5、持續(xù)改進(jìn)的思想
績(jī)效診斷與提高作為兩個(gè)績(jī)效管理循環(huán)的連接點(diǎn)，起著橋梁作用，通過(guò)對(duì)前一個(gè)循環(huán)的診斷，找出其中存在的問(wèn)題和不足，然后制定改善計(jì)劃，放入下一個(gè)循環(huán)，改進(jìn)，如此循環(huán)，永不停息。
績(jī)效管理中存在的幾個(gè)誤區(qū)：
1、將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理
2、角色分配上的錯(cuò)誤
人力資源部對(duì)績(jī)效管理的有實(shí)施負(fù)責(zé)任，但絕不是完全的責(zé)任，人力資源部在績(jī)效管理實(shí)施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢(xún)顧問(wèn)的角色，至于拍板推行則與人力資源部無(wú)關(guān)，人力資源部也做不了這樣的工作，根本推行不下去。
推行的責(zé)任在企業(yè)的高層，尤其要取得最最高層的支持和鼓勵(lì)，離開(kāi)了高層的努力，人力資源部的一切工作都是白費(fèi)。高層的努力不是開(kāi)始的動(dòng)員那么簡(jiǎn)單，而是要貫穿整個(gè)過(guò)程的始終，直到績(jī)效管理的完全實(shí)施最高層都不能撒手，因?yàn)檫�有績(jī)效管理系統(tǒng)的完善更新進(jìn)步，這里的每一步都離不開(kāi)最高管理者的關(guān)心支持。
所以那些認(rèn)為績(jī)效管理就是人力資源部的高層管理者們應(yīng)該馬上轉(zhuǎn)變觀(guān)念，親歷親為，積極當(dāng)人力資源部的啦啦隊(duì)長(zhǎng)、鼓舞者、支持者，幫助人力資源部將這項(xiàng)重要的工作推行下去。
TIPS: 人力資源部不要默認(rèn)老總會(huì)主動(dòng)支持自己的工作，老總很忙，也不會(huì)都能意識(shí)到，所以，人力資源部應(yīng)更多地主動(dòng)與老總溝通，請(qǐng)求老總的支持，把老總拉入績(jī)效管理的軌道。
3、過(guò)于追求完美
沒(méi)有任何一個(gè)績(jī)效管理方案是完美不缺的，因此，相對(duì)于花費(fèi)更多時(shí)間在績(jī)效方案、績(jī)效表格等績(jī)效管理形式上的表現(xiàn)，而不如更多關(guān)注績(jī)效管理本身。其實(shí)，績(jī)效管理做好了績(jī)效計(jì)劃和持續(xù)的溝通，其他形式東西都是次要的，績(jī)效管理絕對(duì)不是簡(jiǎn)單解決考核一個(gè)問(wèn)題，而是更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績(jī)效，經(jīng)理和員工共同就績(jī)效進(jìn)行努力并取得成果，這就夠了。
4、認(rèn)為績(jī)效管理是經(jīng)理對(duì)員工做某事
績(jī)效管理是直線(xiàn)管理者進(jìn)行高效管理的平臺(tái)，而不是可以隨便揮舞的大棒，作為管理者，你不要想著用績(jī)效考核給員工施加壓力，幫助員工改善績(jī)效才是最應(yīng)該做的工作。
觀(guān)點(diǎn)：
績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)化在制度、流程和表格格式方面發(fā)揮作用，考核的內(nèi)容應(yīng)該追求個(gè)性化，而絕對(duì)不可以用標(biāo)準(zhǔn)化的考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)考核所有的員工。
企業(yè)管理者應(yīng)在同一規(guī)范和要求下，與員工做有針對(duì)性的溝通，制定有針對(duì)性的考核指標(biāo)，并通過(guò)輔導(dǎo)幫助員工實(shí)現(xiàn)這些考核指標(biāo)，這才是績(jī)效管理所致力提倡的。
不好量化不能成為管理者拒絕執(zhí)行績(jī)效管理政策的理由，因?yàn)楹芏喙ぷ魇强梢约?xì)化、轉(zhuǎn)化、流程化的，通過(guò)這些手段，是可以對(duì)工作做出有效的考核的。
績(jī)效管理更應(yīng)該從以下幾個(gè)著眼點(diǎn)出發(fā)：
1、績(jī)效管理應(yīng)著眼于傳達(dá)一種觀(guān)念
傳達(dá)基于績(jī)效而管理、基于績(jī)效而發(fā)展的觀(guān)念
2、績(jī)效管理應(yīng)著眼于前瞻性
前瞻性地規(guī)劃員工的工作，對(duì)可能出現(xiàn)的問(wèn)題和障礙進(jìn)行有效預(yù)期，幫助員工主動(dòng)積極完成工作，以獲得更加優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。
3、績(jī)效管理應(yīng)著眼于提高經(jīng)理的科學(xué)管理的水平
績(jī)效管理要求經(jīng)理把下屬的績(jī)效發(fā)展當(dāng)作自己的一項(xiàng)職責(zé)，經(jīng)理在忙于完成上級(jí)安排工作任務(wù)的同時(shí)，還要考慮如何管理好員工，發(fā)揮員工潛能，提高管理水平�？梢詮膸讉�(gè)方面加強(qiáng)：強(qiáng)化員工的職位管理、強(qiáng)化員工的目標(biāo)管理、強(qiáng)化與員工的溝通、強(qiáng)化對(duì)員工的輔導(dǎo)力度。
4、績(jī)效管理應(yīng)著眼于建立經(jīng)理與員工之間的合作伙伴關(guān)系
5、績(jī)效管理應(yīng)著眼為員工建立績(jī)效檔案
記錄績(jī)效檔案的最大好處是為以后的績(jī)效考核提供真實(shí)的依據(jù)，保證你所做出的績(jī)效評(píng)價(jià)是基于事實(shí)而不是主觀(guān)判斷，保證績(jī)效考評(píng)結(jié)果是公平與公正的。
觀(guān)點(diǎn)：
作為企業(yè)老總，如果沒(méi)有打算給績(jī)效管理一個(gè)三年的觀(guān)察期，你就不要指示你的HR經(jīng)理去操作它。因?yàn)�，如果你不能給予它一個(gè)寬容的時(shí)間表的話(huà)，你的績(jī)效慣例不可能得到持續(xù)改善，也就不可能做得更好。
績(jī)效管理是一種優(yōu)秀的管理思想和管理方法，作為企業(yè)老總，也應(yīng)該掌握，即使再忙，也要抽時(shí)間學(xué)習(xí)一下
，閱讀兩本專(zhuān)業(yè)書(shū)籍，起碼對(duì)什么是績(jī)效，什么是績(jī)效管理，以及績(jī)效管理的主要流程和方法有一個(gè)基本的主張，這樣，在給你的HR經(jīng)理提供支持的時(shí)候才更加專(zhuān)業(yè)和有效!
沒(méi)有絕對(duì)完美的績(jī)效管理體系，只有不斷改進(jìn)的績(jī)效體系，作為企業(yè)老總，對(duì)于這一點(diǎn)，必須有一個(gè)務(wù)實(shí)的認(rèn)識(shí)，而且績(jī)效管理體系只有在實(shí)踐中才能得到檢驗(yàn)，才能更加完美，所以，先推行，后檢驗(yàn)，再改進(jìn)，這才是務(wù)實(shí)之道!
觀(guān)點(diǎn)：
在一開(kāi)始操作績(jī)效管理的時(shí)候，管理者都會(huì)把它作為一項(xiàng)額外的工作負(fù)擔(dān)，拒絕承擔(dān)責(zé)任，變相應(yīng)該工作，這其實(shí)也是正常的，畢竟改變一個(gè)人工作習(xí)慣的事情接受起來(lái)是需要一定時(shí)間的。任何事情的改變都需要一個(gè)過(guò)程，這個(gè)時(shí)候需要企業(yè)老總堅(jiān)定信心，需要人力資源部與直線(xiàn)管理者做更多的溝通，幫助直線(xiàn)管理者逐步做出改變，從任務(wù)的接受者變成主動(dòng)的管理者，從要我做變成我要做。
忙要忙得有意義，很多管理者在面對(duì)績(jī)效管理工作使，都會(huì)說(shuō)自己很忙，沒(méi)有時(shí)間去做。實(shí)際上，這是對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤理解，他們把績(jī)效管理看成了填表的工作任務(wù)，認(rèn)為所謂的績(jī)效管理其實(shí)就是在填寫(xiě)人力資源部下發(fā)的表哥，其實(shí)不然�？�(jī)效管理事幫助管理者更好工作的提前投資，有效實(shí)施績(jī)效管理，能幫助管理者從煩瑣的事務(wù)性工作解放出來(lái)，有時(shí)間做規(guī)劃發(fā)展的事情，而不必深入到細(xì)節(jié)進(jìn)行過(guò)細(xì)管理。
績(jī)效慣例并非額外的負(fù)擔(dān)，只是以前企業(yè)沒(méi)有要求，現(xiàn)在實(shí)施績(jī)效慣例了，企業(yè)做出了要求，那么這個(gè)職責(zé)就是各級(jí)管理者的工作職責(zé)之一，不能再認(rèn)為是額外增加工作。
績(jī)效管理是人力資源部為各級(jí)管理者搭建的一個(gè)高效管理的平臺(tái)，如果你是追求自我實(shí)現(xiàn)的管理者，如果你想提高你的管理水平，如果你希望有更多的時(shí)間做自己該做的事情，那么，你就必須很好地認(rèn)識(shí)和使用這個(gè)平臺(tái)。