梳理和優(yōu)化績效考核流程在年末進行最合適，此時更易發(fā)現(xiàn)和彌補上年度出現(xiàn)的問題�？冃Э己肆鞒躺嫌幸韵氯齻�關(guān)鍵點是需要注意的，即：考核體系設計前的溝通、及時準確收集績效數(shù)據(jù)、合理處理績效考核差異。

　　關(guān)鍵一：考核體系設計前的溝通

　　在一套績效考核體系設計之前需要與各部門溝通確認，這個過程必不可少，但是如果每年績效計劃制定做得過于繁瑣，結(jié)果要么是績效考核體系本身變動過大，要么就是人為地延伸了制定的時間。

　　實際上，各部門之間的工作是環(huán)環(huán)相扣的，考核部門為了確保本部門的工作順利開展，必然對被考核部門提出相關(guān)要求，以考核指標的形式上升到考核層面：在對考核體系設計時進行討論可以充分聽取各部門意見，一旦確定下來，進行下年度績效計劃時就不必采用集中討論的方式，否則各部門還會為了各自的利益而爭論不休。

　　一般可以采用的方法是：人力資源部提前準備好歷史數(shù)據(jù)，即每項指標的歷史完成情況，在部門考核時，提供歷史數(shù)據(jù)便于決策層參考;而個人考核則是選擇被考核者與考核者進行一對一面談，確認后進行提交。提交的方案經(jīng)過人力資源部初步調(diào)整后提交決策層確定后就可以公布執(zhí)行了。

　　關(guān)鍵二：及時準確收集績效數(shù)據(jù)

　　收集績效數(shù)據(jù)不僅僅是人力資源部門的工作，還關(guān)系到各個部門的切身利益，也是公司整體計劃能否完成的重要保證。如果人力資源部在部門間的溝通不及時、不到位，沒有將數(shù)據(jù)收集的流程全景圖及重要節(jié)點的時間和任務告知各部門，各部門就很難配合。

　　因此一般可以采用的方法是：提高部門經(jīng)理及員工對績效數(shù)據(jù)收集及績效管理系統(tǒng)運行的重視度，增強大局意識;明確公司收集績效數(shù)據(jù)的整體流程及流程中各部門職責：明確流程的相應負責人。

　　關(guān)鍵三：合理處理績效考核差異

　　企業(yè)在實施績效考核時，員工績效結(jié)果是在部門內(nèi)部形成的結(jié)果。由于部門間的工作性質(zhì)不同，很難在部門間進行橫向?qū)Ρ�，而員工績效考核的結(jié)果直接與薪酬獎金掛鉤，績效考核結(jié)果的公平性就顯得很重要，因此需要找到調(diào)整員工績效考核結(jié)果差異較大的處理方式。

　　一般可以采用的方法是：一方面，職能部門和業(yè)務部門的差異，績效考核結(jié)果如何衡量?這個可以通過部門的重要性來體現(xiàn)。體現(xiàn)部門重要性的要素表現(xiàn)在部門對公司的貢獻價值、部門規(guī)模及人員能力等方面。筆者也見過在相關(guān)企業(yè)通過一線、二線部門進行區(qū)分，這樣通過相應的部門系數(shù)來體現(xiàn)績效差異之間的平衡。

　　另一方面，用部門的業(yè)績績效來調(diào)整員工績效的比例。本部門業(yè)績優(yōu)秀時，可適當提高部門內(nèi)員工的考核得分：當部門業(yè)績較差時，可適當壓低部門內(nèi)員工的考核得分。這樣就可以使員工績效與部門績效基本保持一致。

　　比如，當部門績效考核結(jié)果為優(yōu)秀時，該部門的員工績效中優(yōu)秀的比例可以適當擴充;當部門績效結(jié)果為不合格時，則該部門的員工績效不合格的比例也適當增加。通過這樣的掛鉤來降低因部門間的差異而導致的員工績效差異。