在現(xiàn)代公司管理實踐中和現(xiàn)代組織管理問題的研究上，組織的績效現(xiàn)象與績效管理問題的探討，是非常引人注目的內(nèi)容。特別是隨著市場競爭越來越激烈、組織管理本身的變化也越來越快，從組織的決策者到生產(chǎn)與管理活動的執(zhí)行者，都越來越感受到來自工作的巨大壓力。如何分解目標和責任，對組織中的人員做出行為上的明確、具體、細致的規(guī)定，使人們對績效現(xiàn)象與績效管理問題產(chǎn)生了越來越大的興趣。

　　究其原因，是由于人們從理論認識到行為實踐，對于績效管理的功能與作用，都有著較高的期待與依賴，在管理活動越來越難把握和管理壓力越來越難承受的情況下，更需要有一個比較直接，又有較強操作性的工具和手段，可以有效地幫助人們化解工作上的問題。而績效管理被認為是一個更直接、更有效，能幫助認識與分析組織目標與實際狀況的操作方法，能夠更為精確地計量、控制與評價工作行為的技術(shù)手段。

　　事實上，在所有人力資源管理的理論觀點中，績效管理被認為是最直接幫助組織實現(xiàn)目標，有效改進工作效果的手段。從現(xiàn)有的一些人力資源管理的研究來看，對績效管理現(xiàn)象的研究，基本是集中在以下幾類觀點中：一是績效管理可以積極有效地促進業(yè)績行為表現(xiàn)，二是可以幫助提高組織的生產(chǎn)力，三是能夠促進組織獲得良好的客戶服務(wù)，四是幫助組織改善經(jīng)濟效益，五是有效地提升公司價值，六是可以得到明顯可見的公司財物上的可觀回報，七是可以幫助實現(xiàn)保障公司的競爭力與生存，等等。這些結(jié)論自然與人們對組織目標實現(xiàn)的期待有更多的內(nèi)在一致性，也讓人們更多地期待績效管理能夠幫助組織實現(xiàn)更多的價值目標。

　　正因為如此，才會出現(xiàn)越來越多的對于組織績效現(xiàn)象與績效管理問題的更深入與廣泛的研究，看到人們愿意更深入地學習、了解組織績效與績效管理問題，更主動地在管理實踐中探索和引進這些績效管理的方法與技術(shù)手段。

　　績效管理的實際應用價值

　　雖然，人們對績效管理有很多期望，在研究與實踐中也做出了很多努力，但其實際效益如何呢?

　　總體上看，績效管理并沒有達到預期的效果。早期，美國的管理學界對績效管理活動與績效管理方法的效果進行評估的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，實際管理活動中，績效管理并沒達到理論上期望的效果，表現(xiàn)不如人意。像美世公司(Mercer)曾對美國300多家企業(yè)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)盡管有48%的企業(yè)認為自己的績效管理在一定程度上幫助實現(xiàn)了組織管理的要求，但這種幫助的效果以及幫助的內(nèi)容，仍然是不明確的，這也讓人們對于這種所謂“幫助”的認識與評價，產(chǎn)生了疑問。甚至有20%的公司在調(diào)查中明確表示，自己引入績效管理的措施，對實現(xiàn)組織目標的貢獻甚少;還有1%的企業(yè)更是直接表示，自己的績效管理工作，對于組織管理工作，根本起不到任何作用。

　　績效管理對組織的不利影響大于其帶來的收益。另一方面，通過對績效管理帶給組織的實際影響效果的分析發(fā)現(xiàn)，績效管理不僅能產(chǎn)生積極效果，也能產(chǎn)生消極效果，而且，這兩種影響的作用并不是平衡的。從其產(chǎn)生的消極影響看，又可以分為對組織整體管理效果的影響，以及對組織內(nèi)部人員行為的影響效果兩方面：

　　首先，從績效管理活動對組織整體管理效果的影響上看，一些公司不當引入績效管理，雖然短期內(nèi)會使公司的業(yè)績獲得一定的增長，但從組織長遠發(fā)展上看，這種行為往往會導致組織目標被錯誤地理解。過于關(guān)注具體細節(jié)，以及對短期工作目標的投入，使得組織的長期戰(zhàn)略目標被錯誤修正，更為嚴重的是，這種行動上失誤的點滴累積，最終可能使組織長期形成的一些良好的傳統(tǒng)遭到破壞，從而引發(fā)更為嚴重的后果。比較典型的案例，就是索尼公司發(fā)生過的失誤，被公司內(nèi)部的人員反思，認為是由于簡單的強化個人的績效指標，導致人們對工作熱情不夠，責任心下降，盡管每個人都在認真執(zhí)行績效管理的規(guī)定，但整個組織的目標被忽視，組織的風氣受到破壞。另一個更典型的案例，是美國惠普公司的故事，在公司業(yè)績表現(xiàn)不良，市場壓力難以承受的情況下，公司聘用了職業(yè)經(jīng)理人赫德，但他的實用主義管理方式，與惠普公司的文化傳統(tǒng)有著明顯的沖突，在赫德鼓吹的實用、實惠的“唯績效主義”的指揮下，幾十年積累的惠普的公司文化傳統(tǒng)被破壞，人員流失，組織內(nèi)部士氣低落，盡管一開始有一些效果，但最終不能避免公司業(yè)績嚴重下滑的惡性循環(huán)，赫德本人也只能黯然離開惠普。

　　其次，從績效管理對組織內(nèi)部人員的行為影響上看，盡管績效管理可能給我們的工作帶來明確、具體、易操作等益處，但這種管理方法背后，對個人工作積極性的傷害，對群體合作關(guān)系與情感活動的消極影響，包括對個人與組織的歸屬關(guān)系，以及個人對組織文化的認同的消極影響，還是很明顯的�？冃Ч芾碓诿鞔_了個人目標的同時，也給個人創(chuàng)造了一定的工作壓力，使人與人之間，群體及部門之間，形成了一種競爭關(guān)系。因為這種競爭總是與一定的經(jīng)濟利益相關(guān)，合作固然需要，但合作有時會影響到個人與局部的利益，人們的選擇并不一定是理性的，這種矛盾與沖突，自然會影響到組織內(nèi)部工作的配合。另外，由于績效管理的指標體系，將個人與組織的關(guān)系變得明確，但也簡單化了，這樣，更為豐富與復雜多樣的關(guān)系難以體現(xiàn)出來，組織對員工的情感上的關(guān)心、人與人之間的關(guān)照、作為一個整體的情感上的歸屬與認同等，這些行為因素都難以體現(xiàn)。伴隨著績效管理的嚴格執(zhí)行，組織人員的大量流失，與此有一定的內(nèi)在關(guān)系。

　　如何認識與評價績效管理的作用

　　從現(xiàn)有研究和實際效果看，從理論到具體的管理經(jīng)驗層次，對于績效管理的效果，一直存在爭議。

　　首先，績效管理的理論研究結(jié)論與實際管理效果到底有多大差距。謹慎的研究人員對于績效管理在理論上得到的認證，包括理論分析及推論，以及在調(diào)查研究、實驗的特定條件下得到的績效管理方法有效性的結(jié)論，是持保留態(tài)度的。他們認為研究本身就具有一定程度的片面性，與實際的組織管理活動的條件與需求，有一定的距離。即使一些明顯有效的結(jié)論，也不一定帶有普遍推廣與應用的價值，至少，不考慮組織管理的具體條件，這種簡單的實用主義做法，一定會使已知的成功經(jīng)驗大打折扣。表現(xiàn)在管理實踐中的典型現(xiàn)象，就是理論上證明有效的方法，甚至在其他組織中被證明有效的方法，被采用后證明沒有想象中的效果。就像平衡計分卡從理論研究到實踐驗證，都證明是有效的方法，但在國內(nèi)大多數(shù)公司的管理實踐中效果很差，可謂“橘生南國，北移而成枳”。

　　另外，績效管理研究的理論方法也存在很強的結(jié)構(gòu)性與分解式的方法論上的缺陷。雖然，這種績效管理的思考是直接指向組織目標實現(xiàn)的，但從現(xiàn)有研究與實踐的效果看，人們對組織目標中的經(jīng)濟利益指標或“財務(wù)性”指標，有更多的關(guān)心與追求。事實上，組織的目標都應該是一個組合式，是多種利益需求的一個整體，即使是經(jīng)濟利益，組織中不同群體與個體的需求也有一定差異。而任何一種績效管理的方法與手段，都無法完全整合這些多樣化的利益訴求，也難以合理地處理好他們之間的矛盾與沖突關(guān)系。其典型現(xiàn)象，就是一些研究，在研究的內(nèi)部以及不同的研究之間，得出矛盾不協(xié)調(diào)的結(jié)論。在組織管理實踐中，則表現(xiàn)為在嚴格執(zhí)行績效管理工作時，容易給組織中的人員帶來更大的壓力，導致人員與部門之間的沖突。

　　其次，對績效管理效果評價的客觀成分到底有多少。對績效管理效果不一致的評價，也同樣存在于組織管理實踐中。根據(jù)“制度理論”(Institute Theory)的觀點，由于存在組織結(jié)構(gòu)與制度的事實，組織中地位與權(quán)力的差異，會使人們在認識與評估組織活動效果時，或是為討好上級，或是對自己的行為不愿做出不利的評價，經(jīng)常會產(chǎn)生有意識或無意識的錯誤選擇，即過分夸大自己的行為效果，甚至可能是無中生有的肯定。這種傾向，當然會使我們對組織管理實際的活動效果，做出錯誤的結(jié)論。

　　具體地說，就是對于組織采用績效管理，是否真的能帶來實際效果，或者這種觀察到的“有效”結(jié)果，是否就來自于績效管理的影響。由于這種效果評估，并沒有嚴格的條件控制，也沒有規(guī)范化的觀察手段，對過程也缺少真正有效的觀察，只能簡單地通過最后的結(jié)果與效果來判斷。而行為的后果，會受到多種因素干擾，這些因素并沒有穩(wěn)定性與規(guī)律性，很有可能將一時偶然的活動效果，歸納到我們認為的績效管理活動的效果上。因此，對于來自組織管理活動的實踐經(jīng)驗數(shù)據(jù)與結(jié)論，我們更要做客觀地、慎重地思考。不僅對正面的結(jié)論如此，對于消極的結(jié)論也要有更科學與合理的分析。

　　當然，在組織管理實踐，我們其實還應該注意另一個因素，就是績效管理在組織管理實踐中使用的效益問題。在組織管理中投入多少心理與物質(zhì)的資源，實際產(chǎn)生了多少效益，這種投入產(chǎn)出比的效率能否更高，是否能夠讓我們感到經(jīng)濟上合理，心理上滿意。有關(guān)這方面的調(diào)查，還沒有引起足夠的重視。在對待績效管理的方法上，人們盲目追隨與投入的行為傾向還是比較突出的。

　　對于這些無法確定的因素，其性質(zhì)與作用，我們可能還無法找到真實的、準確的、精細的解釋方法，但至少從績效管理研究與實踐幾十年的經(jīng)驗，在不同的績效管理方法與技術(shù)的實際應用，包括對中國企業(yè)十幾年在績效管理上更廣泛的應用效果看，還是能夠有一個基本的判斷，就是其更多地為我們提供了一些不利于績效管理的證據(jù)，人們對績效管理方法有效性的質(zhì)疑越來越突出，人們對這種管理方法在組織管理中真正能夠產(chǎn)生的效益，也開始產(chǎn)生越來越多的懷疑。

　　最后，如何對績效管理效果進行客觀真實的評價。針對績效管理理論觀點上的不足，人們較多的爭議是針對，現(xiàn)有對績效管理現(xiàn)象的研究工作，能夠得到明確結(jié)論與肯定結(jié)果的，也只是幫助我們提出更多的關(guān)于績效管理的模型與解決問題框架的設(shè)計。對于這些結(jié)果的正確性，以及可能的應用價值，還應該得到更多驗證結(jié)果。而且，這些驗證的方法與手段應該更多樣化一些。因為，組織管理實踐的環(huán)境特點是多樣性的，組織本身的性質(zhì)，組織的活動環(huán)境特點，組織具體的一些資源的特征，也同樣具有更廣泛與多樣化的特征。但顯然，目前能夠看到的結(jié)果，由于其驗證的證據(jù)缺少多元化特點，其代表性就受到質(zhì)疑。這種缺陷與不足，使我們對這些觀點與方法的肯定性，也缺少充分的信心。

　　從組織管理的績效管理實踐經(jīng)驗上考慮，對于實際效果的爭議，一方面，要證實真正的效果，只有從組織的實際管理與經(jīng)營效果來判斷�？紤]到組織管理環(huán)境復雜性，影響因素的不確定性，我們應該尋求真正能確定績效管理方法的實際效果的證據(jù)，就不應僅是通過組織的財務(wù)業(yè)績指標，也不能只是通過企業(yè)自己不規(guī)范的報告結(jié)果，來含糊的確定績效管理的實際應用性價值，而應找到一種更客觀，被廣泛接受的，可直接比較的途徑與形式。另一方面，在以往的研究與實際工作中，人們對績效管理方法的應用，會給企業(yè)產(chǎn)生的實際效果討論并不完全。引入績效管理的初衷是要幫助更好的實現(xiàn)組織目標，但在幫助我們的這個過程中，具體是哪些因素產(chǎn)生這種效果，我們并不是完全清除，而且，盡管能給我們帶來一些管理上的積極有益影響，但同時也會產(chǎn)生一些其他的影響。比如，績效管理活動并沒有真正支持組織目標實現(xiàn)，可能變成組織內(nèi)部一種儀式性的活動，這種現(xiàn)象導致組織為此付出較大的代價，卻不能收到應有的成果。更有可能的是使組織內(nèi)部產(chǎn)生過于強烈的競爭，甚至引發(fā)組織內(nèi)部的沖突。過于嚴格與精確的績效管理活動，使個人或部門之間，產(chǎn)生壓力與緊張的氣氛，使他們應有的合作行為受到抑制，也會進一步對未來的工作態(tài)度與滿意感產(chǎn)生消極影響。更嚴重的是，由于績效管理的引入，也會使組織中成員產(chǎn)生根本不利于組織目標的行為，他們放棄了服務(wù)于客戶的行為，而只是過分關(guān)注了自己的利益的獲得。

　　事實上，這些問題的存在已經(jīng)對績效管理的應用產(chǎn)生很明顯的影響，是否能確定績效管理的真實效果，這還是其次的問題，但重新認識與評價績效管理的作用，對績效管理的消極的作用具有充分的認識，這應該是一個更重要的問題。

　　對績效管理在公司應用實踐中的反思