績效管理是一個(gè)圍繞所有管理者永恒的話題，不同管理者對績效有著不同的詮釋和理解。隨著人在企業(yè)中的地位的不斷上升，人力資源管理進(jìn)一步成為企業(yè)管理中的關(guān)鍵�？冃Ч芾碜鳛檎麄�(gè)企業(yè)激勵(lì)體制的基礎(chǔ)，也當(dāng)之無愧地成為了人力資源管理中的關(guān)鍵。績效考核是否存在誤區(qū)?績效到底要實(shí)現(xiàn)什么?有沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)?這些主要基于對企業(yè)的不同發(fā)展階段、文化、管理風(fēng)格的理解與認(rèn)知程度。
日�？冃Ч芾碇谐Ｓ龅降睦_和阻力主要表現(xiàn)在：
1.年度績效考核計(jì)劃做得很好，可實(shí)施過程中卻“雷聲大，雨點(diǎn)小”，各部門考核者樂于充當(dāng)好好先生，應(yīng)付了事，大大有悖于績效考核的初衷;
2. 公司員工在考核過程中缺少參與的積極性，抵觸情緒很強(qiáng)，甚至不少員工質(zhì)疑：績效考核是否就是通過反復(fù)地填表、交表來挑員工的毛病;
3.HR與相關(guān)部門通常認(rèn)為考核的過程較繁瑣，耽誤正常的工作時(shí)間，推行過程中往往又因?yàn)榈貌坏礁邔拥淖銐蛑С侄枇χ刂?
4.考核過程和結(jié)果的公正性難以保證，大多數(shù)員工對于考核的結(jié)果都心懷不滿，怨聲四起，同事之間的關(guān)系也往往因考核而變得緊張，不利于公司的日常工作開展。
原因何在：
誤區(qū)1：把績效考核等同于績效管理
績效考核只是績效管理的一個(gè)管理環(huán)節(jié)，是對績效管理前期工作的總結(jié)和評價(jià)，并非績效管理的全部，僅僅盯住績效考核，而不顧及績效管理無異于“一葉障目，不見泰山”�？冃Ч芾硎菍T工的行為和產(chǎn)出的管理，是在現(xiàn)有人力資源管理框架下，在強(qiáng)化人本思想和可操作性基礎(chǔ)上，以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)，通過定期的績效考核，對員工的行為與產(chǎn)出做出客觀、公正、綜合的評價(jià)。
科學(xué)的績效管理應(yīng)該把“以人為本”的企業(yè)理念、文化作為推行績效考核的前提，結(jié)合公司總體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和員工的個(gè)人發(fā)展意愿確定考核的內(nèi)容和目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的總體情況，在與員工雙向互動溝通的過程中推行績效考評計(jì)劃，客觀看待考評結(jié)果，淡化績效考核的加薪晉級導(dǎo)向，更多地把它當(dāng)作激勵(lì)員工的手段和引導(dǎo)員工自我發(fā)展的依據(jù)。
誤區(qū)2：注重績效考核，忽略績效溝通
績效管理是一個(gè)員工與管理者雙向溝通的動態(tài)過程。一個(gè)完整的績效管理體系包含設(shè)定績效目標(biāo)、實(shí)施計(jì)劃，過程的跟蹤與輔導(dǎo)、績效的反饋與面談、績效考核結(jié)果的合理運(yùn)用等內(nèi)容。簡而言之就是：計(jì)劃、執(zhí)行、考核、反饋四個(gè)部分。這四個(gè)部分是一個(gè)有機(jī)的整體，不能把它們隨意割裂開來。
在整個(gè)績效管理過程中，溝通是貫穿始終的�？己苏吲c被考核者持續(xù)不斷的雙向溝通是一個(gè)企業(yè)績效考核得以順利進(jìn)行的保障，也是企業(yè)科學(xué)績效管理的靈魂所在。再完美的考核制度也必須有賴于溝通順暢的團(tuán)隊(duì)，更何況在企業(yè)管理實(shí)踐中本來就沒有"放之四海而皆準(zhǔn)"的績效管理制度。適當(dāng)?shù)臏贤軌蚣皶r(shí)排除管理過程中的障礙，最大限度地提高企業(yè)整體績效。同時(shí)也能提高被考核者的參與積極性，減少考核過程中的阻力，保證考核的客觀、公正進(jìn)行。在執(zhí)行過程中隨時(shí)保持溝通和反饋，讓被考核者了解考核的目標(biāo)、執(zhí)行狀況、考核結(jié)果等，被考核者也樂于提供資源支持，這樣不僅可以激發(fā)員工的信心和斗志，也使各被考核者的個(gè)人績效與部門績效相一致、企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門長短期目標(biāo)協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。如此一來，績效考核過程就變成了一個(gè)增強(qiáng)共識、凝聚人心、促進(jìn)溝通和能力提高的多贏過程。
誤區(qū)3：績效管理中各個(gè)層級角色錯(cuò)位
企業(yè)內(nèi)多數(shù)人甚至包括一些高層管理者都認(rèn)為績效管理是人力資源部的事情，由人力資源部來做是天經(jīng)地義的。高層管理者只對績效管理作原則性的指示，剩下的工作全交給人力資源部門，做得好與不好都是人力資源部門的事情了。這實(shí)際是對績效管理中角色分配上的認(rèn)識誤區(qū)。人力資源部門對于績效管理的實(shí)施負(fù)有無可替代的責(zé)任，但并不是所有的事情都由人力資源部門來做。
首先，公司高層是所有績效管理活動得以順利推行的前提條件，沒有他們的倡導(dǎo)、支持和努力，人力資源部門的工作可能事倍功半、甚至半途而廢。
其次，企業(yè)內(nèi)所有員工對之的參與程度也對績效考核的成敗起著至關(guān)重要的作用，讓員工及時(shí)了解自身的優(yōu)缺點(diǎn)和上級對自己的評價(jià)，從而確定自己下一步學(xué)習(xí)、完善和發(fā)展的方向。沒有被考核者的這種全身心地參與，績效考核很有可能蛻變成一場"上級與下級的博弈"過程，科學(xué)的績效管理根本無從談起，更不用說有效實(shí)施與執(zhí)行了。
誤區(qū)4：績效考核只是一種獎(jiǎng)懲、發(fā)獎(jiǎng)金、加工資手段
在很多管理者心中都有意無意地把績效考核與獎(jiǎng)懲直接劃上等號，認(rèn)為績效考核就是淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工。這樣想也不無道理，畢竟對員工進(jìn)行好、中、差的評定結(jié)果應(yīng)該有物質(zhì)形式上的體現(xiàn)，但績效考核體系不應(yīng)該單純?yōu)榱霜?jiǎng)懲員工而設(shè)立和存在，績效管理的主要功能是為了提升企業(yè)整體績效和員工個(gè)人績效。武斷地把績效考核等同于一種獎(jiǎng)懲、發(fā)獎(jiǎng)金、加工資手段，那就會讓績效管理的起步并入認(rèn)識上、理念上的一個(gè)管理誤區(qū)。
在實(shí)踐中，績效考核應(yīng)該從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較轉(zhuǎn)向每個(gè)人的個(gè)人自我發(fā)展診斷，變考核者與被考核者的對立關(guān)系為互助合作伙伴關(guān)系，考核的目的應(yīng)該更多地定位為企業(yè)與員工多方受益、共同發(fā)展。對于企業(yè)而言，績效管理是企業(yè)文化的一部分，合理科學(xué)的績效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績，對于員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過績效考核，使員工正確地認(rèn)識自己的優(yōu)缺點(diǎn)，及時(shí)對自身的發(fā)展方向進(jìn)行修正，從而獲得更多的個(gè)人發(fā)展機(jī)會與更大的發(fā)展空間。
誤區(qū)5：公平的考核者可以保證績效考核的公正性
大多數(shù)的管理者認(rèn)為只要績效管理中的績效考核體系設(shè)計(jì)合理，執(zhí)行過程不徇私舞弊，就能保證績效考核的合理、公正，其實(shí)這是對績效考核制度的一種過度依賴，也是績效管理過程中的一個(gè)認(rèn)識誤區(qū)。
實(shí)踐中，績效考核的過程與結(jié)果都會或多或少帶有考核者的主觀色彩。在績效考評中，考核者是考評結(jié)果可靠性、真實(shí)性的重要決定因素，而考核者自身并不能自始至終都以一種完全客觀、公正的態(tài)度對待每一個(gè)被考核者，他們的評定行為往往受到若干主觀心理因素的干擾。比較常見的心理干擾因素有：暈輪效應(yīng)、感情誤差、近因效應(yīng)、趨中效應(yīng)、對比效應(yīng)、偏見誤差以及主觀確定評價(jià)因素權(quán)重的誤差等等，這些心理干擾因素都使考核的結(jié)果難免失之偏頗。針對這些情況，人力資源部門應(yīng)該對績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則進(jìn)行不定期的跟蹤修正、監(jiān)督，在考核體系當(dāng)中盡可能采取一些相對客觀或者可以量化的指標(biāo)。同時(shí)也要加強(qiáng)與被考核者的溝通，以減少考核過程中的各種誤差所帶來的負(fù)面效應(yīng)。
總結(jié)：
1、績效管理的前提是理念，而非技術(shù);
2、績效管理需將有形和無形相結(jié)合;
3、績效管理的認(rèn)知和理解需要的不僅是大量的培訓(xùn)和改變，更需要來點(diǎn)格式化進(jìn)行顛覆;
4、績效管理不需面面俱到，只需掌控方向、突出重點(diǎn)、以點(diǎn)帶面;
5、績效管理的目標(biāo)就是將人與事有機(jī)結(jié)合并相互匹配，使人適其位
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