績(jī)效管理系統(tǒng)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是診斷和提高，畢竟改善績(jī)效才是績(jī)效管理的最終目的，因此，管理者要做兩個(gè)診斷工作，一個(gè)是針對(duì)員工績(jī)效的診斷，一個(gè)是針對(duì)績(jī)效管理體系的診斷。通過對(duì)員工績(jī)效的診斷，發(fā)現(xiàn)員工在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)方面的不足，并制定改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工獲得提升。另外，沒有絕對(duì)完美的績(jī)效管理體系，只有不斷改進(jìn)的績(jī)效管理體系，因此，在每年年底，HR部門應(yīng)組織各部門對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效管理體系進(jìn)行診斷，從績(jī)效指標(biāo)、管理者的工作方式、績(jī)效考核程序、獎(jiǎng)懲措施的兌現(xiàn)程度等各個(gè)方面進(jìn)行滿意度調(diào)查，找出績(jī)效管理體系中存在的不足，并加以改進(jìn)。
二、管理者的有效性是績(jī)效管理系統(tǒng)的保證
我們知道，績(jī)效考核之所以失敗，方法和工具的不足只是很小的一部分，最根本的是管理者的觀念導(dǎo)致的。因?yàn)�，�?dāng)我們提出系統(tǒng)化的績(jī)效管理思路時(shí)，管理者并沒有做好充分的準(zhǔn)備，管理習(xí)慣和行為方式并沒有隨之發(fā)生改變，并沒有按照績(jī)效管理的觀念去操作，在執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效政策當(dāng)中只是被動(dòng)應(yīng)付，只做最簡(jiǎn)單的填表打分工作，依賴表格而不是溝通，因此導(dǎo)致好的績(jī)效管理系統(tǒng)在執(zhí)行中變形，最后流于形式。
因此，績(jī)效管理的第一要?jiǎng)?wù)是轉(zhuǎn)變管理者的觀念，使之掌握正確的觀念和操作思路，從思想上解決問題，而不是工具和方法。
筆者建議，管理者應(yīng)至少轉(zhuǎn)變以下五個(gè)觀念：1、績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，必須以系統(tǒng)的觀念看待和對(duì)待它;2、績(jī)效溝通必須持續(xù)進(jìn)行，績(jī)效溝通貫穿績(jī)效管理的始終，必須堅(jiān)持;3、管理者和員工是績(jī)效合作伙伴，雙方是站在同一條船上的，管理者必須幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo);4、員工是自己績(jī)效的主人，所以必須發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，讓員工主動(dòng)參與到績(jī)效管理中來;5、績(jī)效管理的目的在于改善績(jī)效，必須持續(xù)改進(jìn)。
與之相適應(yīng)，管理者應(yīng)演好五個(gè)角色：1、合作伙伴;2、輔導(dǎo)員;3、記錄員;4、公證員;5、診斷專家。關(guān)于這五個(gè)角色，詳細(xì)內(nèi)容見我的另一篇文章《績(jī)效管理中直線管理者的五種角色》。
結(jié)束語：績(jī)效管理最終是一種思想，持續(xù)改善績(jī)效的思想，為使這種思想發(fā)揮作用，我們必須把績(jī)效管理看作一個(gè)完整的系統(tǒng)，并在工作中做出根本性的改變，以幫助員工改善績(jī)效為出發(fā)點(diǎn)，積極轉(zhuǎn)變觀念，演好角色，使績(jī)效管理真正成為高效管理的平臺(tái)而不是負(fù)擔(dān)!
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