客戶之前基本沒有進(jìn)行績(jī)效考核，那么如何確保設(shè)計(jì)的績(jī)效管理體系能夠有效實(shí)施，而非搞一套非常完美、復(fù)雜的體系，所以針對(duì)這樣的客戶，要重點(diǎn)關(guān)注以下五個(gè)方面：

　　一、基于客戶問題的理念灌輸

　　首先明確因缺失績(jī)效考核導(dǎo)致的問題，例如員工普遍沒有方向感，缺乏壓力與動(dòng)力，缺乏自我學(xué)習(xí)意識(shí)，同時(shí)公司目標(biāo)體系不清晰，各部門頻于“救火”等現(xiàn)象。明確了問題后，跟公司老板及各級(jí)管理者普遍達(dá)成共識(shí)，也就是說績(jī)效考核是非常必要的。

　　二、方案設(shè)計(jì)不是照本宣科，而是量身定做

　　績(jī)效考核理論體系目前已比較完善，縱觀績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案基本也大同小異，但如何根據(jù)客戶實(shí)際情況進(jìn)行適應(yīng)性的調(diào)整，方案更加凸顯客戶個(gè)性，而且是否考慮了客戶落地難度問題等都是需要特別關(guān)注的。此次設(shè)計(jì)的方案，一是相對(duì)比較簡(jiǎn)單，基本采取“KPI+工作計(jì)劃+工作能力”，二是考核周期為半年，避免考核周期過短而影響業(yè)務(wù)，待實(shí)施成熟后逐步縮短周期，三是首先從高管、部門長(zhǎng)層面實(shí)施，然后逐步推廣到全員。

　　三、各級(jí)管理著全程參與，有效達(dá)成共識(shí)

　　尤其在部門績(jī)效考核指標(biāo)確定過程中，咨詢公司拿出草案作為“靶子”，與各部門長(zhǎng)深入溝通，一方面了解實(shí)際，考核指標(biāo)是否可行，另一方面，讓管理者清楚為什么要考這些指標(biāo)，導(dǎo)向在哪里，這才是考核關(guān)鍵之所在。

　　四、調(diào)動(dòng)各級(jí)管理者管理意識(shí)，深化績(jī)效考核主題

　　針對(duì)各級(jí)管理者，尤其是中層部門長(zhǎng)，要進(jìn)行深入培訓(xùn)，從理念、概念、方案內(nèi)容、工具、方法等各個(gè)方面進(jìn)行培訓(xùn)，因?yàn)檫@部門人是績(jī)效考核的應(yīng)用者，重在強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核并非評(píng)分工具，而是確保部門工作完成的有效推動(dòng)工具，部門有業(yè)績(jī)指標(biāo)了，部門長(zhǎng)感覺到壓力了，但如何把壓力傳遞下去，如何管理員工績(jī)效，也是管理者必須思考與渴求的，所以從這個(gè)角度入手進(jìn)行培訓(xùn)，馬上會(huì)吸引受眾的眼球，達(dá)到從工作需要吸收知識(shí)的目的。同時(shí)特別注意的是，人力資源部門一把手是績(jī)效管理體系實(shí)施的組織推動(dòng)者，所以一定要確保其掌握績(jī)效管理工具，要與其多溝通、多交流，如此才能真正“授人以漁”。

　　五、未雨綢繆，明確績(jī)效管理落地實(shí)施步驟及重點(diǎn)

　　咨詢項(xiàng)目組首先根據(jù)客戶實(shí)際，擬定切實(shí)可行的具體實(shí)施步驟與措施，與人力資源部門經(jīng)理及相關(guān)人員反復(fù)溝通、達(dá)成共識(shí)，客戶根據(jù)此實(shí)施措施，制定了更為詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃，落實(shí)相關(guān)責(zé)任人，為方案落地奠定基礎(chǔ)。

　　通過以上五個(gè)方面工作，有效把控住績(jī)效管理體系落地的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，極大提升了客戶滿意度。