在績效考核工作中，某個部門或個人的每一項指標的績效考評結(jié)果均為“一般”，按照我們正常合理的設(shè)計思路，其最終的績效等級就應該是“一般”，但是人力資源從業(yè)者(以下簡稱“HR”)經(jīng)常會遇到這種情況，即將其所有指標的考核得分加權(quán)求和后，得出的績效考核得分按照績效等級分數(shù)標準和績效等級評定規(guī)則轉(zhuǎn)換成的績效等級卻是“優(yōu)秀”或者“較差”，再或者是其它績效等級，而不是我們所希望的績效等級“一般”。也許HR會認為這是績效指標評分尺度設(shè)計的不合理，或者說是績效指標評分方法與績效等級分數(shù)標準不匹配。那么，事實是否像您所認為的那樣?HR們又該如何科學合理地設(shè)計績效指標評分尺度與績效等級分數(shù)標準呢?

　　績效考核的實操過程

　　簡單地說，績效考核的實操過程，就是制定績效考核指標和目標值、確定績效標準和指標計分方法、采集績效數(shù)據(jù)、核算指標實際值或?qū)嶋H完成結(jié)果、計算績效考核得分以及評定績效等級的過程，如圖1所示。首先，確定績效考核指標和指標得分計算方法或評分規(guī)則。被考核主體的績效考核指標一般由定量指標(如KPI)和定性指標(如能力素質(zhì)/行為態(tài)度/關(guān)鍵任務(wù)等)兩類指標組成，每類績效指標的構(gòu)成要素各不相同，在確定績效考核指標的同時，需要根據(jù)定量指標和定性指標的差異，分別確定定量指標的目標值或定性指標的輸出結(jié)果，以及定量指標的得分計算方法或定型指標的評分規(guī)則。其次，采集績效考核數(shù)據(jù)，確定績效指標的實際值或目標實際完成結(jié)果。第三，根據(jù)采集的指標績效數(shù)據(jù)或?qū)嶋H完成結(jié)果，對照績效標準、目標值、指標得分計算方法或評分規(guī)則及相關(guān)規(guī)定，計算出單項績效指標的績效得分，再將所有指標進行加權(quán)計算得出被考核主體的績效考核得分。最后，根據(jù)績效等級分數(shù)標準和績效等級確定規(guī)則(如強制分布、不強制分布或其它規(guī)則)，評定出被考核主體的績效等級。

　　圖1：績效考核實操過程

　　指標評分尺度與績效等級之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)

　　從績效考核的實操過程中可以看出，單項指標的得分計算方法或評分方法，直接決定著被考核主體的績效考核得分，雖然指標權(quán)重可以調(diào)節(jié)最后的績效考核得分，但是最終影響績效考核得分的是指標得分計算方法或評分規(guī)則的評分尺度。所謂指標評分尺度，是指衡量指標實際值或?qū)嶋H完成結(jié)果達到指標目標值或期望目標的衡量標尺，即指標的實際值或?qū)嶋H完成結(jié)果每達到一個單位或一個百分比，績效指標應該得到多少分數(shù)的衡量尺度，例如指標的績效實際完成結(jié)果達到了“優(yōu)秀”，指標評分為105分或者為[100分，110分)分數(shù)區(qū)間中的某個值。指標評分尺度不同，同樣的績效結(jié)果得到績效考核得分也會不同。

　　在績效考核得分一定的情況下，影響績效等級評定的因素有績效等級分數(shù)標準和績效等級評定規(guī)則�？冃У燃壏謹�(shù)標準規(guī)定了達到某一績效等級所對應的績效考核得分的分數(shù)區(qū)間，例如績效等級“優(yōu)秀”規(guī)定對應的績效分數(shù)區(qū)間為[100分，110分);績效等級評定規(guī)則規(guī)定了如何按照績效等級分數(shù)標準進行績效等級評定，或者是需要滿足什么條件才可以按照績效等級分數(shù)標準進行績效等級評定，如強制正態(tài)分布。通過進一步分析可以發(fā)現(xiàn)，評定規(guī)則只是績效等級評定的限定條件，而影響績效等級評定的主要因素是績效等級分數(shù)標準，即績效考核得分達到了哪個分數(shù)區(qū)間，就應該評定為該績效等級，如果還有強制分布的評定規(guī)則限定，則還要考慮該績效等級的人數(shù)比例要求和實際達到該等級分數(shù)要求的人數(shù)進行綜合評定，原則上績效考核得分從高到底擇優(yōu)評定。

　　從以上分析中可以看出，從單項績效指標的績效評分到加權(quán)綜合后的績效考核得分，再到將績效考核得分轉(zhuǎn)換為績效等級，在績效完成結(jié)果和評定規(guī)則一定的情況下，影響績效等級的關(guān)鍵因素是指標得分計分方法或評分規(guī)則和績效等級分數(shù)標準，而指標得分計算方法和評分規(guī)則的核心內(nèi)容是指標評分尺度。因此，可以說績效指標評分尺度和績效等級分數(shù)標準是直接決定著績效等級評定的客觀因素，而且這兩者之間相互影響、相互關(guān)聯(lián)，如果指標評分尺度低于績效等級分數(shù)標準所對應的分數(shù)要求(即績效考核得分低于相對應的實際績效等級分數(shù)區(qū)間的分數(shù)標準)，那么，考核評定出來的績效等級一般會低于實際的績效等級，反之亦然;只有兩者相互匹配，考核評定出來的績效等級才能真正反映出真實的績效水平。這也是本文篇頭所陳述情形存在的根本原因，指標評分尺度與績效等級分數(shù)標準不匹配，會導致考核評定出來的績效等級高于或低于真實的績效水平。

　　如何設(shè)計績效指標評分尺度

　　由于績效指標評分尺度和績效等級分數(shù)標準相互影響、相互關(guān)聯(lián)，所以，設(shè)計績效指標評分尺度需要聯(lián)動考慮績效等級分數(shù)標準的設(shè)計。

　　定性指標評分尺度設(shè)計定性指標的評分方法主要分為兩種類型，一種是直接主觀評分法，另一種是績效等級擇一法。直接主觀評分法，就是考評人根據(jù)個人的主觀感覺直接評分，其內(nèi)在的評分尺度就是考評人個人的主觀感覺，所以沒有標準統(tǒng)一的評分尺度，考評出來的結(jié)果自然客觀性不強，如果是以績效等級分數(shù)標準為尺度進行的主觀評價，還是有一定的可取之處。對于績效等級擇一法的設(shè)計方法，評分等級一般分為五個等級、四個等級或三個等級，為保證指標的評分尺度與績效等級分數(shù)標準相互匹配和聯(lián)動，績效指標評分等級需要根據(jù)績效等級的數(shù)量來劃分，也就是說績效指標的評分等級數(shù)量要與績效等級的數(shù)量保持一致，例如績效等級劃分為五個等級，那么績效指標評分等級也要劃分為五個，以此類推。同時，績效指標評分等級的分數(shù)區(qū)間需要與績效等級分數(shù)標準保持一致，如果績效指標等級評分不是分數(shù)區(qū)間，而是一個固定分值，那么這個分值應該設(shè)定為績效等級對應等級分數(shù)區(qū)間上下限的平均值。例如績效等級“優(yōu)秀”的分數(shù)區(qū)間為[100分，110分)，那么對應績效指標評分等級為“優(yōu)秀”的評分區(qū)間也應設(shè)定為[100分，110分)，如果指標評分是一個固定分值，那么這個評分固定分數(shù)應該設(shè)定為(100+110)÷2=105分。