1、重組績效管理組織，提升評(píng)估機(jī)構(gòu)、評(píng)估主體水準(zhǔn)。
績效評(píng)估是績效考核的重要一環(huán)，它不是人力資源部門的“專屬”工作，而如果hr369.com僅僅依靠人力資源部是難以有效完成績效管理的，因?yàn)樗仨毷侨珕T參與才能真正有效。
針對(duì)目前公司各部門“不給力”的狀況，下半年將加強(qiáng)績效評(píng)估組織建設(shè)，把公司老板、主要高管、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、職能部門負(fù)責(zé)人以及員工代表都納入績效管理小組，確保績效管理組織既有“重量”，也有“質(zhì)量”，并且更具“權(quán)威性”。
同時(shí)，在評(píng)估主體的選擇上也要進(jìn)行重新甄選、確定，以確保評(píng)估的公正客觀、真實(shí)有效。
2、優(yōu)化績效管理流程，明確角色分工，保障實(shí)施順利。
績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，要想保證這個(gè)系統(tǒng)的良好運(yùn)轉(zhuǎn)，必須根據(jù)公司的實(shí)際情況，不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。
下一步我們將把老板、各部門以及財(cái)務(wù)、人力資源部的角色重新進(jìn)行明確定位，明確各方的主要工作職責(zé)。要修訂《績效指標(biāo)設(shè)計(jì)流程》《部門績效管理流程》和《員工績效管理流程》，制定《績效改進(jìn)管理流程》，以保障績效計(jì)劃順利實(shí)施，并形成良性循環(huán)。
3、完善績效管理系統(tǒng)，切合實(shí)際調(diào)整績效計(jì)劃內(nèi)容。
一個(gè)完整的績效管理體系應(yīng)該至少包括評(píng)估內(nèi)容、評(píng)估機(jī)構(gòu)、評(píng)估主體、評(píng)估頻率、評(píng)估操作流程、評(píng)估的方法、結(jié)果的運(yùn)用、申訴與處理等幾個(gè)方面。而我們恰恰在評(píng)估頻率、評(píng)估方法、結(jié)果運(yùn)用、申訴與處理上存在較大的問題。尤其是申訴與處理，幾乎沒起到什么作用。
針對(duì)以上問題，我們將在評(píng)估頻率、評(píng)估方法上根據(jù)職位、崗位的不同，進(jìn)行重新界定;在結(jié)果的運(yùn)用上將加大調(diào)整激勵(lì)方式、加大激勵(lì)力度，同時(shí)加強(qiáng)培訓(xùn)、輔導(dǎo)、跟蹤;申訴與處理上將廣泛征求意見，制定合理的、切實(shí)可行的規(guī)章制度，確保有效執(zhí)行。通過一系列措施，達(dá)到完善績效管理系統(tǒng)的目的。
因?yàn)榭冃в?jì)劃具有指導(dǎo)和監(jiān)督的雙重作用，而我們目前的績效計(jì)劃在某些方面有些“務(wù)虛”，“面子”工程多一些，不能很好地落地，從而在很大程度上也就失去了這兩種作用。所以，必須進(jìn)行修改、調(diào)整與完善。
鑒于此，我們將主要從工作目標(biāo)、結(jié)果、權(quán)重、完成時(shí)間、信息獲得、衡量評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)、影響績效計(jì)劃完成因素等幾個(gè)方著手來進(jìn)行。
4、加強(qiáng)績效管理輔導(dǎo)，推動(dòng)績效計(jì)劃扎實(shí)有效實(shí)施。
績效管理的關(guān)鍵在于實(shí)施。之前的績效管理中，我們對(duì)溝通、信息收集以及反饋、指導(dǎo)等方面做得可以說是“很”不好，基本上處于“例行公事”的狀態(tài)。下一步我們將從以下三方面來重點(diǎn)整改與完善：
(1)強(qiáng)化績效溝通。要明確溝通原則，注重溝通過程，強(qiáng)調(diào)考核信息反饋;
(2)注重信息收集。要優(yōu)化信息收集方法，精煉信息內(nèi)容，關(guān)注存在問題;
(3)加大干預(yù)力度。要對(duì)績效實(shí)施過程中的信息及時(shí)反饋、研究，給出建議，并進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，從而有助于績效計(jì)劃的順利實(shí)現(xiàn)。
為確保績效計(jì)劃順利有效的實(shí)施，我們將根據(jù)工作產(chǎn)出、績效標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)際表現(xiàn)等方面建立員工《績效表現(xiàn)追蹤表》，確保整個(gè)績效管理過程扎實(shí)有效的實(shí)施。
5、科學(xué)調(diào)整績效指標(biāo)，確�？己藘�(nèi)容務(wù)實(shí)、精煉、有效。
對(duì)于我們的績效指標(biāo)來說，存在的主要問題就是不能很好的契合實(shí)際，從而導(dǎo)致許多都是流于形式，形同虛設(shè)，無形中也就是成了大家認(rèn)可的“擺設(shè)”。
接下來我們將根據(jù)公司實(shí)際情況，在進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，針對(duì)“缺陷”，從以下兩方面做起：首先，要在指標(biāo)的類型上，針對(duì)不同部門、不同崗位對(duì)數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限等四個(gè)方面區(qū)別對(duì)待;其次，要強(qiáng)化對(duì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的要求，將盡最大努力使制定的績效指標(biāo)滿足SMART原則。
在考核內(nèi)容上，我們主要在權(quán)重、考核頻率的設(shè)定上存在明顯的不足。那就是“一網(wǎng)打了滿河的魚”，導(dǎo)致考核內(nèi)容不能有效地反應(yīng)出實(shí)際狀況。
下一步我們將根據(jù)工作績效指標(biāo)、工作能力指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)三個(gè)主要部分，認(rèn)真分析研討，并根據(jù)部門、職位以及考評(píng)目的、工作性質(zhì)的不同，實(shí)行差異化對(duì)待，合理制定考評(píng)權(quán)重、考評(píng)周期。同時(shí)要盡量細(xì)化和行為化。
目前，我們?cè)诳冃Ч芾碇写嬖诘淖畲髥栴}是：比較重視財(cái)務(wù)指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，比較重視當(dāng)前能夠快速見效的指標(biāo)，而往往忽略了類似創(chuàng)新等長期指標(biāo)。還有重要的一點(diǎn)就是：當(dāng)初制定之時(shí)是根據(jù)公司戰(zhàn)略來做了，而隨著市場(chǎng)的變化，公司戰(zhàn)略會(huì)不斷修正，戰(zhàn)略調(diào)整了，績效管理工作卻沒有相應(yīng)地進(jìn)行修正，沒有跟上公司發(fā)展變化的步伐，從而導(dǎo)致了嚴(yán)重脫節(jié)(我想，許多公司都會(huì)和我們一樣，或多或少的存在這個(gè)問題吧)。
因此，下一步我們將在確定KPI時(shí)，注重戰(zhàn)略導(dǎo)向，并確保各類關(guān)鍵績效指標(biāo)的平衡。要運(yùn)用管理大師德魯克的目標(biāo)管理思想，注重任務(wù)績效、周邊績效和管理績效的有機(jī)協(xié)調(diào)，注重主要績效指標(biāo)與基礎(chǔ)績效指標(biāo)的合理搭配，以確保工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
下半年我們將在績效管理以及確定KPI過程中，結(jié)合使用BSC方法來進(jìn)行。另外，計(jì)劃引入主基二元法，在有利于績效改善的同時(shí)，更使績效管理盡可能的“簡約”化。
6、打破固有考核模式，針對(duì)性選擇差別的考評(píng)方法。
到今年上半年，我們的績效考評(píng)方法還都是沿用以前的“大通套”、“一攬子”工程，沒有針對(duì)性的進(jìn)行科學(xué)的選擇，這也是導(dǎo)致目前考核“成效”比較差的主要原因所在。
面對(duì)此種狀況，下半年我們必須盡快調(diào)整。我們將本著最能體現(xiàn)公司目標(biāo)和評(píng)估目的、正面引導(dǎo)、公正客觀、節(jié)約成本、實(shí)用性強(qiáng)、易于執(zhí)行等原則來科學(xué)研究確定考核方法。將針對(duì)不同的部門、職位，選擇不同的方式方法。要把相對(duì)評(píng)價(jià)、絕對(duì)評(píng)價(jià)、描述等方法，恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用到公司的績效考核中，確�？荚u(píng)方法切實(shí)有效，真正能夠有力支撐績效考核工作。
7、健全績效反饋機(jī)制，充分發(fā)揮績效面談?wù)嬲饔谩?