隨著企業(yè)對績效管理的關注程度越來越高，作為績效管理過程中一個實用而且有效的工具，KPI關鍵績效指標已經(jīng)越來越受到企業(yè)各級管理人員的關注和重視。KPI的導入，使企業(yè)對員工績效表現(xiàn)的關注從眉毛胡子一把抓轉移到關注對員工績效表現(xiàn)有較大影響的關鍵性指標上來。
在起初開始進行KPI設計時，我們必須以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，通過由此確定的年度經(jīng)營計劃來實施KPI的分解。目前，許多企業(yè)由于規(guī)�；蛘吣芰Φ脑�，并沒有清晰的戰(zhàn)略目標，我建議企業(yè)如果還希望使用KPI的話，就必須建立在明確的年度目標的基礎上。
企業(yè)一旦對企業(yè)層面的KPI分解到位后，就必須按照從總體目標到部門目標，再到個人目標的步驟來進行，這樣就會形成企業(yè)、部門、員工三級KPI指標體系。通過這樣的程序，就意味著，作為衡量各部門、各職位工作績效的關鍵績效指標，所體現(xiàn)的衡量內(nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標。
當關鍵績效指標構成公司戰(zhàn)略目標的有效組成部分或支持體系時，它所衡量的職位便以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的相關部分作為自身的主要職責。我們大家都清楚KPI是衡量崗位工作業(yè)績表現(xiàn)的量化指標，大家也都在強調(diào)要明確。但往往只是強調(diào)了量化的明確，但在其意義和目的方面出現(xiàn)了缺失。
KPI的第一個作用就在于KPI指標應為員工績效改善提供信息支持
KPI指標設立過程中，并不是簡單的把指標寫在紙面上，員工面對的僅僅是一個表面上熟悉或者陌生的詞語。對于KPI，應對關鍵意義進行闡明，使員工了解設立相應KPI指標的目的。當員工通過績效考核獲知在某方面的關鍵績效指標存在差距的同時，相應地理解在這項KPI方面，他應該提升哪些方面的能力。
KPI的第二個作用就是應與績效管理其他環(huán)節(jié)緊密銜接
KPI在制定過程中不是孤立的，是與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結合的;同樣在KPI應用過程中需要與其他績效管理環(huán)節(jié)有效配合，才能真正發(fā)揮KPI的作用。目前，很多企業(yè)雖然一方面強調(diào)KPI多么重要，但另一方面卻忽視了KPI的真正應用價值。認為KPI的工作不過是在于制定和考核打分兩個方面，而考核打分以后也不過是以此對員工進行獎懲。很多企業(yè)都將績效管理的重點放在了KPI指標的制定上，但當KPI制定完成進入正式的實施環(huán)節(jié)后，后面的工作反而被忽視了。
但在實際運行中，KPI指標的設定完成僅僅是績效管理的開始。通過KPI的設定和結果應用，要想最終達成部門內(nèi)、個人績效和企業(yè)整體績效提升的效果，還需要通過許多后續(xù)的績效管理環(huán)節(jié)來實現(xiàn)。
這些績效環(huán)節(jié)包括：績效監(jiān)測與績效輔導、績效考核與績效面談、績效改善與績效提升。通過這幾個環(huán)節(jié)，我們可以實時了解KPI實施過程中的問題，通過及時的溝通并采取正確的措施，進而改善績效、提升績效。
KPI的第三個作用在于應用過程中必須首先建立一個系統(tǒng)的思維
KPI不能被簡單地認為是一個分解操作的過程;應確保從思考方式、認知角度上首先把握一個正確的方向，回歸KPI的“本色”。只有在對KPI的認識理解上走出誤區(qū)，才能在實際工作中將KPI從現(xiàn)有的圍城中解脫出來，從而實現(xiàn)KPI所要達到的最終效用。