《勞動合同法》對績效管理的影響主要體現(xiàn)在對績效不佳的員工處理上。績效管理應(yīng)該實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣、盤活人力資源的目的。獎優(yōu)一般不會出現(xiàn)法律風險，但罰劣尤其是對不合格的員工進行懲處，在《勞動合同法》下，將遇到很多障礙，還會為自己帶來勞務(wù)糾紛風險。

　　為此，英才網(wǎng)聯(lián)旗下化工英才網(wǎng)特邀北京市聯(lián)拓律師事務(wù)所執(zhí)業(yè)律師商博律師，主講《企業(yè)用工中績效考核的法律風險防控》主題沙龍活動，為企業(yè)HR出謀劃策，規(guī)避法律風險。

　　“說到績效管理會帶來的風險，首先就要說說績效考核標準的告知問題。”商律師說：“很多企業(yè)制定了績效標準，但是卻沒有盡到告知的義務(wù)，員工根本不知道自己的績效考核標準，這樣的績效考核標準等于是一紙空文。”

　　汪女士在一家公司擔任市場部經(jīng)理，工作表現(xiàn)一直不錯，領(lǐng)導(dǎo)為了留住她，每年都會為其漲工資。2012年5月份公司在與汪女士簽訂的勞動合同中，將原來工資的30%劃分為基本工資，剩下的70%變?yōu)榭冃ЧべY。同時約定公司每個月都會對汪女士的工作進行考核驗收，如果達不到要求，公司就會對績效工資進行調(diào)整。

　　到了11月，汪女士發(fā)現(xiàn)她的績效工資只付了50%，就向公司人力資源部詢問績效工資情況，被告知的理由是：汪女士履行崗位職責不到位，沒有完成公司要求的任務(wù)，所以11月的績效工資被扣50%。汪女士認為公司并未對自己的崗位職責做出規(guī)定，也沒有按時進行過考核。在雙方協(xié)商不成之后，她向仲裁委提起了仲裁請求。

　　仲裁委認為公司未向員工履行績效考核標準的告知義務(wù)，所以公司認為汪女士不勝任工作的理由不成立，向汪女士支付被扣的績效工資。

　　商律師強調(diào)，關(guān)于如何確定員工是否勝任工作，《勞動法》沒有明確的規(guī)定，是法律留給企業(yè)的“自留地”，如何確定員工是否勝任工作由企業(yè)自己來確定，這是企業(yè)用工自主權(quán)的體現(xiàn)。但是法律沒有做出規(guī)定，并不是說企業(yè)就可以隨意以不勝任工作為由來解除勞動合同。首先企業(yè)要有對員工考核的標準，即在企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度里，要有對工作業(yè)績進行考核的標準;其次，考核標準需要履行向員工告知的程序;再次，企業(yè)要有員工不勝任工作的證據(jù)，并且這些證據(jù)要與考核標準相對應(yīng)。這就是法律賦予企業(yè)自主權(quán)的同時也對企業(yè)進行合理限制，以防止企業(yè)單方濫用權(quán)力。