當(dāng)John知道得到晉升的時(shí)候，感到非常激動(dòng)。他認(rèn)為新職責(zé)范圍擴(kuò)大，會(huì)有一次加薪機(jī)會(huì)。當(dāng)升到新職位后不久，人力資源部進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，他的期望又進(jìn)一步升高，認(rèn)為離大幅度漲薪的日子不遠(yuǎn)了。

　　但是時(shí)間過(guò)了6個(gè)月以后，評(píng)估還沒(méi)有結(jié)束，加薪也無(wú)著落。而且，John從來(lái)沒(méi)有接受過(guò)一次試用期績(jī)效評(píng)估。這個(gè)績(jī)效評(píng)估本來(lái)也應(yīng)該會(huì)給他帶來(lái)小幅加薪的。

　　就這樣，在一年之內(nèi)，John看到三次漲薪機(jī)會(huì)從他的指縫中溜走，因?yàn)橐�么沒(méi)有績(jī)效評(píng)估，要么就是績(jī)效評(píng)估沒(méi)有結(jié)束。他將他的感受歸納為一句話： "我被騙了。"

　　努力要留住人才的雇主當(dāng)然不愿意看到員工對(duì)企業(yè)喪失信心，然而，不完善的或糟糕的績(jī)效評(píng)估體系往往會(huì)導(dǎo)致這樣的結(jié)果。當(dāng)評(píng)估不公正、不精確、不及時(shí)，企業(yè)就沒(méi)有辦法對(duì)明星員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)處于邊緣的員工提供鼓勵(lì)和指導(dǎo)，對(duì)工作低于標(biāo)準(zhǔn)的員工給予及時(shí)和適當(dāng)?shù)姆答仭?/p>

　　Laurdan Associates的總裁兼首席執(zhí)行官Ron Adler認(rèn)為績(jī)效評(píng)估要持續(xù)進(jìn)行。但是，很多經(jīng)理和主管不知道如何給下屬提供輔導(dǎo)。因此，Adler提出： "讓人力資源部門(mén)給經(jīng)理正式的記錄表，讓他們據(jù)此進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。"

　　正式評(píng)估表的優(yōu)點(diǎn)之一是它為管理層決策提供了支持文件。"即使雇主在雇傭行為中很大的處理權(quán)，但他們的行為仍必須合情合理，" Adler解釋道，"如果沒(méi)有績(jī)效評(píng)估，就可能會(huì)產(chǎn)生一系列問(wèn)題。比如，雇主行為是否公正合理?如何真正了解員工的績(jī)效是否符合公司的要求?"

　　簡(jiǎn)化評(píng)估體系

　　要決定績(jī)效評(píng)估體系中包含什么內(nèi)容是件令人頭疼的事，專家建議績(jī)效評(píng)估過(guò)程和文件要盡可能地簡(jiǎn)單。

　　惠悅咨詢公司(Watson Wyatt)的組織行為咨詢總監(jiān)John Parkington認(rèn)為人力資源部門(mén)必須避免使用長(zhǎng)達(dá)16頁(yè)的評(píng)估表格或多達(dá)95項(xiàng)的評(píng)估指標(biāo)，雖然績(jī)效評(píng)估軟件使這些變得很方便，但還是簡(jiǎn)單一些為好。

　　簡(jiǎn)化的評(píng)估表格有好多優(yōu)點(diǎn)，包括評(píng)估中的一致性。這一點(diǎn)已由美國(guó)愛(ài)達(dá)荷州州長(zhǎng)辦公室中的實(shí)踐所證明。該州行政官員Ann Heilman認(rèn)為，過(guò)去使用的績(jī)效管理體系包含了太多的指標(biāo)，導(dǎo)致評(píng)估缺乏一致性。例如，"對(duì)于同一個(gè)員工的考核，某一個(gè)經(jīng)理會(huì)想，'既然你一直在做你的工作，說(shuō)明符合該崗位的績(jī)效要求。'" Ann Heilman說(shuō)，"但另一位經(jīng)理會(huì)想：'你在這兒已經(jīng)有些年頭了，閉著眼睛也可以做，肯定超過(guò)企業(yè)的績(jī)效要求了。'"

　　Heilman作了改進(jìn)，推出了該州新的績(jī)效管理體系，在這個(gè)新系統(tǒng)中，評(píng)估層次從5個(gè)降為2個(gè)：你要么達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，要么沒(méi)有達(dá)到。

　　對(duì)于經(jīng)理們來(lái)說(shuō)，這是一個(gè)很大的變化。該州的人力資源專員Rebecca Fry回憶："他們擔(dān)心不能將員工區(qū)分開(kāi)，于是我問(wèn)他們：'如果必須要挑出表現(xiàn)最好的員工，你能做到嗎?'他們回答'能'，并給我所有關(guān)于'A'比'B'表現(xiàn)好的理由。我就告訴經(jīng)理們把這些放入評(píng)估表中去。"

　　Fry說(shuō)，新系統(tǒng)的成功在于拋開(kāi)了"在框框中打鉤"的做法，迫使經(jīng)理做更多的評(píng)價(jià)，給更多的反饋。

　　現(xiàn)在，她聽(tīng)到員工如此反饋："這是第一次得到關(guān)于我干得如何的評(píng)估。"或"我得到的是評(píng)價(jià)而不是打鉤的框框。" Fry相信，新績(jī)效管理體系有效地達(dá)到了真正的目的：與員工溝通他們的績(jī)效狀況。

　　設(shè)定績(jī)效目標(biāo)和評(píng)估時(shí)間

　　在建立或改進(jìn)績(jī)效分析體系時(shí)，還有一些其它因素需要考慮。其中之一是靈活性。Parkington強(qiáng)調(diào)制訂評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須保持靈活性。"一把尺子量所有人是不行的"，他說(shuō)，"有些能力如'團(tuán)隊(duì)精神'適用于每個(gè)人，可以在這些方面對(duì)每個(gè)人都評(píng)分。但是，諸如'戰(zhàn)略敏捷性'等只適用于副總裁以上的管理層或只適用于特定的群體。"

　　Mezzia Inc.是一家網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)軟件公司。該公司商務(wù)經(jīng)理Michelle Sample在詮釋其績(jī)效管理體系時(shí)說(shuō)："各關(guān)鍵指標(biāo)的總體定義能適合每個(gè)員工，但為了確保靈活性，對(duì)于每項(xiàng)工作，指標(biāo)的要求不同。"例如，一項(xiàng)衡量客戶服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)可以被應(yīng)用于面對(duì)內(nèi)部客戶的職位(如人力資源或信息技術(shù)支持部門(mén))或面對(duì)外部客戶的職位(如銷售人員)。

　　另外一個(gè)問(wèn)題是員工的參與。在Mezzia的評(píng)估體系中，員工目標(biāo)必須由員工和經(jīng)理共同討論完成。這有兩個(gè)原因--"首先，員工會(huì)關(guān)注被期望達(dá)到的目標(biāo)，這是很好的自我反省，" William M. Mercer咨詢公司的人力資源咨詢總監(jiān)Colleen O'Neill說(shuō)，"第二，這些自我評(píng)估可以幫助經(jīng)理看到每位員工的盲點(diǎn)。"

　　設(shè)定清楚、客觀的目標(biāo)是非常重要的。"要推動(dòng)你的員工，但又不能設(shè)立太高的標(biāo)準(zhǔn)，以至于每個(gè)人都達(dá)不到，" Adler說(shuō)，"但如果每個(gè)人的表現(xiàn)都出類拔萃，那么你的標(biāo)準(zhǔn)可能設(shè)定得不夠挑戰(zhàn)性。"

　　Towers Perrin的校長(zhǎng)David M. Cohen認(rèn)為，目標(biāo)應(yīng)該盡可能地清晰和可衡量。"想一想那些溜冰裁判，他們給溜冰者彼此之間的評(píng)分僅有幾分上下。他們之所以如此精確，是因?yàn)樗麄兙�確地知道他們要尋找什么。"

　　現(xiàn)在，很多公司都從在單個(gè)員工的周年日(Anniversary Date)評(píng)估轉(zhuǎn)向所有員工集中在一天進(jìn)行評(píng)估，人力資源專家建議必須考慮這一措施的優(yōu)劣，然后再?zèng)Q定哪一種方法最適合他們的組織。例如，集中一天評(píng)估使得評(píng)估體系和公司預(yù)算、計(jì)劃一致，員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)可以與公司全年目標(biāo)對(duì)照，更精確地衡量。但是，對(duì)于計(jì)時(shí)制的工人或那些經(jīng)常變換崗位的人，則可能仍需要在其個(gè)人的工作周年日進(jìn)行評(píng)估。

　　一些人力資源專家偏愛(ài)周年日的評(píng)估方法，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，集中一天的評(píng)估方法給經(jīng)理們的負(fù)擔(dān)太重。O'Neill說(shuō)："如果一下子需要看50份報(bào)告，精力有可能分散了。"但是，她也相信集中一天做評(píng)估可以確保更好的一致性和公正性。她說(shuō)："當(dāng)經(jīng)理們把所有數(shù)據(jù)擺在面前時(shí)，經(jīng)過(guò)比較他們會(huì)作出更好的決策。"O'Neill引用了Mercer客戶團(tuán)隊(duì)的研究。此項(xiàng)研究顯示，集中一天的評(píng)估方法并不會(huì)大幅增加經(jīng)理用于評(píng)估的時(shí)間。

　　"兩種方法我都試過(guò)。但是我發(fā)現(xiàn)，集中一次做評(píng)估的確是更加有效。" Sample說(shuō)，"經(jīng)理在真正全面地評(píng)價(jià)員工，深入地檢查員工的績(jī)效，觀察誰(shuí)的表現(xiàn)最好，誰(shuí)的表現(xiàn)一般。"