第一步：認(rèn)清考核目的，改善運(yùn)營不良;
作為企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)明確績效考核的最終目的是“實(shí)現(xiàn)運(yùn)營不良改善”。目前，許多企業(yè)績效考核的最大的問題是，雇員對“績效考核”在概念上存在著普遍性的錯(cuò)誤理解。就連績效考核提昌者也只是少數(shù)人才能真正認(rèn)識到什么才是正確的績效考核，其余大部分人員都將績效考核等同于績效打分或績效獎(jiǎng)罰，這是一個(gè)很嚴(yán)重的誤區(qū)。而更為嚴(yán)重的是，過分關(guān)注打分或獎(jiǎng)罰使得績效考核衍生出明顯的利益導(dǎo)向，員工關(guān)注于考核后能拿到多少工資，打出來的分?jǐn)?shù)會令自己損失多少利益。這樣就使得績效考核失去了其最終目的——績效改善，淪落為上下級討價(jià)還價(jià)的手段，甚至出現(xiàn)了為了取得高分在目標(biāo)權(quán)重設(shè)置上做手腳的現(xiàn)象，使績效考核變成了一紙空文。
事實(shí)上，績效考核的目的決不僅僅是劃分獎(jiǎng)金，它是一種全方位的企業(yè)運(yùn)營管理工具，其目的有以下幾點(diǎn)：
一、明確績效考核的目的，考核不是為了獎(jiǎng)罰，是為了更好的運(yùn)營管理工作，進(jìn)行預(yù)防、排查、改善不良、提升員工作的工作效率。
二、明確企業(yè)對于員工的期望，加強(qiáng)管理者與被管理者之間的相互理解和信任。
三、為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵(lì)政策的實(shí)施提供依據(jù)。
四、增強(qiáng)員工對公司的認(rèn)同感和歸屬感，有效地調(diào)動員工工作積極性。
五、提高管理者的綜合能力與員工的工作能力。
因此，設(shè)置公平合理的目標(biāo)權(quán)重是績效考核的基礎(chǔ)。
第二步：抓大放小，突出重點(diǎn);
很多企業(yè)績效考核的過程十分的繁瑣，事無巨細(xì)都在考核范圍之內(nèi)，考核目標(biāo)少則七八十項(xiàng)，甚至上百項(xiàng)，考核者和被考核者都十分疲憊，考核工作亦失去了重點(diǎn)。采用KPI則可以很好的解決這一問題。KPI指的是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，其最大特點(diǎn)是抓大放小，突出重點(diǎn)，并強(qiáng)調(diào)人為性。
在KPI考核體系當(dāng)中，不僅舍棄了一些細(xì)枝末節(jié)的非關(guān)鍵性指標(biāo)，同時(shí)，也把很多關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行了量化，主觀性打分的指標(biāo)大大減少，客觀性的量化指標(biāo)比例上升，用簡單的表格描述不同崗位當(dāng)前需要面對的主要任務(wù)，體現(xiàn)出管理中“突出重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)人為性”的原則。
基于KPI來進(jìn)行績效考核的改進(jìn)，不僅抓住了重點(diǎn)問題進(jìn)行分析，縮短打分的時(shí)間，而且將考核者與被考核者的注意力從績效打分轉(zhuǎn)移到績效溝通上來。
除了設(shè)置KPI指標(biāo)，合理設(shè)置考核頻率也是提高績效考核有效性的手段。從原理上來說，考核頻率越頻繁，則考核效果越好，但是在實(shí)際操作中，過多的績效考核會占用管理者大量的時(shí)間，甚至?xí)霈F(xiàn)考核面談中“沒啥可談”的情況。一般而言，中級層雇員考核事項(xiàng)少，工作變化多，適宜月度考核;高層管理者的工作任務(wù)跨度大，考核項(xiàng)目多，適宜進(jìn)行季度考核。當(dāng)然，實(shí)際操作中，也要考慮行業(yè)狀況和崗位特點(diǎn)，例如房地產(chǎn)企業(yè)的任務(wù)跨度大，適合較長的考核周期(較低的考核頻率)，零售行業(yè)業(yè)績變化大，有些崗位可以采用周考核。還有一些行業(yè)甚至可以采用非等分時(shí)間的考核，例如空調(diào)銷售企業(yè)，一年當(dāng)中可以分為幾個(gè)銷售季節(jié)，長可至三個(gè)月，短可以到幾周，按照這樣的銷售季節(jié)進(jìn)行考核，更為合理。
第三步：充分溝通，加強(qiáng)信任;
很多企業(yè)在以往的績效考核中，對于績效溝通做的很不到位，有三分之二的時(shí)間是在核對上個(gè)月的工作執(zhí)行情況并進(jìn)行打分，剩下的時(shí)間草草看過下個(gè)月的工作計(jì)劃，之后績效面談就結(jié)束了。這樣的做法顯然會把雇員帶入一個(gè)怪圈，被考核者會為了爭分?jǐn)?shù)千方百計(jì)粉飾自己的工作成績，回避工作中出現(xiàn)的種種問題，而考核者則會想盡辦法挖掘員工在績效考核當(dāng)中隱瞞的問題，很多情況下考核都不歡而散。這樣的考核，不僅不能夠解決問題，吸取教訓(xùn)，為以后的工作鋪平道路，反而會造成考核者與被考核者相互之間的不信任�？梢姡诳冃Э己水�(dāng)中加強(qiáng)績效溝通有多么重要。
合理的績效面談很具有技巧性。
首先要注意時(shí)間和環(huán)境。不要在嘈雜的環(huán)境中面談，否則很難深入。最好在會議室中，并且落座不要分主次，這樣有利于下屬減輕壓力感，主動表達(dá)意見。并且，績效面談雙方要至少提前一天越好時(shí)間。避開繁忙的工作時(shí)間，也可以防止在面談中心不在焉。
其次是話語技巧。主要有以下技巧：
1、建立并維持彼此信賴
2、面談前要清楚地說明面談的目的
3、在平等立場上進(jìn)行商討
4、傾聽并鼓勵(lì)部屬講話
5、不要與他人做比較
6、重點(diǎn)在績效而非性格
7、重點(diǎn)在未來而非過去
8、優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重
9、勿將考核與工資混為一談
10、以積極的方式結(jié)束面談
總之，要有效掌控面談氣氛，用心去溝通，不要走過場，擺架子，而是通過績效，找出問題、解決問題、增加彼此信任，激發(fā)員工士氣。
第四步：設(shè)置合理獎(jiǎng)懲機(jī)制
績效考核之所以備受企業(yè)管理層與員工的關(guān)注，很大程度上是因?yàn)槲覀兺ǔ⑵渑c薪酬和晉升相掛鉤。因此，設(shè)置合理的獎(jiǎng)懲措施是確�？冃Э己说捻樌麑�(shí)施重要因素。