到年底是梳理公司業(yè)務與公司戰(zhàn)略的時候，是一個終點，也是一個開始。年底應該考核透明，必須體現(xiàn)員工年度工作業(yè)績。通過對員工進行客觀公正的年終評估，以此為標準發(fā)放年終獎，能減少種種矛盾。

　　眾所周知考核透明，必須體現(xiàn)員工年度工作業(yè)績。通過對員工進行客觀公正的年終評估，以此為標準發(fā)放年終獎，能減少種種矛盾。通常來講，做到以下三點就可以保證公平透明。

　　第一，崗位待遇明晰。對于一個想長遠發(fā)展的公司來說，單純靠高收入吸引優(yōu)秀人才并不科學，但是在中國這個市場，工資太低，也留不住人才，一旦有新的機會，員工也會離開。

　　聰明的公司，會選擇市場上相應比較好的公司來做參考，相應的職位在其他公司的工資水平是多少，然后制定本公司有競爭力的薪酬標準。員工從進公司的那天起，就對自己所處的崗位獎金有清晰的判斷，清楚自己對公司的貢獻，一個前臺文員肯定不會拿自己與銷售人員相比，因為對公司的貢獻是不一樣的，薪酬結構是不一樣的，所以到年終也不會抱有不切實際的幻想。

　　第二，多人進行評估。評價任何員工或部門，都需要多角度評估，而不是一個人(上司)完全決定。領導結合同事打分綜合評定，該員工處于高中低哪個檔次，每個檔次有與之對應的獎勵標準。這樣相對比較民主，廣泛采納大家的意見，也有利于塑造民主團結的團隊文化，員工知道討好領導沒有用，更注重與同事的交流與協(xié)作。

　　第三，內外綜合評估。除了同事互評之外，領導根據(jù)員工的工作年限，當年的突出業(yè)績，來年的工作能力預期，再結合當年的CPI水平綜合考慮，制定出相應的工資漲幅和年終獎金。相對中國民營企業(yè)員工年終獎高低起伏差異很大而言，外企平衡的處理方式也許值得某些大企業(yè)借鑒。

　　外企除了看公司業(yè)績外，也要看這個區(qū)域對公司的重要程度，不會讓區(qū)域之間差別太大。不會因為短期利益來做變動，不會因為某個部門今年業(yè)績好，就給予很多，也不會因為今年做得不好，而讓其差別很大。

　　此外，要與年初業(yè)績和激勵計劃保持一致。很多優(yōu)秀員工與企業(yè)勞燕分飛的原因是，企業(yè)不信守承諾。年初簽訂目標責任，達到怎樣的業(yè)績，就會給予怎樣的獎勵，而員工到年底完成目標，公司卻以種種理由不履行諾言，這極大傷害員工的工作動力與積極性。好的公司管理者，不僅完全遵守約定，并且會在不破壞原則的情況下，適當給予超額獎勵，以凝聚人心。