量化師德的爭論還沒有結(jié)束，量化醫(yī)德又乘著“績效考核”的東風(fēng)，進(jìn)入公眾視野。福建將對全省醫(yī)務(wù)人員實施醫(yī)德考評，醫(yī)德考評結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員的晉職晉級、崗位聘用、評先評優(yōu)、績效工資等直接掛鉤。而醫(yī)德差的醫(yī)務(wù)人員將面臨被解聘的可能。(10月9日 新華)

　　其實，醫(yī)德和師德都不是廣泛意義上的道德，而是一種職業(yè)操守。其被納入績效考核不能簡單地被稱之為“量化道德”，但我們也不能完全否定這種規(guī)定的良好初衷。

　　但是，醫(yī)德和師德在績效考核面前仍然難掩尷尬的面容。早在“量化師德”提出時，就遭遇了坊間的很多質(zhì)疑，畢竟，職業(yè)操守是一種底線性的從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)�？刂七@種從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)該是從業(yè)準(zhǔn)入制度，而不是具有分配作用的績效工資。正如在“量化師德”的爭議中，有人問，“你愿意讓一些教師少拿些績效工資，但是容忍師德不好的老師給你的孩子上課嗎?”這一“天問”在今天仍然適用：“你敢讓績效工資少，但是沒有醫(yī)德的醫(yī)生給你看病嗎?”

　　其實，此次關(guān)于醫(yī)德考核標(biāo)準(zhǔn)的制定比師德考核標(biāo)準(zhǔn)要靠譜得多。因為此次對醫(yī)德可謂有獎有罰醫(yī)德差的有被解聘的可能。但是在以分配財富為初衷的“績效考核”中，這種“解聘可能”的威懾作用本就顯得有些疲軟，更不用提回答“如何量化”這個難度系數(shù)更大的問題。

　　事業(yè)單位實行績效工資本是一項重大的改革措施，這種現(xiàn)代管理方式的引入顯然能夠提高事業(yè)單位的運作效率。在問世不久就受到一邊倒的贊揚也不足為怪，甚至有很多人賦予這項改革以更多的制度期待。但是，接踵而至的恰是其在操作階段接連不斷引起的爭議。或許正是因為操作者們賦予了這項改革太多的制度期待，甚至認(rèn)為績效考核是一個什么都能裝的筐，事業(yè)單位存在的諸多問題只要放在這個筐里便一切都迎刃而解了。

　　事實上，事業(yè)單位的職業(yè)操守顯然不是單靠績效考核就能解決的問題，改革從沒有一勞永逸，任何制度都有一個適用范圍。真正能解決我國事業(yè)單位職業(yè)操守問題的途徑是發(fā)揮行業(yè)自治的重要作用。只有建立了嚴(yán)格的行業(yè)準(zhǔn)入制度、職業(yè)操守記錄，加強從業(yè)人員操守審查力度和懲治力度，職業(yè)操守才能找到制度歸屬這本就不是績效考核該操心的事兒。