1. 明確推動制定績效管理解決方案的需求

　　如上文提到的金融組織一樣，制定績效管理計劃的目的是為了培養(yǎng)繼任人選嗎?如巴爾的摩的例子一樣，制定計劃是為了改善表現(xiàn)不盡人意的組織的績效嗎?

　　2. 確定戰(zhàn)略的發(fā)展方向

　　舉例說，當(dāng)波音意識到與主要競爭對手Airbus產(chǎn)生差距時，該芝加哥公司開始反省其員工的組織形式。它發(fā)現(xiàn)，若要打敗Airbus，波音就需如Airbus一樣，贏取外部的企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴。波音的自我檢查引導(dǎo)其制定出了合適的戰(zhàn)略。

　　3. 確保您的業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略掛鉤

　　在銀行業(yè)，兼并極為常見。如果您的企業(yè)有很多業(yè)務(wù)部門，并且有一些是通過新近的收購而獲得的，那么確保您的業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略掛鉤就更為重要。

　　4. 確保您公司的員工都是您需要的人才

　　不要想當(dāng)然的以為您了解自己員工的技能。五個不同的管理者對同一個員工能力的評價可能產(chǎn)生五種不同的結(jié)果。

　　5. 根據(jù)一致的標(biāo)準(zhǔn)評估員工

　　如果您評估員工的標(biāo)準(zhǔn)在變化，您將不能建立評估員工表現(xiàn)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。而如果沒有這種標(biāo)準(zhǔn)，就無法衡量進(jìn)展。

　　6. 讓員工清楚了解自己的表現(xiàn)是否與公司戰(zhàn)略相符

　　為您的績效管理架構(gòu)創(chuàng)造一個開放的交流平臺。若您的企業(yè)擁有內(nèi)網(wǎng)，則可在內(nèi)網(wǎng)首頁探討計劃的進(jìn)展及戰(zhàn)略。如果您的員工不能使用電腦進(jìn)行在線探討，則可考慮通過直郵來通知大家計劃的最新進(jìn)展。同時，還需安排時間與員工溝通，告知其他們的個人努力是如何幫助公司實(shí)現(xiàn)如增加銷售或提高客戶服務(wù)等目標(biāo)的。

　　7. 為員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會

　　一旦戰(zhàn)略制定，即要確保業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略的一致性，并開始與員工在企業(yè)目標(biāo)上進(jìn)行交流。當(dāng)知道公司的整體戰(zhàn)略及其個人參與部分時，員工情緒會提高，將非常樂于學(xué)習(xí)如何專業(yè)的提高自己的水平。為您的員工描繪一幅藍(lán)圖，讓他們清楚知道公司管理者的職責(zé)和責(zé)任，并通過提供發(fā)展機(jī)會建立員工的自信。

　　8. 將員工的能力與職位掛鉤

　　您不僅需要了解您員工和管理者的技能水平，并且還需要知道他們具備何種能力。舉例說，您非常優(yōu)秀的會計師可能還具備良好的撰寫能力。在同時掌握金融和寫作的基礎(chǔ)上，她可能成為投資者關(guān)系部的優(yōu)秀員工。

　　9. 鼓勵員工往有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方向表現(xiàn)

　　培訓(xùn)可為員工傳授所需的技能，但并不會改變行為表現(xiàn)。當(dāng)一個組織的領(lǐng)導(dǎo)對績效管理架構(gòu)表示出信任并親自進(jìn)行實(shí)施時，員工的表現(xiàn)也會隨之改變。

　　10. 找出差距并長期監(jiān)控

　　找出培訓(xùn)與指導(dǎo)的方法，建立員工的責(zé)任心。改變往往使人們極為不安，您可通過使管理者也投入到部門的發(fā)展中，來減輕員工的此種不安。讓您的管理者成為平和的指導(dǎo)者，而非嚴(yán)肅的訓(xùn)練者。當(dāng)表現(xiàn)差距擴(kuò)大時，可視之為建立強(qiáng)大團(tuán)隊的機(jī)會，不要因?yàn)閱T工的某些缺點(diǎn)而進(jìn)行懲罰。

　　無論是上文提到過的金融機(jī)構(gòu)、波音公司還是巴爾的摩市，每一個管理者都采用了這里提到的一些(或全部)關(guān)鍵步驟。如果您以此為指導(dǎo)，您將可提高企業(yè)的整體績效，幫助您實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

　　績效管理就像是公司和員工之間的一種契約，大家都遵循契約精神，一起為之努力，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同成長。