近期，布蘭登霍爾集團對來自全球262個高潛力企業(yè)及其人力資源領導者進行了調(diào)查，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，保持員工敬業(yè)度和培養(yǎng)高潛力領導者是企業(yè)人力資源管理的兩項關鍵工作，其中，培養(yǎng)員工學習和發(fā)展能力、努力保有核心人才是目前最為緊急的工作。此外，根據(jù)研究總結(jié)得出的未來人力資源管理八個方向也非常值得國內(nèi)企業(yè)關注。
兩項核心工作：保持員工敬業(yè)度，培養(yǎng)高潛力領導者
受訪者認為保持員工敬業(yè)度(30%)和發(fā)展高潛力領導者(27%)是最為關鍵的兩個才能。
研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)的多數(shù)勞資糾紛都是因為忽視了員工敬業(yè)度管理所造成的，受訪企業(yè)中，30%的企業(yè)認為提高員工敬業(yè)度將是未來的一項關鍵任務。其中，尊重員工的多樣性和個性化是提高員工敬業(yè)度的重要手段。第二個迫切值得關注的才能是領導力發(fā)展。調(diào)查中，27%的企業(yè)認為培養(yǎng)高潛力人才是人力資源管理的重要工作，借助互聯(lián)網(wǎng)平臺和移動設備終端為領導型學習者構(gòu)建網(wǎng)絡學習的平臺，以便于他們相互交流和學習，不失為一種好的方式
學習發(fā)展新思路：UGC備受矚目
移動互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)已經(jīng)改變了我們的學習方式，超過25%的高管和其他商業(yè)領袖認為他們的企業(yè)已經(jīng)做好了迎接學習變革的準備。大家共同認為，以UGC為特征的門戶學習網(wǎng)站的建立可以讓用戶快捷方便的獲取自己需要的資源，如視頻片段，pdf文件，評估報告，成熟課程等等。此外，學習者還可以通過門戶網(wǎng)站的聊天室等功能交流討論。
關注不同年齡段員工管理的個性和共性特點
為了留住人才，每一家企業(yè)都應該花費時間和精力制定應對人才流失的戰(zhàn)略方針。
而其中最有效的戰(zhàn)略方針是根據(jù)每一代員工的特點制定不同的激勵政策。例如，嬰兒潮出生的一代人是最容易受到額外補償和獎金激勵的;千禧時代要求促銷品和工作晉升機會，以及額外補償。當然，不同年齡段員工的管理也有一些共性的策略，如：
倡導管理者的支持(51%)
建立良好的學習文化氛圍(47%)
關注關鍵技能的發(fā)展(47%)
規(guī)劃職業(yè)生涯通道(40%)
人才培養(yǎng)從專才向全才轉(zhuǎn)變
在今天的HPO中，傳統(tǒng)的“層級式企業(yè)管理模式”將會被以扁平化為特征的“網(wǎng)狀型組織結(jié)構(gòu)”所替代。隨著虛擬辦公時代的逼近，流水線式的員工合作方式也會被以“單元組”為代表的工作模式代替，這種趨勢要求人才必須能夠全面發(fā)展。
改善人才管理方案勢在必行
94%的企業(yè)認為自己的人才管理方案需要小改進或大幅度改善，37%的企業(yè)認為，因忽略了人才管理，經(jīng)營績效一直欠佳。
24%的受訪者認為目前有兩件重要的事情，一是實施組織戰(zhàn)略，二就是實施人才管理戰(zhàn)略。
人才管理戰(zhàn)略落地困難
不同的行業(yè)對于人才管理的側(cè)重點不同，但有一個共同點：人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略在企業(yè)所有戰(zhàn)略中最難實現(xiàn)，僅有38%的企業(yè)表示有所實現(xiàn)。深入探討后，該研究報告列出了影響戰(zhàn)略實現(xiàn)的因素：
人才盤點和規(guī)劃工作存在難度：只有4%的企業(yè)表示，他們有充足的資金通過調(diào)查分析來預估自己未來所需要的人才數(shù)量
缺乏候選人計劃：不到1%的企業(yè)表示他們有內(nèi)部候選人可以填補空缺的關鍵工作崗位
人才儲備庫運營不力：約有42%的企業(yè)報告說，關鍵崗位的人才儲備量逐步減少
管理者反饋和導師水平影響人才去留
64%的被調(diào)查者表示，他們的經(jīng)理很少甚至不會對他們的工作匯報做出有效的反饋。在這些企業(yè)中，有35%的受訪者表示，維持員工敬業(yè)度是一個迫切的問題。然而，即使他們的經(jīng)理很優(yōu)秀或會給予反饋，仍有19%的組織擔心難以留住人才。
企業(yè)人才管理的預算投資將穩(wěn)步上升
32%的受訪者計劃將今年的人才管理預算保持在與去年相同的水平上，23%的企業(yè)計劃在今年增加人才管理預算，僅有5.2%的公司計劃減少當年的預算。這些數(shù)據(jù)表明，未來人才管理的支出會有小幅度的提升。這說明了企業(yè)在人才管理領域的意識覺醒。