一、績(jī)效考核過程通常從計(jì)劃與設(shè)定目標(biāo)開始。
一種大而化之的說法是，愿景是公司的終極目標(biāo)是什么，理念是不論在什么情況下我們做什么與不做什么，戰(zhàn)略是公司今年的目標(biāo)及為達(dá)到目標(biāo)應(yīng)采取的幾項(xiàng)行動(dòng)，而績(jī)效考核中的目標(biāo)則是將公司戰(zhàn)略分解到部門、員工，分解為他們各自的幾項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)。計(jì)劃與設(shè)定目標(biāo)的成果就是，與員工一起商定與戰(zhàn)略相關(guān)的、極少數(shù)幾條關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)。計(jì)劃與設(shè)定目標(biāo)是績(jī)效考核最為重要的環(huán)節(jié)。
平衡計(jì)分卡是最熱門的績(jī)效考核方法之一，它將與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力相關(guān)的四個(gè)方面納入統(tǒng)一的目標(biāo)體系之中：顧客角度、財(cái)務(wù)角度、內(nèi)部業(yè)務(wù)角度及創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度。
也就是分別回答這樣四個(gè)問題：顧客如何看我們?我們?cè)鯓訚M足股東?我們必須擅長(zhǎng)什么?我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值?卡普蘭教授在發(fā)明這一方法時(shí)著眼于公司績(jī)效考核，經(jīng)過修改的平衡計(jì)分卡可以應(yīng)用于部門與員工績(jī)效考核。財(cái)務(wù)角度的實(shí)質(zhì)是公司投資者角度，在將平衡計(jì)分卡應(yīng)用于員工時(shí)，可以認(rèn)為員工的“投資者”是中層經(jīng)理人，對(duì)應(yīng)的問題就是，聘用你主要是做什么的?
二、績(jī)效執(zhí)行環(huán)節(jié)又稱輔導(dǎo)，它涵蓋員工工作、執(zhí)行任務(wù)的整個(gè)過程。
稱之為輔導(dǎo)的含義是，它是中層經(jīng)理輔導(dǎo)員工以達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過程，中層經(jīng)理幫助員工提高技能，糾正可能的偏差，并對(duì)目標(biāo)按需要進(jìn)行修訂。
在這一環(huán)節(jié)中，中層經(jīng)理還需要通過觀察記錄員工的關(guān)鍵成果與行為，以供考核環(huán)節(jié)使用。記錄方法主要有定期書面報(bào)告、定期一對(duì)一面談、定期會(huì)議以及非正式溝通。
執(zhí)行環(huán)節(jié)的特點(diǎn)是持續(xù)不斷的績(jī)效考核溝通，員工與經(jīng)理就工作進(jìn)展情況、潛在障礙與問題、可能的解決措施等持續(xù)不斷地進(jìn)行溝通。
三、評(píng)估環(huán)節(jié)也就是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。
這是績(jī)效考核中最為明顯的環(huán)節(jié)，管理層常常需要與員工進(jìn)行一對(duì)一面談溝通，填寫大量的評(píng)估表格或撰寫評(píng)估報(bào)告。
由于評(píng)估結(jié)果將與員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)聯(lián)系起來，這一環(huán)節(jié)因此也顯得非常緊張�？�(jī)效考核是關(guān)注未來的績(jī)效，關(guān)注的是解決問題，是計(jì)劃式的。
績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)的失效會(huì)導(dǎo)致整個(gè)績(jī)效考核失敗，因?yàn)檫@是整個(gè)績(jī)效考核過程形成顯式結(jié)果的環(huán)節(jié)。常見的失效包括：在中國(guó)企業(yè)中，評(píng)估結(jié)果常常往中間集中，既無(wú)特別差，也無(wú)特別優(yōu)秀。
中層經(jīng)理人也有把所有人評(píng)估為優(yōu)秀的傾向，因?yàn)槔碚撋纤邢聦俚目?jī)效之和就是經(jīng)理的績(jī)效。即使某人工作績(jī)效很差，經(jīng)理也很難將之評(píng)估為差，因?yàn)檫@將導(dǎo)致未來無(wú)法共事。最可怕的情況則是對(duì)績(jī)效評(píng)估敷衍了事，導(dǎo)致評(píng)估不能反映真實(shí)情況，也因此無(wú)法根據(jù)評(píng)估結(jié)果幫助員工改進(jìn)、激勵(lì)等。常見的評(píng)估誤區(qū)還有標(biāo)準(zhǔn)不明確、近因效應(yīng)、光環(huán)化效應(yīng)、人際關(guān)系化效應(yīng)等等，不一而足。
四、第四個(gè)環(huán)節(jié)是反饋。
也就是將評(píng)估結(jié)果應(yīng)用于薪酬分配、職位變動(dòng)、人力資源開發(fā)、員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展等。
員工在執(zhí)行戰(zhàn)略的過程中創(chuàng)造了價(jià)值，這里他們參與價(jià)值的分配。在這里，最為簡(jiǎn)單也最為有效的原則是，你想要什么，就獎(jiǎng)勵(lì)什么。