績(jī)效管理過程中績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)很重要，在績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估將反映員工的實(shí)際工作績(jī)效水平，但不幸的是，準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估太少見。

　　案例：

　　隨著“哐當(dāng)”一聲，門被推開了，王總監(jiān)被嚇了一跳，發(fā)生了什么事?抬頭望去，只見李工怒氣沖沖地進(jìn)入了辦公室，手里拿著一張紙。“咋回事嘛，李工與誰鬧矛盾了?”李工洪亮的聲音在耳邊響起，“王總，你每次都是在我的《月度績(jī)效評(píng)估表》上寫著：希望努力，更上一層樓。從入職到現(xiàn)在，一直沒有改變過，我的獎(jiǎng)金忽高忽低，這是什么原因?王工的評(píng)語跟我的一模一樣，為什么他的獎(jiǎng)金卻比我多400元?你到底對(duì)我是咋評(píng)價(jià)的?痛快一點(diǎn)，行就行，不行我就走人!這樣窩在心里很不舒服，我講完了”。

　　聽完李工的話，王總監(jiān)能說什么呢?他自己心里清楚。整個(gè)部門一共有45個(gè)工程師，每到月度績(jī)效評(píng)估時(shí)，王總監(jiān)就要寫評(píng)語，他感到很累，于是年初時(shí)刻了一個(gè)圖章。圖章內(nèi)容就是“希望努力，更上一層樓”，并連姓名也刻了上去。然后每次月底進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，老王確定績(jī)效考核成績(jī)后，就讓文員幫忙蓋上圖章。面對(duì)李工的質(zhì)問，王總監(jiān)張口想說點(diǎn)什么，卻說不出來，于是便只好向李工笑了笑，蒼白無力地與李工東一句西一句地扯了起來……

　　分析：

　　績(jī)效管理過程中績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)很重要，在這一環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確評(píng)分將反映員工的實(shí)際工作績(jī)效水平，但不幸的是，準(zhǔn)確的評(píng)分太少見。當(dāng)評(píng)分不能反映員工的績(jī)效水平時(shí)，員工將會(huì)對(duì)推行的評(píng)估系統(tǒng)失去信任不說，而且還會(huì)造成士氣低落和人員流動(dòng)。為什么經(jīng)理們?cè)谠u(píng)分時(shí)會(huì)發(fā)生錯(cuò)誤呢?又是怎樣發(fā)生錯(cuò)誤的呢?筆者嘗試從以下四個(gè)方面分析。

　　“過寬”和“過嚴(yán)”

　　當(dāng)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)定得很模糊時(shí)，就會(huì)經(jīng)常發(fā)生評(píng)估結(jié)果“過寬”和“過嚴(yán)”兩類錯(cuò)誤。其原因主要是經(jīng)理出于保護(hù)自己的利益或職位鞏固，會(huì)操縱評(píng)分規(guī)則。當(dāng)他評(píng)估一個(gè)對(duì)自己職業(yè)生涯有威脅或印象不好的員工時(shí)，會(huì)犯“過嚴(yán)”錯(cuò)誤;當(dāng)他評(píng)估一個(gè)印象較好的員工時(shí)，會(huì)給出一個(gè)“寬厚”的評(píng)定結(jié)果。不管是犯“過寬”還是“過嚴(yán)”的錯(cuò)誤，都將會(huì)導(dǎo)致不好的影響，“過寬”的評(píng)定結(jié)果，會(huì)令員工認(rèn)為提高績(jī)效沒有必要，只與經(jīng)理搞好關(guān)系即可。“過嚴(yán)”的評(píng)定結(jié)果，也極有可能導(dǎo)致員工士氣降低甚至引起人員流失。

　　“趨中”錯(cuò)誤

　　在評(píng)估過程中，經(jīng)理們?yōu)榱吮苊庾邩O端，“趨中”錯(cuò)誤就不可避免地區(qū)發(fā)生了。發(fā)生這種錯(cuò)誤，往往是在企業(yè)設(shè)定績(jī)效管理流程時(shí)造成的，如：企業(yè)要求經(jīng)理們必須提供足夠多的書面材料來證明優(yōu)秀的和差的員工評(píng)定結(jié)果，經(jīng)理們?yōu)榱吮苊獬袚?dān)這些額外的書面工作，經(jīng)常發(fā)生“趨中”錯(cuò)誤。有的企業(yè)雖采取了“強(qiáng)制性分布”的考核方法，規(guī)定必須分出優(yōu)劣，但經(jīng)理們往往會(huì)以“績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不清晰需改進(jìn)為由”而進(jìn)行“趨中”評(píng)分。比如評(píng)定量表內(nèi)規(guī)定：5分代表優(yōu)秀，1分就代表差，經(jīng)理們就會(huì)以評(píng)分代表良的4分作為評(píng)估常態(tài)，這就是趨中性錯(cuò)誤的發(fā)生。

　　“近因”錯(cuò)誤

　　一般情況下，企業(yè)要求一年對(duì)員工進(jìn)行年終評(píng)估一次。當(dāng)經(jīng)理們?cè)谔钤u(píng)估表時(shí)，不可能回憶起員工在整個(gè)年度中的行為。最近一個(gè)月內(nèi)或兩周內(nèi)員工發(fā)生的行為將左右經(jīng)理們的評(píng)定結(jié)果。這種現(xiàn)象稱為“近因現(xiàn)象”，導(dǎo)致的錯(cuò)誤評(píng)定結(jié)果即是“近因錯(cuò)誤”造成。

　　“光環(huán)”錯(cuò)誤

　　經(jīng)理們?cè)谠u(píng)估時(shí)，往往主觀性比較強(qiáng)，因每個(gè)人喜好不同而左右了評(píng)定結(jié)果。從員工身上一個(gè)具體點(diǎn)而推猜員工整體印象時(shí)，光環(huán)錯(cuò)誤就會(huì)產(chǎn)生。如經(jīng)理喜歡有智慧的員工，或從不遲到的員工，而某員工在經(jīng)理眼里非常優(yōu)秀，那么，他或她可在評(píng)定量表內(nèi)的所有欄目?jī)?nèi)容極有可能全是5分。反之亦然。

　　解決：那么，經(jīng)理們?nèi)绾尾拍鼙苊夥高@些錯(cuò)誤呢?筆者認(rèn)為，他們必須知道準(zhǔn)確評(píng)分的重要性，知道評(píng)定中的錯(cuò)誤是怎樣妨礙績(jī)效管理系統(tǒng)的。讓我們來看看經(jīng)理們?cè)趯?shí)施過程中，需要做些什么工作?

　　填表打分

　　從實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)是否成功很大程度上取決于經(jīng)理們所提供評(píng)分的準(zhǔn)確性和公正性。然而，經(jīng)理們?cè)谶@一環(huán)節(jié)表現(xiàn)恰恰是最弱的。人力資源部必須培養(yǎng)經(jīng)理們觀察和評(píng)價(jià)員工的能力。案例中的王總監(jiān)也為員工打分了，一定是機(jī)械地打分，或者說是隨意的。不然也不會(huì)激怒李工并引起他強(qiáng)烈不滿，其他的44名工程師沒來找他并不代表沒有意見。王總監(jiān)可能認(rèn)為填表是一種負(fù)擔(dān)，是一場(chǎng)無用的數(shù)字游戲。這就導(dǎo)致了王總監(jiān)在自認(rèn)為一碗水端平的公正情況下，仍然遭受到下屬對(duì)評(píng)估結(jié)果的質(zhì)疑。

　　績(jī)效反饋

　　績(jī)效反饋的目的之一是幫助員工了解不足之處并改善以提高工作績(jī)效。然而在現(xiàn)實(shí)中，經(jīng)理們往往不愿意直接批評(píng)或指出員工的缺點(diǎn)，大多是秉承贊揚(yáng)和鼓勵(lì)的原則。有些員工會(huì)誤解為績(jī)效考核也就是走個(gè)形式。很顯然，案例中的王總監(jiān)并沒與李工做績(jī)效評(píng)估面談，否則，李工也不會(huì)將積壓的怒火一股腦地發(fā)泄出來。筆者認(rèn)為，李工在此之前對(duì)自己的工作肯定有一個(gè)自我評(píng)估：包括做了哪些工作，進(jìn)展如何，結(jié)果如何，收益如何……他需要的是一種認(rèn)可和具體建議，而不是一直被上司籠統(tǒng)的評(píng)定為：希望更上一層樓!李工煩惱的根源，是得不到來自上司的具體建議，自己只能像老黃牛一樣不知方向地埋頭苦干……因此，王總監(jiān)應(yīng)該意識(shí)到，評(píng)估績(jī)效面談的目的是告訴員工哪些工作是有益的，停止無益的工作，并對(duì)某些方面進(jìn)行改善。

　　制定目標(biāo)

　　目標(biāo)的制定需要評(píng)估人與被評(píng)估人雙方進(jìn)行。一般而言，先由公司經(jīng)營層制定公司目標(biāo)，再由人力資源部逐步分解成各個(gè)職能部門的工作目標(biāo)，然后職能部門負(fù)責(zé)人向部門員工進(jìn)行宣傳落實(shí)，最終達(dá)成員工的工作目標(biāo)，并簽訂績(jī)效考核書。至此，績(jī)效評(píng)估才有了實(shí)施的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。在績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的過程中，經(jīng)理們扮演的角色是重要的。經(jīng)理們的“誠實(shí)”對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的成功甚至起到了決定性作用。如果經(jīng)理們不仔細(xì)地檢查評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、不審查下屬的評(píng)分。那么，在績(jī)效管理系統(tǒng)中，經(jīng)理們的作用將是無價(jià)值的，與“橡皮圖章”無二樣。

　　因此，經(jīng)理們，你們要切實(shí)把握好“績(jī)效評(píng)估”這道關(guān)，做好員工管理工作，而不要像王總監(jiān)一樣，成了績(jī)效評(píng)估的“橡皮圖章”!