我在10多年的管理咨詢生涯中，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)都在做一件毫無意義的事情：就是一大群人在“努力又盲目”的做績效考核，期望通過績效考核自動的讓工作受控和達到高層期望。大量的事實證明，目前做績效考核的公司中，超過80%是失敗的;部分企業(yè)雖未失敗卻只能勉強維持，作用并不大;只有極少數(shù)企業(yè)有明顯效果——那是因為他們更注重過程的改善：導(dǎo)入了以目標(biāo)為導(dǎo)向的績效管理體系而不只是做績效考核。多數(shù)企業(yè)花大量的人力時間進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和績效考核、評估，卻達不到預(yù)期的效果，變成了一大群人忙乎了一年，玩了一個沒有什么好結(jié)果的游戲。筆者認(rèn)為，這是管理層重考核輕管理或工作上投機取巧的必然結(jié)果，嚴(yán)重違背了績效管理的初衷。我們知道，績效考核只是績效管理體系里的一個“檢驗”環(huán)節(jié)，并不能直接提升績效，就像質(zhì)檢不能直接提升產(chǎn)品質(zhì)量一樣。為了更好的理解績效管理與績效考核的關(guān)系，認(rèn)識“過程管理”的重要性，我們以果農(nóng)種果樹的案例來做一個詮釋。

　　有一位果農(nóng)想經(jīng)營果園生意，他的最終目標(biāo)是：種植的果樹在收成時，產(chǎn)量高，質(zhì)量好，能賣個好價錢。

　　這位果農(nóng)要實現(xiàn)他的目標(biāo)，需要做些什么事情呢?最重要的事情是不是去市場買一桿精確的秤和一枚高倍的放大鏡，以便未來準(zhǔn)確地稱量果實的重量和檢驗果實的質(zhì)量呢?顯然不是，這樣根本無助于實現(xiàn)他的目標(biāo)，那么果農(nóng)應(yīng)該怎樣做呢?

　　第一步：選苗，果農(nóng)要挑選優(yōu)質(zhì)高產(chǎn)的果樹品種，且此品種市場行情看好;

　　第二步：選地，挑選或改造一片好的土壤，讓果苗有一片合適生長的土壤;

　　第三步：澆水施肥，按果樹的生長規(guī)律進行日常的營養(yǎng)供給;

　　第四步：修剪枝葉，讓養(yǎng)份有效供應(yīng)，以利于開花、結(jié)果;

　　第五步：施藥除蟲，防治病蟲害，讓果樹健康成長。

　　試想，如果沒有自然災(zāi)害，果農(nóng)按照上面的每一個步驟，用科學(xué)的方法，并依照果樹的生長規(guī)律不折不扣的做好這個園丁，那么到了掛果時節(jié)，好的收成是不是必然的呢?最后，果農(nóng)把果實全部采摘下來，再按照質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)分類，用一桿普通的桿秤來稱量一下就可以了，接下來享受到的是成功的果實和豐收的喜悅了!

　　結(jié)合這個案例來看企業(yè)的績效管理和績效考核，那么績效管理是什么?績效考核又是什么呢?

　　顯然，選苗、選地、澆水施肥、修剪枝葉、施藥除蟲，一直到掛果采摘出售的這整個過程所做的是績效管理;而稱量果實多少，區(qū)分果實優(yōu)劣的工作便是績效考核�？冃Э己藘H僅是績效管理的一個環(huán)節(jié)而已，管理與考核孰重孰輕就顯而易見了。很多企業(yè)為了評估而評估，為了考核而考核，卻忘記了導(dǎo)入績效體系的根本目標(biāo)是改善管理本身以提升績效!

　　結(jié)合此案例，再進一步對比分析：

　　選苗相當(dāng)于什么?相當(dāng)于企業(yè)選人，選對人是用好人的前提;

　　土壤是什么?大范圍是指企業(yè)的文化氛圍，小范圍是指部門、團隊及班組的氛圍;

　　澆水施肥是什么?就是日常管理和薪酬激勵，為員工提供合適的精神營養(yǎng)與物質(zhì)營養(yǎng);

　　修剪枝葉是什么?樹要通過修剪才能讓長勢更好，同樣，人也需要常常被修剪：即通過培訓(xùn)輔導(dǎo)來提升和糾偏，以幫助員工更好成長;

　　施藥除蟲又是什么呢?相當(dāng)于幫助員工去除思想、認(rèn)知上的蟲害或毒素，如解決員工的情緒、員工之間的誤會或思想上的問題，通過員工關(guān)系管理、思想交流、積極開導(dǎo)、心理輔導(dǎo)等讓員工全力以赴、開心的投入工作。

　　也可以這樣來理解：績效考核僅僅是工具，其目的就是要倒逼我們想辦法持續(xù)改善，將工作過程規(guī)劃好并落到實處，否則多漂亮、精準(zhǔn)的考核工具都毫無意義。目前許多公司陷入了績效考核的誤區(qū)，舍本取末，這正是企業(yè)導(dǎo)入績效體系難以成功的根源。就好像一個懶惰的果農(nóng)只關(guān)注稱量和挑選果實，而從不檢討自己選苗、栽培的過程是否出錯了，最后劣質(zhì)低產(chǎn)也就是必然的了。

　　現(xiàn)代企業(yè)的人力資源規(guī)劃與管理要提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度來思考，即我們常常提到的戰(zhàn)略人力資源管理：企業(yè)的掌門人就是人力資源管理的最高負(fù)責(zé)人，沒有這個高度無法真正意義上做好人力資源管理。在推行績效管理中若企業(yè)最高負(fù)責(zé)人缺位，自然就會變成走形式的績效考核。