績(jī)效考核是人力資源管理的核心問(wèn)題之一�？�(jī)效考核可以使員工的工作貢獻(xiàn)對(duì)等于其應(yīng)得的利益,增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信賴(lài)感和歸屬感,提高工作效率,從而有利于提升企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)力。因此,隨著人力資源管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的地位的提升,如何做好績(jī)效考核逐漸成為理論界探討的熱點(diǎn)和企業(yè)界關(guān)注的焦點(diǎn)。

　　一、績(jī)效考核存在的問(wèn)題

　　作為人力資源管理的核心內(nèi)容,很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性,并進(jìn)行了大量的探索,但依然是管理人員的棘手問(wèn)題。根據(jù)某機(jī)構(gòu)對(duì)國(guó)內(nèi)500多家企業(yè)的高層管理人員的調(diào)查反饋,在“中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的十大困擾”中,“績(jī)效考核”位于第一位。

　　美國(guó)的一家管理咨詢(xún)公司對(duì)美國(guó)企業(yè)的高層管理人員的一項(xiàng)調(diào)查顯示,對(duì)本組織的績(jī)效考核不滿(mǎn)意的達(dá)到60%。在績(jī)效考核中,目前許多企業(yè)仍然存在問(wèn)題,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

　　1、考核依據(jù)產(chǎn)生的問(wèn)題

　　首先,績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰,主觀性太強(qiáng)�？己藰�(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能設(shè)定;應(yīng)該建立在工作分析的基礎(chǔ)之上,確�？�(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是與工作密切相關(guān)的;應(yīng)該設(shè)定合理且具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn),就無(wú)法得到客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果,而只能得出一種主觀的印象和感覺(jué)。比如,有的評(píng)價(jià)者非常嚴(yán)厲,而有的評(píng)價(jià)者則非常寬松;一些員工水平一般,卻得到很高的評(píng)價(jià)等級(jí),這就很不公平。

　　其次,績(jī)效指標(biāo)不科學(xué)。使用什么指標(biāo)來(lái)確定員工的績(jī)效是一個(gè)比較重要而又較難解決的問(wèn)題。對(duì)于科學(xué)確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性,許多企業(yè)考慮得并不周到,缺乏定量判斷,定性判斷多。

　　2、考核者主觀因素產(chǎn)生的問(wèn)題

　　在績(jī)效考核中,考核者往往是評(píng)定結(jié)果可靠性的重要決定因素。但在考核過(guò)程中,考核者總是會(huì)存在一些心理干擾,影響考核的質(zhì)量。

　　(1)暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是考核者對(duì)某一方面績(jī)效的評(píng)價(jià)影響了對(duì)其他方面績(jī)效的評(píng)價(jià)。在考核中將被考核者的某一特點(diǎn)擴(kuò)大化,以偏概全,通常表現(xiàn)為一好百好,或一無(wú)是處,要么全面肯定,要么全面否定,因而影響考核結(jié)果。

　　(2)寬松或嚴(yán)厲傾向。績(jī)效考核要求考核具有某種程度的確定性和客觀性,但考核者要做到完全“客觀”是很難的。寬松或嚴(yán)厲考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴(yán)格、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn),考核者往往根據(jù)自己的人生觀和過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷,在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上主觀性很強(qiáng)。

　　(3)趨中趨勢(shì)趨中趨勢(shì)是指給大多數(shù)員工的考核得分在“平均水平”的同一檔次,并往往是中等水平或良好水平,這也是考核結(jié)果具有統(tǒng)計(jì)意義上的集中傾向的體現(xiàn)。無(wú)論員工的實(shí)際表現(xiàn)如何,統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評(píng)價(jià)。

　　(4)近因效應(yīng)。近因效應(yīng)是由于考核者對(duì)被考核者的近期行為表現(xiàn)往往產(chǎn)生比較深刻的印象,從而對(duì)整個(gè)考核期間的工作表現(xiàn)缺乏長(zhǎng)期了解和記憶,以“近”代“全”,只是對(duì)最后一階段的考核。尤其當(dāng)被考核者在近期內(nèi)取得了令人注目的成績(jī)或犯下過(guò)錯(cuò)時(shí),近因效應(yīng)會(huì)使考核者出現(xiàn)偏高或偏低的傾向。

　　(5)成見(jiàn)效應(yīng)。成見(jiàn)效應(yīng)是考核者由于經(jīng)驗(yàn)、教育、世界觀、個(gè)人背景以及人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的刻板影響。例如:有研究表明,在工作績(jī)效考評(píng)中存在這樣一種穩(wěn)定趨勢(shì),即老年員工(60歲以上者)在“工作完成能力”和“工作潛力”等方面所得到的評(píng)價(jià)一般都低于年輕員工。

　　(6)對(duì)比效應(yīng)。對(duì)比效應(yīng)是由于考核者對(duì)某一員工的評(píng)價(jià)受到之前的考評(píng)結(jié)果的影響而產(chǎn)生的。比如,假定評(píng)定者剛剛評(píng)定完一名績(jī)效非常突出的員工,緊接著評(píng)定一名績(jī)效一般的員工,那么很可能將這名績(jī)效本來(lái)屬于中等水平的人評(píng)為“比較差”。對(duì)比效應(yīng)也很可

　　能發(fā)生在考核者無(wú)意中將被考核者新近的績(jī)效與過(guò)去的績(jī)效進(jìn)行對(duì)比的時(shí)候。如一些以前績(jī)效很差而近來(lái)有所改進(jìn)的人可能被評(píng)為“較好”。

　　3、績(jī)效考核溝通與反饋的問(wèn)題

　　(1)忽視考評(píng)的結(jié)果。績(jī)效考核具有非常強(qiáng)的目的性,首先是為績(jī)效管理提供依據(jù),如制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人力資源管理決策。其次是為了依據(jù)考核結(jié)果來(lái)制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,提高人力資源素質(zhì)。但是許多企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性,沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效考核的目的,僅僅是為了考核而進(jìn)行考核,在花費(fèi)了大量人力、物力和時(shí)間進(jìn)行考核后,沒(méi)有具體的措施,考核結(jié)果沒(méi)有實(shí)際作用。因此,員工只是將績(jī)效考核作為形式,不關(guān)心考核結(jié)果的好壞,績(jī)效考核不再對(duì)員工起作用。員工在完成了工作任務(wù)以后,得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)懲,那么那些工作積極的員工會(huì)產(chǎn)生消極心理,而那些本來(lái)就工作懈怠的員工就會(huì)有機(jī)可乘,這對(duì)于整個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展是很不利的。

　　(2)反饋工作不及時(shí)�？荚u(píng)過(guò)程應(yīng)該是上下級(jí)之間雙向交流的互動(dòng)過(guò)程�？�(jī)效考評(píng)的最終目的并不僅僅是為了制定各項(xiàng)人事決策,更重要的是要發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn),激勵(lì)員工,幫助員工找到不足,以明確其今后自我改進(jìn)的方向。但目前許多企業(yè)在績(jī)效考核前上下級(jí)之間、部門(mén)間缺乏溝通,考核過(guò)程中被考核者既無(wú)申辯或補(bǔ)充說(shuō)明的機(jī)會(huì),也沒(méi)有了解自身表現(xiàn)與組織期望差距大小的機(jī)會(huì),致使員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果認(rèn)同度低,甚至產(chǎn)生抵觸情緒。因此,如果考評(píng)結(jié)果不能以適當(dāng)?shù)姆绞椒答伣o考評(píng)者本人,那么績(jī)效考評(píng)本身就失去了意義,更談不上考評(píng)目的的實(shí)現(xiàn)。久而久之,員工對(duì)于考評(píng)也會(huì)失去興趣,將其視為流于形式的一項(xiàng)活動(dòng)。

　　4、考評(píng)周期與考評(píng)方法的問(wèn)題

　　工作績(jī)效評(píng)價(jià)周期是指員工接受工作業(yè)績(jī)考核的間隔時(shí)間長(zhǎng)短�？己说念l率也關(guān)系到考核是否合理,能否反映真實(shí)的情況。有的企業(yè)平時(shí)不做考核,等到年底才進(jìn)行,而這時(shí)對(duì)被考核者平時(shí)的工作已不可能有清楚的記錄和印象,只能憑借主觀感覺(jué)進(jìn)行考核。有的企業(yè)則考核太過(guò)頻繁,考核周期短到每月甚至每周一次,加重了組織者的工作負(fù)擔(dān),而且造成了不必要的人力資源浪費(fèi)。

　　在績(jī)效考核過(guò)程,有多種考評(píng)工具,如交錯(cuò)排序法、強(qiáng)制排序法、關(guān)鍵事件法和目標(biāo)管理法(zhiliangguanli.com)等。每一種方法都有一定的使用范圍與優(yōu)缺點(diǎn)。因此,企業(yè)在考評(píng)工作中如果對(duì)考評(píng)方法選擇不當(dāng),會(huì)使考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)偏差。此外,由于缺少經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)不夠強(qiáng)等原因,企業(yè)自行設(shè)計(jì)的各種考評(píng)表有時(shí)會(huì)出現(xiàn)考評(píng)項(xiàng)目含混不清、互相覆蓋、缺乏具體尺度等問(wèn)題。這些問(wèn)題同樣會(huì)使考評(píng)失真。