一、績(jī)效考核流于形式的原因

　　(一)績(jī)效管理體系存在缺陷

　　1、企業(yè)基礎(chǔ)管理工作薄弱， 缺乏實(shí)施績(jī)效管理的前提

　　企業(yè)基礎(chǔ)管理工作薄弱，缺乏必要的管理制度或者管理制度形同虛設(shè)，有的企業(yè)考勤制度都不能有效貫徹執(zhí)行，這樣的企業(yè)如果實(shí)施績(jī)效管理難度無(wú)疑會(huì)非常大。

　　發(fā)展戰(zhàn)略清晰、組織結(jié)構(gòu)合理，崗位職責(zé)明確是實(shí)施績(jī)效管理的前提。很多企業(yè)沒(méi)有清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)只是根據(jù)外部環(huán)境的變化被動(dòng)的適應(yīng)環(huán)境，組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不能適應(yīng)公司發(fā)展和外部環(huán)境變化需要，崗位設(shè)置不合理等這些都會(huì)對(duì)績(jī)效管理的成效帶來(lái)影響。

　　目標(biāo)管理有效，預(yù)算、核算體系完備也是實(shí)施績(jī)效管理的前提，很多企業(yè)核算體系存在問(wèn)題，沒(méi)有進(jìn)行預(yù)算管理，沒(méi)有經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，沒(méi)有年度計(jì)劃，更談不上目標(biāo)管理，這樣的企業(yè)績(jī)效管理取得比較大的成效也是非常困難的。

　　2、績(jī)效管理可操作性差

　　績(jī)效管理可操作性差是很多企業(yè)推行績(jī)效管理時(shí)遇到的難題，考核周期不合理、績(jī)效考核者選擇不恰當(dāng)、績(jī)效考核內(nèi)容不合適、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)不能反應(yīng)崗位的核心職責(zé)、績(jī)效考核信息收集困難、績(jī)效考核結(jié)果使用不合理等都是可操作性差的表現(xiàn)。

　　(二)績(jī)效管理變革準(zhǔn)備不充分

　　很多企業(yè)推行績(jī)效管理最終沒(méi)有成功，關(guān)鍵原因是對(duì)推行績(jī)效管理沒(méi)有引起足夠的重視。一般來(lái)講，推行績(jī)效管理是企業(yè)發(fā)展到一定階段，外部環(huán)境對(duì)企業(yè)管理提出更高要求情況下進(jìn)行的。從本質(zhì)來(lái)講，推行績(jī)效管理相當(dāng)于進(jìn)行一次管理變革，因此一定要引起各級(jí)管理者的高度重視，并為績(jī)效管理的實(shí)施充分做好準(zhǔn)備。

　　1、缺少對(duì)員工的宣傳解釋，員工抵觸情緒強(qiáng)烈

　　績(jī)效管理的目的是提高績(jī)效，績(jī)效管理的核心是績(jī)效考核，績(jī)效考核結(jié)果用來(lái)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，績(jī)效考核結(jié)果不好的員工會(huì)感受到比較大的壓力。因此員工很自然的對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒。

　　應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工的宣傳解釋，讓員工明白，績(jī)效管理的目的是幫助員工更好的完成本職工作，是為了員工更好的發(fā)展;要讓優(yōu)秀員工明白，只要干得好，就會(huì)獲得優(yōu)秀評(píng)價(jià)，績(jī)效工資就會(huì)高，職業(yè)發(fā)展前景會(huì)更好。

　　2、培訓(xùn)工作不到位，各級(jí)管理者沒(méi)有掌握績(jī)效管理工具

　　培訓(xùn)在績(jī)效管理中起著非常重要的作用，應(yīng)該對(duì)各級(jí)管理者進(jìn)行針對(duì)績(jī)效考核管理制度、流程的培訓(xùn)，使績(jī)效考核者清楚績(jī)效考核的操作過(guò)程，同時(shí)要對(duì)各級(jí)管理者進(jìn)行針對(duì)績(jī)效管理工具的培訓(xùn)，例如如何制定績(jī)效計(jì)劃、如何進(jìn)行績(jī)效溝通、如何幫助下屬制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等，同時(shí)應(yīng)該使各級(jí)管理者熟練掌握績(jī)效考核內(nèi)容、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、考核表單等各個(gè)方面。

　　3、公司高層對(duì)實(shí)施績(jī)效管理的難度缺乏清醒認(rèn)識(shí)，遇到困難就退縮

　　企業(yè)高層對(duì)待績(jī)效管理的態(tài)度以及推進(jìn)績(jī)效管理的決心對(duì)績(jī)效管理的成功起著非常關(guān)鍵的作用。推進(jìn)績(jī)效管理不可避免要遇到這樣那樣的問(wèn)題，初期可能還會(huì)對(duì)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生沖擊，這都是很正常的現(xiàn)象。關(guān)鍵是要找出解決問(wèn)題的辦法，給予人力資源部門更大的支持，快速度過(guò)變革振蕩期。

　　從本案例可以看出，TM公司績(jī)效管理變革準(zhǔn)備不是很充分，缺少對(duì)員工的宣傳貫徹，員工抵觸情緒強(qiáng)烈，管理者不掌握必要的績(jī)效管理工具，從員工對(duì)考核結(jié)果不滿、管理者應(yīng)付填寫績(jī)效表格等等都可以看出這一點(diǎn)。

　　(三)績(jī)效管理實(shí)施不力

　　1、績(jī)效管理成了人力資源部門自己的事情

　　績(jī)效管理是人力資源管理系統(tǒng)中的核心工作，但絕不是人力資源部門自己的事，很多企業(yè)將績(jī)效管理沒(méi)有取得成效的原因全部歸結(jié)于人力資源部門工作不力是不公平的。人力資源部門的主要工作是組織和領(lǐng)導(dǎo)，各級(jí)直線部門是推進(jìn)績(jī)效管理的主力，而高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的支持更是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵。

　　(1)人力資源部職責(zé)錯(cuò)位

　　在績(jī)效管理中，人力資源部門的主要職責(zé)是組織和管理職能，具體的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、考核結(jié)果評(píng)價(jià)等工作由各個(gè)直線領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。人力資源部門不能陷入考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、打分評(píng)價(jià)等具體工作中。如果人力資源部門陷入這些具體工作中，一方面會(huì)占用人力資源部門大量的時(shí)間和精力，另外也不利于調(diào)動(dòng)各部門直線領(lǐng)導(dǎo)的積極性。

　　(2)各部門領(lǐng)導(dǎo)不重視

　　各部門領(lǐng)導(dǎo)如果不重視績(jī)效管理工作，績(jī)效管理不可能取得成效，因?yàn)榭?jī)效管理循環(huán)中各個(gè)環(huán)節(jié)工作都是由直線領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)完成的。有些企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理沒(méi)有取得成效，關(guān)鍵原因就是各個(gè)直線領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是為了提高組織績(jī)效，很多直線領(lǐng)導(dǎo)把績(jī)效管理當(dāng)成了一種負(fù)擔(dān)，認(rèn)為績(jī)效管理占用直線領(lǐng)導(dǎo)過(guò)多的時(shí)間和精力，影響了業(yè)務(wù)的正常開(kāi)展，很顯然這是一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。

　　從本案例可以看出，各個(gè)部門管理者不是很重視績(jī)效考核工作，因此出現(xiàn)很多員工投訴，打分評(píng)價(jià)結(jié)果不能反應(yīng)真實(shí)業(yè)績(jī)的情況。

　　(3)企業(yè)最高決策者對(duì)績(jī)效管理缺乏必要的支持

　　企業(yè)的績(jī)效管理通常由主管人力資源的副總來(lái)主抓，但并不是說(shuō)企業(yè)最高決策者對(duì)績(jī)效管理不聞不問(wèn)就行了，在有關(guān)績(jī)效管理體系建設(shè)中，企業(yè)最高決策者一定要發(fā)揮重要的領(lǐng)導(dǎo)作用，以保證公司績(jī)效管理體系能順利運(yùn)行。另外在績(jī)效管理各環(huán)節(jié)工作中，企業(yè)高層應(yīng)該做好對(duì)自己直線下級(jí)的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)價(jià)以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)工作，只有公司高層重視對(duì)公司中層的績(jī)效管理工作，公司中層才會(huì)重視對(duì)其下屬的績(jī)效管理工作，公司整體的績(jī)效管理工作才會(huì)取得成效。

　　2、績(jī)效管理循環(huán)各環(huán)節(jié)工作不到位

　　績(jī)效管理是一個(gè)完整的閉環(huán)系統(tǒng)，由績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)價(jià)以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等幾個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成�？�(jī)效管理如果取得成效，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的工作都要做好，否則就不會(huì)達(dá)到績(jī)效提升的效果。

　　(1)績(jī)效計(jì)劃

　　如何制定科學(xué)合理的績(jī)效計(jì)劃對(duì)績(jī)效管理的成功實(shí)施具有重要的意義。在很多公司績(jī)效考核工作難以開(kāi)展的原因在于績(jī)效考核計(jì)劃制定的不合理，有的部門或員工目標(biāo)定的太高，員工無(wú)論如何努力，都完不成目標(biāo)，而有的部門或員工目標(biāo)定的比較低，員工很容易完成了目標(biāo)，因此這種事實(shí)上的內(nèi)部不公平，會(huì)對(duì)員工的積極性造成很大的影響。

　　績(jī)效計(jì)劃的制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作，如果不重視績(jī)效計(jì)劃制定或者績(jī)效計(jì)劃制定不合理，績(jī)效管理不可能取得成效

　　(2)績(jī)效輔導(dǎo)

　　在績(jī)效管理循環(huán)的各個(gè)環(huán)節(jié)中，績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施階段是耗時(shí)最長(zhǎng)的環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)貫穿整個(gè)績(jī)效期間，這個(gè)過(guò)程的好壞直接影響者績(jī)效管理的成敗。既然績(jī)效管理的主要目的是提高組織和個(gè)人的績(jī)效，那么在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中管理者對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效實(shí)施輔導(dǎo)自然是非常關(guān)鍵的。

　　在績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施階段，持續(xù)不斷的績(jī)效溝通輔導(dǎo)以及績(jī)效信息收集是最重要的兩個(gè)方面�？�(jī)效溝通輔導(dǎo)是保證員工完成績(jī)效計(jì)劃的重要手段，而績(jī)效信息收集一方面是使管理者及時(shí)掌握員工績(jī)效實(shí)施狀況，另外也是為了績(jī)效考核評(píng)估積累數(shù)據(jù)。

　　(3)績(jī)效考核

　　績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，在這個(gè)環(huán)節(jié)，考核者要對(duì)被考核者一定期間內(nèi)的工作給予考核評(píng)價(jià)。這個(gè)環(huán)節(jié)工作做得好，考核者對(duì)被考核者做出的評(píng)價(jià)做到公平公正，那么績(jī)效考核可以鼓勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的部門和員工，鞭策業(yè)績(jī)低下的部門和員工，起到正確的導(dǎo)向作用;如果這個(gè)環(huán)節(jié)做的不好，考核者不能對(duì)被考核者作出客觀的評(píng)價(jià)，那樣就會(huì)損傷優(yōu)秀員工工作的積極性。

　　很多企業(yè)把績(jī)效考核作為績(jī)效管理，認(rèn)為填寫完績(jī)效考核表格、算出績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，發(fā)放績(jī)效工資就是績(jī)效管理的結(jié)束了。其實(shí)績(jī)效管理的首要目的是為了提高績(jī)效，應(yīng)該讓員工知道自己的績(jī)效狀況，管理者應(yīng)將對(duì)員工的期望明確的表達(dá)給員工，因此必須有績(jī)效考核面談這個(gè)環(huán)節(jié)。

　　(4)績(jī)效結(jié)果應(yīng)用