前面我們分析了績效管理錯誤的行事邏輯——為考核而考核，學(xué)習(xí)了柯維先生關(guān)于農(nóng)事規(guī)律的觀點，指出了績效管理中違背農(nóng)事規(guī)律的做法。那么，我們應(yīng)該怎樣運用農(nóng)事規(guī)律，把績效管理體系建設(shè)引入正確的軌道，為企業(yè)營造一個“持續(xù)對話”的文化氛圍呢?
根據(jù)農(nóng)事規(guī)律，按照績效管理的流程順序，大致可以分為四個步驟來完成。
1、 “翻土”——宣導(dǎo)績效管理理論
農(nóng)民在種田之前都要先翻土，疏松土質(zhì)，給種子創(chuàng)造足夠?qū)捤墒孢m的生長空間。在績效管理實施之前，企業(yè)同樣要做“翻土”工作。
在績效管理體系中，“翻土”是指實施前的理論宣傳，要把績效管理理念、意義和作用宣傳貫徹到每一個經(jīng)理和員工，包括中高層領(lǐng)導(dǎo)。
畢竟，績效管理對許多人來說是一個新的管理體系，很多人并沒有真正搞清楚其內(nèi)涵，有的人只是想當(dāng)然地認為績效管理就是考核員工，找員工麻煩，所謂提高員工績效，開發(fā)員工能力只是管理層的謊言，持有這些想法的員工并不在少數(shù)。如果企業(yè)不能及時將績效管理的理念、意義和作用解釋給他們，那么這部分人勢必會成為企業(yè)推行績效管理的阻力。
所以，在實施績效管理之前，企業(yè)一定要做全員動員，對績效管理的理念、意義和作用等內(nèi)容做廣泛的宣傳，為未來成功運作績效管理做充分動員，讓廣大員工認識到績效管理給他們帶來的好處。
要讓每一位員工明白實施績效管理對自己、對企業(yè)的發(fā)展將意味著什么，讓他們的心中都一個績效的概念，為后續(xù)的實施奠定堅實的群眾基礎(chǔ)。
企業(yè)要讓員工明白“讓員工和組織一起成長”到底意味著什么，企業(yè)該做什么，經(jīng)理該做什么，員工該做什么，等等都需要進行一個系統(tǒng)的闡釋。
廣泛宣傳的意義在于：一是推廣績效管理的理念，使績效管理被經(jīng)理和員工所認可和接受;一是消除員工心中的疑慮，讓員工們明白績效管理不是經(jīng)理對員工做某事，不是找員工的麻煩，二是幫助經(jīng)理和員工掌握績效管理的方法技巧和工具。
只有先把員工心中的疑慮打消了，讓員工真正理解了實施績效管理的真正意義所在，企業(yè)在實施績效管理方案的時候才能擁有良好的環(huán)境基礎(chǔ)，才能獲得更多人的參與和支持。
2、“播種”——實施前的準備
農(nóng)事耕作的第二道工序是播種，翻土之后就應(yīng)該開始播種了。這里，績效管理的“播種”工作主要有以下幾個方面：
a.準備一份行之有效的實施方案
在實施績效管理之前，準備一整套行之有效的設(shè)計方案是非常必要的。
很多企業(yè)并沒有設(shè)計方案，在實際操作中，他們經(jīng)常想到什么做什么，想到哪里做到哪里，他們在績效管理的實施上表現(xiàn)出了強烈的功利性，目的也比較單一，目標直指員工績效考核，主要目的就是對員工的績效表現(xiàn)評出三六九等。
但是，他們的做法并不能準確地衡量員工的表現(xiàn)，績效考核的結(jié)果并不能保證公平與公正。經(jīng)理單向考核員工的做法導(dǎo)致他們和員工之間沒有平等的溝通，經(jīng)理們并沒有在事前告知員工他們將要被考核哪些內(nèi)容，在考核之前，員工們也并不知道自己的績效考核指標是什么，更不知道自己的工作將要怎樣被打分，其實經(jīng)理自己也不知道。
缺乏系統(tǒng)實施方案的支持，經(jīng)理們能做的只有暗箱操作和主觀判斷，績效考核結(jié)果完全沒有客觀公正可言。
所以，在實施績效管理之前企業(yè)一定要就績效管理的整體步驟制定一份有效的實施規(guī)劃。
b.賦予各級經(jīng)理相應(yīng)的職責(zé)
績效管理作為一項事關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略落實的重要管理工程，不是一個簡單的工作任務(wù)，更不是人力資源部一個部門的事情，而是企業(yè)全體員工共同的工作。實際上，它不僅是一個簡單、單一的人力資源程序，而是整個企業(yè)的管理程序，和企業(yè)的戰(zhàn)略與運營緊密地關(guān)聯(lián)起來。
所以，企業(yè)應(yīng)該對各個層面的經(jīng)理在績效管理中所扮演的角色做出準確的定位，賦予其相應(yīng)的職責(zé)和權(quán)限，以使他們認識到自己的職責(zé)所在并真正承擔(dān)起來。
惟有如此，績效管理的實施才能在可控制的范圍內(nèi)有條不紊地進行，即使某個環(huán)節(jié)出了問題，也能及時發(fā)現(xiàn)并加以改進。
這一點對直線經(jīng)理尤其重要，他們在績效管理中擔(dān)負橋梁的作用，向上對企業(yè)的績效管理程序負責(zé)，向下對自己的下屬員工的績效發(fā)展負責(zé)，所以他們的績效管理職責(zé)應(yīng)該非常明確地作為一項重要內(nèi)容寫進他們的崗位說明書。
c.進行工作分析，明確員工的崗位說明書
崗位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源管理的一切管理活動都是從員工的崗位管理開始的，績效管理更是建立在崗位職責(zé)明確的基礎(chǔ)之上。經(jīng)理在制定員工的績效指標時，崗位說明書是重要的參考依據(jù)。
離開了崗位說明書，經(jīng)理無法為員工制定個性化的績效考核指標，績效管理就沒有了“種子”，績效考核就沒有了依據(jù)，績效管理也就失去了意義。
直到現(xiàn)在，很多企業(yè)仍然沒有對員工的崗位說明書引起足夠的重視，經(jīng)理們的管理活動仍然只是依靠命令和要求，員工的工作仍然以任務(wù)為導(dǎo)向。要想使績效管理得以順利實施，員工的崗位說明書必不可少。企業(yè)必須對此項工作引起足夠的重視。
d.培訓(xùn)直線經(jīng)理
直線經(jīng)理是企業(yè)績效管理的主力軍，如果直線經(jīng)理沒有真正掌握績效管理的理念、方法和技巧，那么他們的積極性就不能被有效地調(diào)動起來。沒有直線經(jīng)理的參與和支持，績效管理體系的執(zhí)行將面臨巨大的阻力，無論多么完美的方案設(shè)計，無論人力資源部在前期準備得多么充分，如果沒有直線經(jīng)理的承接，績效管理體系的執(zhí)行肯定會大打折扣，慢慢流于形式。
所以，企業(yè)應(yīng)花一定的時間和精力對直線經(jīng)理進行績效管理理念、方法和技巧方面的培訓(xùn)，必要的時候可以派直線經(jīng)理出去參加有關(guān)績效管理的研討會，以開闊他們的視野，提高他們的執(zhí)行能力，不斷鼓勵他們成為績效管理的專家。
記住，對于直線經(jīng)理的培訓(xùn)不是一堂課可以解決問題的，企業(yè)要對直線經(jīng)理進行多輪培訓(xùn)，包括各種研討會，對于績效管理理念，做得越多，效果越好，同樣的話要反復(fù)說，通過各種渠道和直線經(jīng)理講，直到這些理念真正轉(zhuǎn)化為直線經(jīng)理的行為。
3、“施肥和養(yǎng)護”——績效溝通與輔導(dǎo)
績效管理的核心在于溝通，在于經(jīng)理和員工之間持續(xù)進行的對話。績效管理的過程始終都是在經(jīng)理和員工之間的雙向溝通中進行的，績效對話是經(jīng)理和員工共同的利益，脫離了持續(xù)不斷的溝通對話，績效管理執(zhí)行必將面臨困境。整個溝通過程就像農(nóng)民對土地的施肥和養(yǎng)護，經(jīng)理通過與員工的溝通不斷給績效管理施加動力，補充養(yǎng)料，促進績效管理不斷得以深入開展。
在績效管理系統(tǒng)中，除了被廣泛認識的績效考核打分這個環(huán)節(jié)之外，之前還有提取關(guān)鍵績效指標、形成業(yè)績合同和績效溝通與輔導(dǎo)這兩個環(huán)節(jié)，之后還有績效考核面談與績效激勵這兩個環(huán)節(jié)，加在一起共四個環(huán)節(jié)，它們共同構(gòu)成了一個完整的績效管理系統(tǒng)。
無論那一個環(huán)節(jié)，都需要經(jīng)理和員工之間持續(xù)不斷的溝通來保證完成。在這里，經(jīng)理對待員工就像是農(nóng)民養(yǎng)護莊稼那樣，不斷地通過溝通與輔導(dǎo)保證員工的績效目標在預(yù)定的軌道上運行，不偏離方向，即使偏離，也能及時做出調(diào)整。
經(jīng)理應(yīng)認識到績效管理中溝通對話的重要性，以積極的態(tài)度主動與員工就工作保持聯(lián)系，并引導(dǎo)員工主動與自己溝通工作，持續(xù)對員工進行輔導(dǎo)，幫助員工提高自己的績效能力，鍛煉員工成為自己績效的主人。
4、“收獲”——績效考核
農(nóng)民收割莊稼因氣候的不同而有所不同，有的地區(qū)一年兩季，有的的確一年三季。績效管理也是這樣，根據(jù)企業(yè)的具體情況，企業(yè)基礎(chǔ)管理完善，員工整體素質(zhì)較高，績效周期相對可以長一點，半年或者一年考核一次;相反，績效周期可以縮短，一個季度甚至一個月考核一次都可以。
當(dāng)績效周期結(jié)束的時候，經(jīng)理要根據(jù)當(dāng)初與員工一起制定的關(guān)鍵績效指標的完成情況，結(jié)合績效管理過程中自己與員工溝通以及觀察記錄的信息資料對員工的績效表現(xiàn)做出公開、公平、公正的考核評價。
實際上，這就是績效管理的收獲季節(jié)。與單純?yōu)榭己硕己说男惺逻壿嫴煌�，置于績效管理系統(tǒng)之下的績效考核是對前一績效周期的檢查和校正，是為了及時發(fā)現(xiàn)問題并不斷改進，而不是單純?yōu)榱藨土P錯誤。
可以說，績效考核是經(jīng)理和員工共同進步的機會，雙方通過查找問題、分析問題并制定改進計劃，最終達到員工與組織一起成長的目標，這才是績效管理所致力于達到的目的所在。
所以，當(dāng)績效考核結(jié)束后，績效管理并不是馬上停止，也不是暫告一段落，而是進入績效面談環(huán)節(jié)，通過績效面談使員工認識到自己在前一階段的成績和不足，以便于在下一績效周期內(nèi)加以改進和完善。
相信，有了前期的松土、播種、養(yǎng)護等環(huán)節(jié)的精心努力，經(jīng)理和員工一定可以獲得自己預(yù)期的豐收，績效考核的結(jié)果將不會再是個意外的結(jié)局，經(jīng)理也無須暗箱操作，而是可以開誠布公地將考核結(jié)果書面通知員工并與員工做面對面的溝通，以幫助員工分析自己的優(yōu)點與不足，幫助員工做出有效的調(diào)整，期待未來更大的成功!
當(dāng)企業(yè)按照農(nóng)事規(guī)律規(guī)劃了績效管理體系，“持續(xù)對話，讓員工和組織一起成長”這一績效理念也就有了文化的土壤，找到了立足點。
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