今日和公司文化組織管理部門的領(lǐng)導(dǎo)在談話中，談及企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理的關(guān)系的問題，因?yàn)槲疫@個(gè)貼是談績效管理，我們也便縮小點(diǎn)范圍，談?wù)勥@個(gè)企業(yè)文化建設(shè)與績效管理的關(guān)系吧。
在我們績效管理討論版塊以及身邊在企業(yè)工作的朋友們，問及為何很好的制度得不到落實(shí)的問題不少，在為這些朋友解答疑難的同時(shí)，我也一直在反思和總結(jié)，績效考核制度為何得不到落實(shí)，原因不外乎兩個(gè)層面，第一個(gè)我們從制度本身排查原因，從考核周期、考核指標(biāo)、考核結(jié)果核算方法、核結(jié)果反饋流程、考核結(jié)果申訴流程等環(huán)節(jié)個(gè)個(gè)擊破，從現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)信息的發(fā)達(dá)程度看，制定一個(gè)漂亮的績效考核制度文本不是難事，隨便搜一搜網(wǎng)上世界五百強(qiáng)企業(yè)的KPI，BSC等資料到處都有，所以這方面的原因今天不是我們聚焦的重點(diǎn)，我們要談的是第二個(gè)方面的原因，制度外的原因，制度之外的原因有人的，有流程的，有辦事習(xí)慣的，有企業(yè)所處行業(yè)、環(huán)境、地域等方面的，我把這些統(tǒng)統(tǒng)歸結(jié)為文化層面的原因，這就像我們文化組織管理部的領(lǐng)導(dǎo)說的那樣，企業(yè)文化如同空氣，充斥著整個(gè)企業(yè)管理的每一個(gè)角落。
我是到企業(yè)工作之后才越來越實(shí)在的感受到企業(yè)文化的含義的，就如我明白企業(yè)戰(zhàn)略、執(zhí)行力、企業(yè)的管理基礎(chǔ)等虛幻的概念的重要性一樣，走進(jìn)企業(yè)慢慢的開始體會(huì)到這無形的手的強(qiáng)大力量，這種感覺如何形容?在如在風(fēng)中行走，順風(fēng)時(shí)會(huì)覺得腳下生風(fēng)，如魚得水，逆風(fēng)時(shí)你會(huì)步步維艱，卻看不到阻攔你進(jìn)步的東西，無論你前進(jìn)的腳步多么堅(jiān)實(shí)，總會(huì)被風(fēng)力拖住腳步，如此時(shí)仍然逆風(fēng)而上，再堅(jiān)實(shí)的步伐，總會(huì)有疲勞的時(shí)候。
上周有朋友跟我說了這件事，和大家分享一下，2006年，公司老總當(dāng)時(shí)也是下了很大決心才花大價(jià)錢請的一家國外管理咨詢公司做的方案，但是兩年下來，方案執(zhí)行的效果很差，老板也知道效果不好，可是花了錢放在那里不用覺得可惜，所以一直拖著用到現(xiàn)在，因?yàn)楦偁帀毫υ絹碓酱�，公司業(yè)績持續(xù)下滑，老總終于撐不住了，所以又一次下決心要整改考核方案，這位朋友也是我們社區(qū)的，因?yàn)榭戳诉B載的前幾部分內(nèi)容，于是找到了我，很感激這位朋友對我的信任，同時(shí)也覺得壓力挺大的。進(jìn)入企業(yè)之前，本人也從事管理咨詢行業(yè)，做過數(shù)量不少的咨詢方案，人員測評(píng)、績效薪酬、職位分析等都有涉及，公正的說，管理咨詢機(jī)構(gòu)做的方案，從專業(yè)度來看，是非常專業(yè)的，內(nèi)容、外觀都很漂亮，項(xiàng)目組成員確實(shí)也是專業(yè)的人力資源管理專家，其中不乏博士、海歸、教授，但是管理咨詢項(xiàng)目特別是人力資源管理咨詢項(xiàng)目，最致命的一點(diǎn)傷是：時(shí)間跨度短，成果多，診斷報(bào)告內(nèi)容差異性不大、很難點(diǎn)出問題的核心所在，從現(xiàn)在咨詢公司工作模式，不外乎是人力資源診斷、出診斷報(bào)告、項(xiàng)目建議書、項(xiàng)目調(diào)研訪談、階段成果反饋?zhàn)詈蟮阶罱K成果匯總幾個(gè)步驟，從診斷步驟開始，管理咨詢公司就很難進(jìn)入公司內(nèi)部，就算拿到公司所有的材料，也難以以一個(gè)主人翁的身份去體會(huì)當(dāng)前公司的人心、氛圍、士氣、非正式溝通渠道、非正式組織等這些在制度里看不到的東西。而這些卻是你做的項(xiàng)目到底能不能落地的關(guān)鍵因素，在某些企業(yè)甚至是決定性的因素，所以再好的方案得不到很好的貫徹實(shí)施，我想問題應(yīng)該都是出在軟環(huán)境上吧!
企業(yè)文化建設(shè)工作，和人力資源管理工作相比，在很多HR和公司管理層看來，都會(huì)覺得企業(yè)文化這個(gè)太虛了(這句話您看了不要有異議，捫心自問，你內(nèi)心深處難道不是這樣覺得?)在進(jìn)入公司工作之前，至少我是這么認(rèn)為的，當(dāng)時(shí)我有同學(xué)分到一家國企做企業(yè)文化，我們?nèi)喽家院芡榈难酃饪粗ㄍ瑢W(xué)自己也顯得很無奈，為什么?因?yàn)樽约憾疾恢雷銎髽I(yè)文化做兩年有更好的出路。到今日，真的是覺得以往的想法多么愚昧無知，因?yàn)榻】盗夹缘钠髽I(yè)文化是人力資源管理工作得以發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理可謂是殊途同歸。說到底，我們的工作結(jié)果都是要作用于人的心理層面，員工認(rèn)同企業(yè)文化，才會(huì)認(rèn)同人力資源部做的種種努力，員工不認(rèn)同企業(yè)文化，人力資源部做的事情在員工看來也只是黃鼠狼給雞拜年，沒安好心。
所以說，如果想要績效制度得到很好的貫徹執(zhí)行，協(xié)同文化建設(shè)部門，同心協(xié)力，理順人心，只有企業(yè)里的空氣健康了，其他的生物才能得以存活。
良性的企業(yè)文化應(yīng)該是孕育績效文化的溫床，員工應(yīng)該是在鼓勵(lì)競爭鼓勵(lì)主動(dòng)溝通鼓勵(lì)積極思考和勇于創(chuàng)新的，領(lǐng)導(dǎo)和管理層在做好本職業(yè)務(wù)之外應(yīng)該是被要求跟進(jìn)和監(jiān)督下屬員工的工作進(jìn)度，指導(dǎo)下屬工作中出現(xiàn)的疑難問題的，整個(gè)公司是鼓勵(lì)公平競爭，資源共享，敢于自我批評(píng)和自我否定的，用幾個(gè)關(guān)鍵詞來形容這種健康的績效文化至少包括以下內(nèi)容：公平，公開，公正，進(jìn)取，競爭，尊重，信任，活力，溝通、互動(dòng)，反饋。
只有在文化層面做好了這些鋪墊，績效管理制度才能得以推進(jìn)。