在很多的企業(yè)中，隨著企業(yè)一步一步的發(fā)展和擴(kuò)展，老板管理的鞭子變得越來(lái)越短，但是老板又想管理好自己的企業(yè)，使員工們發(fā)揮各自的最大潛能，以致使自己的企業(yè)良好的運(yùn)營(yíng)，為自己創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。怎樣能夠達(dá)到這種效果泥?自然而然老板就會(huì)想到現(xiàn)在比較流行的績(jī)效管理。盡管老板希望作出努力要把績(jī)效管理做好，但是由于公司高層對(duì)績(jī)效管理理解和員工的對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的之間的差異，使之在績(jī)效管理和績(jī)效考核的實(shí)際操作中出現(xiàn)了很多的問(wèn)題。
1.考核的目的不明確，不知道為什么要考核
考核目的不明確，不知道考核為了什么;員工認(rèn)為考核就是要找我們的麻煩、扣我們的工資嗎，老板認(rèn)為考核就是我給你指定目標(biāo)達(dá)不到目標(biāo)我就批評(píng)你，懲罰你。這樣企業(yè)考核者和被考核者把績(jī)效考核看成對(duì)立的，雙方都不能認(rèn)為績(jī)效考核是一種管理手段。其實(shí)考核本身并不是績(jī)效管理的目的，公司采取考核真正目的是通過(guò)績(jī)效管理來(lái)找出員工工作中存在的不足和原因，根據(jù)原因采取相應(yīng)的措施在以后的工作中提升員工的技能水平和提高工作質(zhì)量，最終使員工、部門、整個(gè)公司共同提升，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)才能得以完成。
2.考核指針設(shè)定缺乏科學(xué)性，考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊
多數(shù)公司的績(jī)效考核由于公司員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不夠，在績(jī)效考核的整個(gè)操作過(guò)程中態(tài)度不夠端正，以致在設(shè)置考核指針時(shí)不是按照層層分解公司戰(zhàn)略指針來(lái)進(jìn)行的，指針的設(shè)定是通過(guò)對(duì)公司戰(zhàn)略指針的從上級(jí)到下級(jí)層層進(jìn)行分解得到的，而員工在實(shí)際操作中，很多的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)由于自認(rèn)為工作比較繁忙，沒(méi)有時(shí)間坐下來(lái)和自己的下屬進(jìn)行績(jī)效指針的設(shè)定進(jìn)行溝通，就讓下級(jí)自己設(shè)定自己的考核指針，更有甚者整個(gè)部門考核指針有部門的文員或者專人負(fù)責(zé)設(shè)定員工的考核指針。這樣沒(méi)有溝通、沒(méi)有真正討論的的考核指針和標(biāo)準(zhǔn)顯然不能真實(shí)的反應(yīng)考核者和被考核者要表達(dá)的意思和考核的真實(shí)目的，更不能體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以致達(dá)不到績(jī)效績(jī)效管理的目的。
3.由于考核方法的專業(yè)型和技術(shù)型比較強(qiáng)，造成實(shí)際操作的不順暢
在開(kāi)始設(shè)計(jì)考核體系和操作流程的過(guò)程中，人力資源部門作為專業(yè)的績(jī)效管理的推進(jìn)者，按照理論性的理解和公司實(shí)際情況設(shè)計(jì)的考核體系方案和操作流程是比較繁瑣難宜理解的。這樣在實(shí)際操作時(shí)，對(duì)于不專業(yè)的一線經(jīng)理們就造成很大的難度，一線經(jīng)理雖然是績(jī)效考核的真正的操作者，但是由于很多原因他們并不是很了解真正的人力資源管理，在人力資源專業(yè)技術(shù)上他們自知甚少，這樣設(shè)計(jì)者和考核者之間就出現(xiàn)了斷層。這種問(wèn)題在剛開(kāi)始進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)是很正常的，但是通過(guò)人力資源部門的培訓(xùn)指導(dǎo)以及相互之間的溝通這種問(wèn)題不應(yīng)長(zhǎng)時(shí)間的存在，作為一線經(jīng)理更不能依難理解難操作來(lái)進(jìn)行阻礙績(jī)效考核的推進(jìn)。同時(shí)為了績(jī)效考核方案和操作流程的操作順暢，還需要公司高層極力推動(dòng)和維護(hù)績(jī)效考核方案和操作流程權(quán)威性和完整性。
4.職工對(duì)績(jī)效考核體系缺乏理解
企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，有的企業(yè)在制定和實(shí)施一套新的績(jī)效體系時(shí)，不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細(xì)致、有效的溝通，員工對(duì)績(jī)效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對(duì)所實(shí)施的績(jī)效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的質(zhì)疑，對(duì)體系的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。
5.考核過(guò)程形式化
很多企業(yè)已經(jīng)制定和實(shí)施了完備的績(jī)效考核工作，但是每位員工內(nèi)心都認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式而已，進(jìn)行的考核完全是按照領(lǐng)導(dǎo)意愿、喜怒哀樂(lè)作出考核結(jié)果的，就是說(shuō)所謂“領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)你行，你就行，不行也行;領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)你不行，你就不行，行也不行”的消極判斷。還有在考核時(shí)，出現(xiàn)心太軟或者心太硬的現(xiàn)象，沒(méi)有人真正對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析，沒(méi)有真正利用績(jī)效考核過(guò)程和考核結(jié)果來(lái)幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。
6.考核結(jié)果無(wú)反饋
考核結(jié)果無(wú)反饋的表現(xiàn)形式一般分為二種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度，也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托，僅憑長(zhǎng)官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭(zhēng)議;第二種績(jī)效考核無(wú)反饋形式是指考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒(méi)有進(jìn)行反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。
7.考核資源的浪費(fèi)
企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核中，通過(guò)對(duì)各種資料、相關(guān)信息的收集、分析、判斷和評(píng)價(jià)，會(huì)產(chǎn)生各種中間考核資源和最終考核信息資源，這些信息資源本可以充分運(yùn)用到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬管理以及人事研究等多項(xiàng)工作中去，但目前很多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核信息資源的利用出現(xiàn)兩種極端，一種是根本不用，白白造成寶貴的績(jī)效信息資源的巨大浪費(fèi);另一種則是管理人員濫用考核資源，憑借考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)施嚴(yán)厲懲罰，績(jī)效考核信息成為威懾員工的幫兇，而不是利用考核信息資源來(lái)激勵(lì)、引導(dǎo)、幫助和鼓勵(lì)員工改進(jìn)績(jī)效、端正態(tài)度、提高能力。
8.錯(cuò)誤地利用考核資源
考核者在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，特別是對(duì)被考核者進(jìn)行主觀性評(píng)價(jià)時(shí)，由于考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定等因素，考核者很容易自覺(jué)不自覺(jué)地出現(xiàn)兩種不良傾向：過(guò)分寬容和過(guò)分嚴(yán)厲。有的考核者奉行“和事佬”原則，對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行集中處理，使得績(jī)效考核結(jié)果彼此大同小異，難以真正識(shí)別出員工在業(yè)績(jī)、行為和能力等方面的差異;另一種傾向就是過(guò)分追究員工的失誤和不足，對(duì)員工在能力、行為和態(tài)度上的不足過(guò)分放大，簡(jiǎn)單粗暴地訓(xùn)斥、懲罰和威脅績(jī)效考核不佳者，使得員工人人自危。
9.考核方法選擇不當(dāng)
業(yè)績(jī)考核方法有很多，如員工比較評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照表法、關(guān)鍵事件法、等級(jí)鑒定法、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法、行為錨定評(píng)價(jià)法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用于將業(yè)績(jī)考核結(jié)果用于職工獎(jiǎng)金的分配，但可能難以指導(dǎo)被考核者識(shí)別能力上的欠缺;而有的方法可能非常適合利用業(yè)績(jī)考核結(jié)果來(lái)指導(dǎo)企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃，但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。
10.考核者心理、行為上的錯(cuò)誤
考核者在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估時(shí)，會(huì)不自覺(jué)地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯(cuò)誤舉動(dòng)，這類錯(cuò)誤一般包括：光環(huán)效應(yīng)，就是當(dāng)考核者對(duì)一位員工的總體印象是以該員工某項(xiàng)具體的特點(diǎn)，如相貌、聰明或某個(gè)事件作為判斷基礎(chǔ)，得出的結(jié)論往往是一葉障目;隱含人格假設(shè)，就是當(dāng)考核者在進(jìn)行績(jī)效考核之前，就對(duì)被考核者的人格類型進(jìn)行了分類(如一位敬業(yè)者、一個(gè)偷賴的家伙)，在進(jìn)行績(jī)效考核中，就會(huì)“戴著墨鏡看人”。近因性錯(cuò)誤的出現(xiàn)是因?yàn)槿祟愓５挠洃浰ネ�，人們總是�?duì)最近發(fā)生的事情和行為記憶猶新，而對(duì)遠(yuǎn)期行為逐漸淡忘，在經(jīng)過(guò)一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間后進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，被考核者的考核結(jié)果就更多地受到近期表現(xiàn)的影響。