績效考核是企業(yè)管理非�；A(chǔ)的一個(gè)部分，所以當(dāng)今企業(yè)對于績效考核非常關(guān)注。但同時(shí)也有很多的企業(yè)都是為考核而做考核，所以它的考核形同虛設(shè)，流于形式，這是績效考核最大的問題。
為什么要進(jìn)行績效考核?
1.業(yè)績管理是管理者必須具備的能力。很多企業(yè)的管理者以下為績效考核是人力資源部的事情，跟下面的部門經(jīng)理無關(guān)，其實(shí)并非如此�？冃Э己藨�(yīng)是每一個(gè)管理者必備的能力。
2.考核是業(yè)績管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。目標(biāo)管理就是業(yè)績計(jì)劃和業(yè)績設(shè)定;員工指導(dǎo)是業(yè)績反饋和業(yè)績指導(dǎo);績效考核是指業(yè)績評價(jià)和業(yè)績報(bào)償。目標(biāo)管理、員工指導(dǎo)、績效考核這三個(gè)合在一起，我們稱為業(yè)績管理。
(1)美、日績效管理，誰更適于中國?美式管理和日式管理這兩種管理這兩種不同的管理方式在理念上有很大區(qū)別，其中跟業(yè)績管理有關(guān)的一個(gè)特征是：美式管理更注重于結(jié)果而不太注重過程，日式管理則恰好相反。很多采用美式管理模式的公司采用的是彈性工作時(shí)間。公司所要做的就是每個(gè)月或每個(gè)季度初為每個(gè)員工設(shè)定目標(biāo)。設(shè)定目標(biāo)之后，員工開始憑著以前的經(jīng)驗(yàn)和對公司價(jià)值觀的理解去解決問題，完成目標(biāo)。管理者看重的是最后結(jié)果。采用日式管理模式的公司則完全不同，它不是很注重結(jié)果，卻非常注重過程，我們又稱為過程管理。公司不需要你有經(jīng)驗(yàn)，公司會給你一套標(biāo)準(zhǔn)的工作流程，你只要照著這個(gè)流程做就可以了。美式管理模式和日式管理模式相比較，我個(gè)人認(rèn)為日式管理模式更適合中國的傳統(tǒng)企業(yè)。
(2)崗位責(zé)任制為何在中國失敗?因?yàn)閸徫回?zé)任制只注重目標(biāo)，只注重業(yè)績考核，而不注重員工指導(dǎo)。所以，當(dāng)時(shí)從美國帶過來的這套制度在中國遭到重創(chuàng)。這就是中國績效考核的另一個(gè)問題：更注重于目標(biāo)管理和績效考核，而忽略了業(yè)績輔導(dǎo)。中國的企業(yè)大部分在做崗位責(zé)任制，而沒有做業(yè)績管理，這兩者之間的區(qū)別，就在于員工指導(dǎo)�？己瞬皇钦麄�(gè)業(yè)績管理的全部，而只是業(yè)績管理的最后一個(gè)重要環(huán)節(jié)。只有做好前面幾個(gè)步驟，才做好績效考核，否則你的績效考核一定是流于形式。
3.對員工的業(yè)績要進(jìn)行制度性的評價(jià)，以助于其改進(jìn)工作。
4.通過定期的考核，為管理者提供與下屬進(jìn)行深度溝通的機(jī)會，來促進(jìn)相互理解信任，關(guān)注下屬的發(fā)展。有些企業(yè)做業(yè)績考核是一個(gè)月一次，有些是一個(gè)季度一次，還有些是半年一次，除此之外都要做年終考核。不管是多長時(shí)間考核，每一位經(jīng)理在績效考核時(shí)，一定要做績效面談�？冃嬲勈蔷S系管理者跟員工之間關(guān)系的一個(gè)非常好的手段。
5.有助于管理者進(jìn)行系統(tǒng)性的思考，如工作職責(zé)、工作目標(biāo)、如何評價(jià)、如何激勵(lì)員工發(fā)展等等一系列內(nèi)容。
6.考核可以為管理者提高業(yè)績水平提供幫助，為人力資源部制定各項(xiàng)政策提供依據(jù)。
企業(yè)宗旨和使命決定了企業(yè)戰(zhàn)略和組織發(fā)展，戰(zhàn)略和組織發(fā)展決定部門的宗旨和定位，部門宗旨定位決定我們每一個(gè)人的職責(zé)定位。由此引出，企業(yè)的宗旨和使命決定了企業(yè)年度目標(biāo)，企業(yè)年度目標(biāo)決定了每個(gè)部門的年度目標(biāo)，部門年度目標(biāo)決定部門重點(diǎn)工作，而部門重點(diǎn)工作分解到個(gè)人就是我們每個(gè)人的年度目標(biāo)。職位說明和個(gè)人年度目標(biāo)兩者加起來就是我們的關(guān)鍵業(yè)績素質(zhì)。而關(guān)系業(yè)績素質(zhì)是由功能層，就是人力資源部來支撐的。招聘、薪酬、培訓(xùn)、業(yè)績管理、后備干部儲備等等這些人力資源功能都是支撐單位，而不是實(shí)施單位。支撐功能層的是動(dòng)作支持，運(yùn)作支持有兩套體系，一套叫人力資源的組織發(fā)展與隊(duì)伍建設(shè)，第二套就是我們的人事信息和管理系統(tǒng)。崗位責(zé)任制關(guān)注的是關(guān)系業(yè)績素質(zhì)，關(guān)鍵業(yè)績素質(zhì)來源于我們職責(zé)的定位，來源于我們個(gè)人年度考核，所以崗位責(zé)任制更多考核個(gè)人，而不是對部門進(jìn)行考核。
績效考核都有哪些構(gòu)成?職位管理是績效考核很重要的一個(gè)范疇。通過組織發(fā)展，會有各種各樣的職位出現(xiàn)。組織發(fā)展了才有職位說明，通過職位說明才有了崗位評估，或者叫職位評估。職位評估結(jié)果是我們薪酬福利的一個(gè)部分，叫職位工資。公司每年設(shè)定目標(biāo)后，則要對每個(gè)職位進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定，再對目標(biāo)設(shè)定進(jìn)行業(yè)績評估，這就是我們的績效考核。通過這樣的績效考核我們得到了業(yè)績工資，也就是企業(yè)所稱的獎(jiǎng)金或浮動(dòng)工資。固定工資與業(yè)績工資這兩者加起來才是每個(gè)人的個(gè)人工資，而業(yè)績評估與職位評估兩方面就是人力資源開發(fā)的最重要的一部分。所以要做績效考核，一定要搞清楚職位管理。員工發(fā)展渠道單一怎么辦?
現(xiàn)在有些現(xiàn)代化的企業(yè)提出多渠道、多車道的發(fā)展。例如銷售部除了銷售主管、銷售經(jīng)理外，還可以設(shè)置助理銷售工程師、銷售工程師、銷售高級工程師。這樣員工發(fā)展的途徑就寬多了，有些銷售人員不善于管理，又不懂得管理，愿意在銷售這條路上繼續(xù)發(fā)展，他就可以往銷售高級工程師這個(gè)途徑發(fā)展。所以，讓員工多車道發(fā)展是績效考核關(guān)鍵的一點(diǎn)。職位“僧多粥少”怎么辦?如果我們沒有那么多管理崗位，如何讓職工晉升?很多公司招聘人員時(shí)學(xué)歷越高越好，但是學(xué)歷高的人在一起，而管理崗位又沒有那么多，導(dǎo)致人才流失率也相當(dāng)高。有兩個(gè)辦法可以解決這個(gè)問題：第一個(gè)辦法就是如果你還在招高學(xué)歷的人，而又沒有那么多的管理崗位，建議企業(yè)內(nèi)部使用輪崗機(jī)制。這樣雖然員工的職位和工資沒有提高，但是它對留住人才至關(guān)重要，因?yàn)閱T工可以接觸到新鮮的事物。第二個(gè)辦法是把崗位的評估做得扎實(shí)一些，定位清楚一點(diǎn)兒。寸有所長，尺有所短，我們一定要清楚你這個(gè)職位到底值多少錢。績效考核怎樣進(jìn)行?
績效考核的過程有四步：
1.考核人與被考核人對于被考核人的目標(biāo)或工作任務(wù)達(dá)成共識。這是在目標(biāo)設(shè)定階段，通過月度的、季度的和年度的工作目標(biāo)的設(shè)定，以及價(jià)值觀的行為表現(xiàn)和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，確定崗位責(zé)任。
2.考核人與被考核人就被考核人工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成情況，以及工作存在的問題進(jìn)行面談。這是業(yè)績反饋和業(yè)績指導(dǎo)的階段，被考核人要做的是激勵(lì)、反饋和輔導(dǎo)。
3.考核人與被考核人在業(yè)績面談基礎(chǔ)之上，對被考核人的季度業(yè)績進(jìn)行評價(jià)，并提出下個(gè)季度工作的改進(jìn)措施，最后對上個(gè)季度被考核人的業(yè)績進(jìn)行打分。這時(shí)要考核三個(gè)目標(biāo)：工作目標(biāo)完成的結(jié)果，這是可以量化的;價(jià)值觀的行為表現(xiàn)，即工作表現(xiàn);以及工作能力的評估。
4.對被考核人實(shí)施激勵(lì)措施，也叫進(jìn)行業(yè)績回報(bào)，也就是分配業(yè)績工資。這四個(gè)步驟是我們業(yè)績考核的整個(gè)流程，缺少任何一步都會導(dǎo)致績效考核變成不完整的考核。績效考核都有哪些原則?考核可比原則——考核結(jié)果要強(qiáng)調(diào)考核的公平性和可比性，要用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。要么不做考核，要做考核就一定要給予獎(jiǎng)勵(lì)，予以量化顯示可比性。在考核員工時(shí)既要考核他的工作業(yè)績，也要考核他的工作表現(xiàn)。考核工作業(yè)績的辦法就是看員工的業(yè)績，多則獎(jiǎng)勵(lì)，少則懲罰。其實(shí)工作表現(xiàn)也至關(guān)重要�？己斯ぷ鞅憩F(xiàn)應(yīng)該只談行為不談個(gè)性，這是原則。