一、人力資源模塊之一的績(jī)效考核要制定出合理的獎(jiǎng)懲制度

　　對(duì)于部門員工有突出貢獻(xiàn)或者貢獻(xiàn)比較大的員工，企業(yè)部門一定要積極進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這樣，員工的工作積極性才能提高，進(jìn)而為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。員工的績(jī)效如果想通過人力資源模塊中的績(jī)效考核正確地反映出來，考核者可根據(jù)指標(biāo)量化的原理對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核，實(shí)現(xiàn)定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的有效結(jié)合。在實(shí)際的企業(yè)績(jī)效考核中，由于各個(gè)行業(yè)處于不同的發(fā)展階段，每個(gè)行業(yè)的戰(zhàn)略背景也不同，所以，決定了要有不同的企業(yè)績(jī)效考核的目的、手段和結(jié)果�？�(jī)效考核方案不能用高、深、準(zhǔn)、精來概括，而是應(yīng)用一個(gè)"適"字來形容，要隨時(shí)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的方法進(jìn)行一系列的調(diào)整。

　　二、人力資源模塊之一的績(jī)效考核要對(duì)績(jī)效考核理念應(yīng)進(jìn)行培植

　　要這個(gè)理念一定要跟上時(shí)代的步伐，還要體現(xiàn)出先進(jìn)的企業(yè)文化。要想解決理念問題，首先要解決實(shí)際問題。不過管理理念問題通過培訓(xùn)能很好地解決。

　　通常，培訓(xùn)是一個(gè)企業(yè)一個(gè)崗位正常的需求，要是按照充分的需求調(diào)研的要求，接著就可以按照多種方式進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)的方法，這種方法通常通過交流學(xué)習(xí)來達(dá)到。

　　三、人力資源模塊之一的績(jī)效考核要開展公正的人力資源模塊之一的績(jī)效考核

　　一套有效的監(jiān)督機(jī)制是開展客觀公正的績(jī)效考核的前提，還要慎重選擇考核人員，客觀公正有效的績(jī)效考核對(duì)全體員工的管理有很大的促進(jìn)作用。要讓企業(yè)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)理論和實(shí)踐的有機(jī)統(tǒng)一。

　　面對(duì)未來，我們面對(duì)的各種現(xiàn)實(shí)問題，我們要把理論和實(shí)際聯(lián)系起來，制定出更合理的績(jī)效考核指標(biāo)。

　　四、人力資源模塊的績(jī)效考核的過程中，應(yīng)該提高員工對(duì)績(jī)效考核作用的認(rèn)識(shí)

　　很多人都對(duì)績(jī)效考核存有誤會(huì)，認(rèn)為績(jī)效考核一般就是按照勞資部門規(guī)定的時(shí)間，在勞資、經(jīng)營(yíng)等部門提供的考核表上給單位職工在過去一段時(shí)間的表現(xiàn)進(jìn)行的評(píng)價(jià)。

　　五、人力資源模塊的績(jī)效考核中還應(yīng)注重持續(xù)的績(jī)效溝通和考核結(jié)果的定期反饋

　　企業(yè)一定要足夠重視績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用工作，積極探索和建立和企業(yè)預(yù)算相結(jié)合、多渠道應(yīng)用評(píng)價(jià)結(jié)果的有效機(jī)制。

　　六、企業(yè)人力資源模塊的績(jī)效考核中，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的分析應(yīng)用

　　把考核的結(jié)果應(yīng)用到企業(yè)人力資源的管理中去是績(jī)效考核的最終目的，績(jī)效考核既能確定職工薪酬的重要依據(jù)，還是職位變動(dòng)、評(píng)先選模的重要參考，因此，我們一定要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的分析應(yīng)用。

　　七、企業(yè)人力資源模塊的績(jī)效考核中要努力對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)

　　要讓考核結(jié)果更能反映員工的工作績(jī)效，管理者必須與基層員工要共同站在企業(yè)的發(fā)展利益上來考慮。讓績(jī)效考核在企業(yè)中更好地實(shí)現(xiàn)。

　　企業(yè)發(fā)展和職工的切身利益都是通過績(jī)效考核來衡量的，績(jī)效考核是一項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)的工作，所以，在考核以后，我們要對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行匯總分析。