業(yè)績工資的增加，應(yīng)該既能反映員工以前的工作水平，又能鼓勵員工盡最大的努力提高工作績效。
進(jìn)入新世紀(jì)，企業(yè)管理正面臨著來自全球化、提高相關(guān)利益群體滿意度和工作績效等多方面的壓力，一些傳統(tǒng)上不將員工工作績效與工資待遇相聯(lián)系的企業(yè)也開始嘗試引入績效工資制度，以贏得競爭優(yōu)勢。在我國，盡管企業(yè)一直實(shí)行的“按勞分配”制度也體現(xiàn)了績效工資制度的核心思想，但從工資管理實(shí)踐來看，效果遠(yuǎn)未盡人意。那么，在具體的薪酬實(shí)踐中，企業(yè)應(yīng)解決好哪些問題呢?
應(yīng)做好的兩個基礎(chǔ)工作
將績效和工資聯(lián)系起來，是績效工資制度的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。業(yè)績工資的增加，應(yīng)該既能反映員工以前的工作水平，又能鼓勵員工盡最大的努力提高工作績效。為此，企業(yè)應(yīng)該做好兩方面的工作：
首先，建立績效工資制度的平臺――工作分析和工作評價。
工作分析對希望建立績效工資制度的公司來說是至關(guān)重要的。主管人員通過工作分析的產(chǎn)物—-工作描述，建立客觀的績效考核的指標(biāo)體系和考核辦法，然后將員工的工作表現(xiàn)和這些標(biāo)準(zhǔn)相比較，評價員工業(yè)績的優(yōu)劣。有了客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，就可以減少主觀因素對業(yè)績考核的影響。
工作評價對建立績效工資制度的作用是不可或缺的。只有確立了工作評價因素才能為績效考核指標(biāo)的建立提供直接的依據(jù)。通過工作評價系統(tǒng)確認(rèn)各種工作的相對價值差異，并確定相應(yīng)的工資差異，是確定績效工資增長幅度、控制工資預(yù)算和實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。
其次，績效工資制度成功實(shí)施的重要保證—-充分有效的溝通。
業(yè)績工資計(jì)劃要想取得成功，必須讓員工清楚他們需要做什么才能增加業(yè)績工資;他們的業(yè)績能給自己帶來多大的回報(bào)。開放式的交流可以幫助員工建立合理的期望，增強(qiáng)他們對績效工資制度的信任感。
在實(shí)施業(yè)績評價計(jì)劃的時候，主管應(yīng)該和員工一起討論未來的績效目標(biāo)和工作計(jì)劃，以幫助員工建立方向感。當(dāng)員工表現(xiàn)出的績效明顯低于績效標(biāo)準(zhǔn)時，主管應(yīng)和員工一起分析原因，并采取必要的措施幫助員工提高績效。
在進(jìn)行績效考核時，為保證信息的充分性和客觀性，主管人員應(yīng)盡可能與那些對員工績效形成有較大影響，并對其績效評價有發(fā)言權(quán)的有關(guān)人員進(jìn)行必要的溝通。比如，主管人員可以授權(quán)員工在正式評價前對工作表現(xiàn)進(jìn)行自我評價，這樣員工將會更加清楚自己需要在哪些方面做出改進(jìn)，而不僅是對主管和其他人員的評價意見做出消極的反應(yīng)。接著，主管人員可以發(fā)動與員工工作有密切關(guān)系的人，如員工的同事、下屬和客戶等對其工作表現(xiàn)做出評價。
績效工資制度的設(shè)計(jì)
準(zhǔn)備建立績效工資制度的公司除上述應(yīng)做好的基礎(chǔ)工作外，在正式設(shè)計(jì)績效工資制度時還應(yīng)考慮到一些具體因素，包括：業(yè)績工資增加量和增長幅度、加薪時間、是否重復(fù)性的增加業(yè)績工資和業(yè)績工資加薪預(yù)算等。
一是業(yè)績工資增加量。業(yè)績工資增加量的確定應(yīng)該考慮幾個問題：其一，業(yè)績工資增加量必須真實(shí)地反映員工以前的工作績效;其二，業(yè)績工資增加量必須能客觀地反映員工工作績效的差異;其三，業(yè)績工資增加量必須在除去通貨膨脹因素和扣除的各種款項(xiàng)后，仍能激勵員工盡最大努力提高工作績效。一句話，業(yè)績工資增加量在最低程度上要讓員工覺得加薪有意義。
業(yè)績工資增加量應(yīng)根據(jù)員工的績效評價分?jǐn)?shù)和其在工資結(jié)構(gòu)中的位置確定。員工的績效考核分?jǐn)?shù)可從“優(yōu)秀”到“差”分為五檔;員工在工資結(jié)構(gòu)中的位置可由四分位數(shù)來表示。
整個公司的工資分為四個等級。即第一四分位數(shù)：月工資在2500元以下;第二四分位數(shù)：月工資在2500元—4000元;第三四分位數(shù)：月工資在4000元—5500元;第四四分位數(shù)：月工資在5500元—7000元。公司的月工資上限為7000元。與員工在工資結(jié)構(gòu)中的位置相對應(yīng)的表格中的百分?jǐn)?shù)，是相應(yīng)績效水平下員工的工資增長幅度。舉例來說，一個業(yè)績考核為“一般”的位于第二四分位數(shù)的員工的績效工資增長率為6%。依此類推。