誰(shuí)是績(jī)效考核的主體?誰(shuí)應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核負(fù)責(zé)?這個(gè)問(wèn)題的解決與否對(duì)績(jī)效考核工作的進(jìn)展有較強(qiáng)程度的影響。

　　某民營(yíng)企業(yè)，從公司高管到HR專員對(duì)績(jī)效考核都非常重視，但各部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效考核報(bào)告總要HR部門(mén)一再催促才能收得上來(lái)，員工的績(jī)效總結(jié)更是如此，員工與直線經(jīng)理對(duì)績(jī)效考核的積極性不高。試想，一家千人企業(yè)，如果以月度為考核周期，每個(gè)月的考核報(bào)表都要HR部門(mén)催的話，那人力資源部就不用干別的事了!

　　與上述考核情況類似的企業(yè)比比皆是，沒(méi)有員工與中層經(jīng)理支持的績(jī)效考核，其效果是可想而知的。發(fā)生類似情況的原因就是企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)沒(méi)有明確考核的主體、責(zé)任者、組織者，沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核各方的職責(zé)進(jìn)行明確劃定。

　　許多企業(yè)一提到績(jī)效考核就認(rèn)為是人力資源部的事情，這是一種非常錯(cuò)誤的慣性認(rèn)識(shí)�？己藨�(yīng)該是自上而下的涉及全體員工的管理活動(dòng)，考核關(guān)系應(yīng)與管理關(guān)系保持一致，因?yàn)楣芾碚邔?duì)被管理者的績(jī)效是最有發(fā)言權(quán)的。考核主體應(yīng)該是員工所在部門(mén)的直線經(jīng)理，因?yàn)樗麄兪菃T工崗位工作的安排者，是員工工作的指導(dǎo)者，也是工作標(biāo)準(zhǔn)的制定者。在考核執(zhí)行過(guò)程中，人力資源部只是活動(dòng)的組織者，對(duì)考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性和實(shí)用性負(fù)責(zé)，同時(shí)對(duì)直線經(jīng)理提供技術(shù)指導(dǎo)，來(lái)提高團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理能力，所以，績(jī)效考核的執(zhí)行者(也是績(jī)效考核的主體)正是企業(yè)的中堅(jiān)力量、身為企業(yè)中流砥柱的中高層直線經(jīng)理。

　　表：績(jī)效考核各方職責(zé)

　　直線經(jīng)理

　　1、設(shè)定績(jī)效目標(biāo)并與員工溝通

　　2、進(jìn)行考核指導(dǎo)與監(jiān)督

　　3、考核執(zhí)行與評(píng)分

　　4、績(jī)效反饋與面談

　　HR部門(mén)

　　1、設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案

　　2、為員工進(jìn)行考核技術(shù)培訓(xùn)

　　3、跟蹤提供技術(shù)指導(dǎo)

　　4、匯總、統(tǒng)計(jì)考核數(shù)據(jù)，對(duì)考核情況作出分析

　　5、考核結(jié)果運(yùn)用

　　員工

　　1、與直線經(jīng)理溝通，擬訂考核周期工作計(jì)劃、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　2、按要求完成考核內(nèi)容

　　3、配合直線經(jīng)理完成績(jī)效考核

　　4、根據(jù)考核結(jié)果與反饋?zhàn)鞒龈倪M(jìn)

　　通過(guò)上述分析，我們可以清晰地看出，績(jī)效考核是以人力資源管理部門(mén)組織、策劃、管理、指導(dǎo)、監(jiān)督，各部門(mén)管理者積極參與、配合、執(zhí)行，滲透企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理各方面的完整的計(jì)劃與評(píng)價(jià)體系，不僅僅是人力資源部的事情，需要各方的相互配合，才能完成每一輪的考核，達(dá)到改進(jìn)績(jī)效的目的�？�(jī)效考核方案中一定要明確各方職責(zé)，只有這樣才不至于事后扯皮，反之，績(jī)效考核做到最后，往往成了HR一個(gè)人的獨(dú)角戲，這是很悲哀的結(jié)果。