績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”。是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。而績效管理體系是以實現(xiàn)企業(yè)最終目標(biāo)為驅(qū)動力，以關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定為載體，通過績效管理的三個環(huán)節(jié)來實現(xiàn)對全公司各層各類人員工作績效的客觀衡量、及時監(jiān)督、有效指導(dǎo)、科學(xué)獎懲，從而調(diào)動全員的積極性并發(fā)揮各崗位的優(yōu)勢以提高公司績效，實現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)的管理體系�？冃Ч芾淼娜齻�環(huán)節(jié)是：制定績效計劃及其衡量標(biāo)準(zhǔn);進(jìn)行日常和定期的績效指導(dǎo);最終評估、考核績效并以此為基礎(chǔ)確定個人回報。
績效考核是企業(yè)管理的重要手段，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容。伴隨著煙草企業(yè)用工配制度改革的深入推進(jìn)，如何建立一套科學(xué)合理、公平公正、能調(diào)動激發(fā)員工工作積極性、主動性的管理制度，成為目前企業(yè)面臨的重要課題，是衡量企業(yè)能否改革成功的重要標(biāo)尺。
一、企業(yè)績效考核中普遍存在的問題
雖然各企業(yè)采取不同的績效考核體系，但是在績效考核管理體系的構(gòu)建過程中仍存在不容忽視的問題，績效管理作用沒能徹底的發(fā)揮出來，在績效考核指標(biāo)、考核流程、績效評價等方面還需要不斷地探索與完善。
首先，績效考核指標(biāo)的設(shè)置存在偏差。我們可以簡單理解為考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)、方向一致的目標(biāo)與指標(biāo)鏈，指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的邏輯支持。由此出現(xiàn)了考核體系下設(shè)的各級指標(biāo)與最終所要求的績效目標(biāo)不相同。在實際操作過程中，有些工作無法完全量化，導(dǎo)致考核者不能準(zhǔn)確評估。與此同時，考核只注重指標(biāo)、任務(wù)的完成，而忽視了基礎(chǔ)管理、服務(wù)工作，與企業(yè)實際結(jié)合不緊密，操作性、實效性不強，無法從深層次上發(fā)揮激勵的效能，甚至?xí)箚T工產(chǎn)生抵觸情緒。
其次，績效考核流程設(shè)置出現(xiàn)問題，溝通不完善。企業(yè)在開展績效考核工作時，經(jīng)常把重點放在成績的統(tǒng)計、填表、公布等淺表層上，而對于績效考核到底考什么、起什么作用并沒有詳實的調(diào)查研究，也沒有向員工宣傳、溝通到位。有些企業(yè)即使查出的問題，也沒有建立績效考核檔案，僅僅是通報、整改，沒有形成有效地反饋機制�？己私Y(jié)束后，沒有及時與被考核者溝通聯(lián)系，分析問題，查找原因，共同制定改進(jìn)措施，導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)不知道員工在想什么、員工不理解領(lǐng)導(dǎo)為什么這樣要求，沒有形成自下而上的問題反饋機制和自上而下的問題解決機制，執(zhí)行力大打折扣。同時，由于績效考核一般到月底或年底兌現(xiàn)，只關(guān)注考核結(jié)果，事后管理，而忽視了對過程的管理，使績效考核流于形式。
最后，績效考核評價體系并沒有真正的建立。從上述績效管理流程的分析中我們看出，績效考核僅停留在考核層面上，沒有形成一個完整的績效評價和應(yīng)用管理體系，在結(jié)果應(yīng)用上僅僅是與部門和員工個人的收入分配掛鉤，績效分析、激勵改善、結(jié)果應(yīng)用等工作做得不到位，未抓住績效管理的根本，績效考核管理的可行性、科學(xué)性、實效性等無法評價，導(dǎo)致績效考核“做到怎樣就是怎樣”，毫無目標(biāo)和改進(jìn)措施，企業(yè)的人力資源管理和改革也缺乏數(shù)據(jù)、素材上的支持。
二、改善績效管理體系的有效措施
改善績效考核管理體系，是企業(yè)保持健康、快速發(fā)展的迫切需要。對此，必須在實踐中不斷創(chuàng)新思路，查找考核難點，以務(wù)實、客觀、公正的態(tài)度分析解決問題，努力研究制定適合各部門以及各個不同崗位的績效考核體系，最大限度的發(fā)揮績效考核的作用，不斷提高員工工作積極性，以此來確保企業(yè)項目的順利完成。
首先，科學(xué)設(shè)置績效考核的指標(biāo)，注重質(zhì)與量的平衡�？冃Э己诵枰w員工共同參與的活動需要充分考慮員工利益和承受能力，建立一套科學(xué)有效的考核指標(biāo)體系，杜絕同一化、公式化，追求個性化、實效性。要對員工崗位、工作能力等進(jìn)行有效分析，將定量考核指標(biāo)與定性考核指標(biāo)、年度目標(biāo)與月、季度目標(biāo)有機結(jié)合起來，加強部門、員工溝通，合理確定各部門、各崗位的績效考核指標(biāo)。堅持“量化與質(zhì)化”并舉，對工作績效可以用數(shù)字衡量的，盡量進(jìn)行量化，并減少在績效考核中所占的分值比重，而對企業(yè)基礎(chǔ)管理、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、團隊合作、客戶關(guān)系維護等不能量化或很難量化的基礎(chǔ)工作，則應(yīng)從定性上下功夫，在保持穩(wěn)定性的基礎(chǔ)上，靈活調(diào)整考核指標(biāo)，增加基礎(chǔ)工作的考核分值比重，使考核工作著眼于基層基礎(chǔ)，利于夯實根基，推動企業(yè)各項基礎(chǔ)管理工作上水平。
其次，完善績效考核的流程，強化雙向反饋機制。建立“考核+反饋”的考核機制，對于增進(jìn)相互了解，促進(jìn)工作開展，確保目標(biāo)任務(wù)的順利實現(xiàn)具有重要作用。在實際操作過程中，一是暢通申訴渠道。傾聽員工呼聲，及時掌握員工思想，對確有偏差的考核進(jìn)行補救，將可能出現(xiàn)的問題消滅在萌芽狀態(tài)，徹底解決員工反響強烈的問題。二是建立合理的溝通環(huán)節(jié)�？冃Ч芾淼母鱾�環(huán)節(jié)，從績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定，考核結(jié)果的反饋到績效改進(jìn)，都需要通過良好的溝通來實現(xiàn)。如果不給員工反映自己想法或意見的機會，很可能導(dǎo)致員工在考核結(jié)果不理想時產(chǎn)生不滿情緒，使績效管理收不到應(yīng)有的效果。三是在績效管理過程中，應(yīng)當(dāng)以制度化的形式將績效考核的雙向溝通規(guī)范下來，并通過不定期抽查、績效改進(jìn)對照等方式對溝通效果做出檢查評價，確�？冃Х答伵c績效改進(jìn)落到實處，從而真正實現(xiàn)績效管理的作用。四是針對績效考核過程中存在的問題，建立糾偏機制，確保考核結(jié)果全面、準(zhǔn)確、客觀、公正。
最后，完善績效評價體制，注重公平公正。將績效考核結(jié)果與人事管理對接起來，把每名員工月度、季度、年度績效評價結(jié)果納入個人人事管理檔案，不但把其作為員工獎懲、評先爭優(yōu)、薪酬福利的客觀依據(jù)，而且還要作為職務(wù)升遷、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、崗位輪換的重要依據(jù)，真正發(fā)揮績效管理的激勵約束功能。在具體實施過程之中，我們對考核中產(chǎn)生的各種信息，要作詳實的記錄并備檔，將考核結(jié)果通過一定的方式反饋給部門和員工，讓部門和員工及時了解績效考核情況，發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，制定措施，持續(xù)改進(jìn)。
總而言之，績效管理體系作為一種先進(jìn)的管理體系，是對企業(yè)員工的崗位履職情況和工作效能進(jìn)行綜合評估，為員工薪酬福利、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整等提供基礎(chǔ)信息。企業(yè)管理實際中績效管理體系對于加強企業(yè)人力資源管理，增強員工責(zé)任意識，提高煙草企業(yè)核心競爭力，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)具有十分重要的作用。而績效管理體系貴在科學(xué)公正。只有結(jié)合實際不斷總結(jié)、探索和完善，才能使績效管理體系發(fā)揮應(yīng)有的作用，從而達(dá)到激發(fā)員工積極性，提高工作效能，推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展目的。