中小企業(yè)投入少,經(jīng)營規(guī)模小,生產(chǎn)能力有限,不容易達到大企業(yè)那樣的規(guī)模經(jīng)濟要求而保持成本水平的領先地位,以獲得競爭的主動權(quán)。但中小企業(yè)點多面廣、貼近顧客和市場,可以根據(jù)“人無我有、人有我優(yōu)、人優(yōu)我廉、人廉我特”的原則來選擇那些被大企業(yè)所忽略的細小市場進行目標營銷。

　　如何從企業(yè)文化的視角來探究中小企業(yè)人力資源管理績效的提升路徑，促進中小企業(yè)的發(fā)展，是目前亟待解決的重要問題，對于中小企業(yè)人力資源管理及其整體管理理念的優(yōu)化具有切實的重要意義。

　　既然員工的職責履行情況是績效考核的主要依據(jù)，那么很顯然的前提條件是員工的職責是明確的。職責明確不僅是績效考核的前提，也是企業(yè)管理的基本要求，然而很多企業(yè)顯然也不具備這一條件，尤其是很多的中小企業(yè)，規(guī)�？焖倥蛎浀倪^程并沒有建立起一套規(guī)范的管理體系，讓績效提升之路越加艱難。其實，人力資源管理績效提升的方法其實有以下幾步：

　　1、中小企業(yè)要確立人力資源管理理念

　　在人力資源管理的過程中應努力貼近市場，及時對企業(yè)員工及消費者的需求做出準確的反應。對設計的管理理念不斷落實到實際中，使企業(yè)員工體會到企業(yè)的凝聚力，從而帶動員工的積極性。

　　2、中小企業(yè)信息平臺的建立

　　合理利用信息平臺，促進企業(yè)文化不斷提升。對外合作的不斷進行使得企業(yè)創(chuàng)新越來越重要，但合作的同時也發(fā)展了企業(yè)的信息化水平，因此中小企業(yè)應積極運用這個有效平臺，不斷使企業(yè)文化深入到其中，并在這個平臺上發(fā)展人力資源管理。

　　3、中小企業(yè)要注重以人為本

　　中小企業(yè)應充分考慮員工的重要性，充分尊重員工的自由與思想，培養(yǎng)基層員工形成一種共同價值觀，從而構(gòu)建一個良好的平臺使員工的自我價值得以實現(xiàn)。

　　中小企業(yè)應注重人力資源管理中產(chǎn)生的文化沖突，逐步建立合理解決文化沖突的文化管理體系。受地理因素和歷史因素等的影響，企業(yè)之間的文化背景存在差異，因此企業(yè)在借鑒經(jīng)驗提升企業(yè)人力資源管理績效時難免存在文化沖突，并采取合理的措施給予解決，達到經(jīng)驗的融合。

　　4、中小企業(yè)要注重創(chuàng)新

　　中小企業(yè)文化建設應充分注重企業(yè)的創(chuàng)新精神，有機結(jié)合企業(yè)文化與人力資源管理理念，順應時代發(fā)展的潮流。對于中小企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，企業(yè)文化也與前面的不太相同，由于企業(yè)已過了鼎盛時期，對于人力資源管理者而言，要盡可能的減少員工的冗余，在此期間企業(yè)文化的主要作用在于安撫員工與培育員工，應采用發(fā)展企業(yè)文化的方式，對員工的目標進行管理，突出員工的自主性。

　　總之，績效管理的提升，重在堅持。正如羅馬不是一日建成的，企業(yè)的管理水平需要逐步的提升，而企業(yè)績效管理成效與企業(yè)內(nèi)部管理水平有直接關系。所以，推行績效管理不能急功近利，不能因為績效管理無法解決企業(yè)所有問題就放棄實施。

　　績效管理會對企業(yè)產(chǎn)生深遠的影響力，會逐漸改變管理者和員工的思維方式和固有觀念，會激勵人們向企業(yè)期望的方向努力，會使企業(yè)的績效逐步提升，但這一切都是緩慢地，漸進地�？冃Ч芾頉]有捷徑，扎扎實實地做基礎工作，不期望過高，不輕言放棄，堅持就一定會。