科技是第一生產(chǎn)力。而科技的載體是人才，所以人才是第一資源。對企業(yè)來說，要留住人才，情感維系是核心，績效管理是手段。本期開始連載《企業(yè)管理新思維》系列文章，為讀者提供企業(yè)人才管理的新思維。

　　通俗地說，績效(Performance)就是工作業(yè)績或成效，單位期望的叫組織績效，個人期望的叫個人績效。

　　績效考核(Performance Assessment)是針對企業(yè)中每位員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種定性和定量的方法，對員工行為的實際效果、對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價，目的是通過考核評價員工的工作成果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)和作用。

　　績效管理(Performance Management)是指高層、中層管理干部和員工為了達(dá)到企業(yè)目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價與反饋、績效診斷與改進(jìn)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程�？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個人、部門和組織的績效。

　　那么，績效考核與績效管理的區(qū)別是什么呢?

　　打個比方，績效考核與績效管理的關(guān)系相當(dāng)于質(zhì)量檢驗與全面質(zhì)量管理。質(zhì)檢著重于成品檢驗環(huán)節(jié)，全面質(zhì)量管理則貫穿于人、機(jī)、料、法、環(huán)、測的產(chǎn)品生產(chǎn)全過程，包括但不限于質(zhì)檢。同樣，績效考核著重于對結(jié)果的評價與衡量，績效管理則貫穿于人力資源管理全過程，包括但不限于考核。

　　實際上，作為現(xiàn)代企業(yè)管理制度重要組成部分，企業(yè)績效管理論不斷推出新的管理理論與管理工具，達(dá)到新的發(fā)展高度。

　　1954年，美國著名管理專家彼得·德魯克提出“目標(biāo)管理和自我控制”后，目標(biāo)管理(MBO，Management by Objective)在美國迅速流傳并風(fēng)行全球。

　　20世紀(jì)80年代，績效評估發(fā)展到績效管理階段。強(qiáng)調(diào)是否對企業(yè)績效起到關(guān)鍵作用的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI，Key Performance Indicator)應(yīng)運而生，彌補(bǔ)了目標(biāo)管理的不足，被《哈佛商業(yè)評論》評為75年來最偉大的管理工具，至今仍被廣泛應(yīng)用。

　　20世紀(jì)90年代以來，為培育核心競爭力和應(yīng)對環(huán)境的挑戰(zhàn)，吸納了財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個層面指標(biāo)的平衡記分卡(BSC，The Balanced Score Card)橫空出世，《財富》雜志公布的世界前1000位企業(yè)有70%使用。

　　進(jìn)入21世紀(jì)，績效管理理論又有了新的發(fā)展。在平衡計分卡基礎(chǔ)上發(fā)展起來的戰(zhàn)略地圖(Strategy Map)，將企業(yè)績效管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行高度，企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略與企業(yè)、部門、崗位績效具體目標(biāo)得到了有機(jī)統(tǒng)一，是當(dāng)代績效管理新的里程碑。今后，績效管理理論與應(yīng)用還將隨著時代變遷而不斷發(fā)展。

　　對標(biāo)世界一流企業(yè)，中國企業(yè)只有先對照世界績效管理理論與工具應(yīng)用的先進(jìn)實踐，才能清楚地看到自身的差距與不足，為實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的中國夢而奮起直追才能既有方向，又有目標(biāo)。