有沒有解決的辦法呢?這里提供一種思路。即在員工工資里不設(shè)浮動工資部分，只保留基本的崗位技能工資。浮動部分跟公司的業(yè)績利潤直接掛鉤，另外計算發(fā)放。即每期，公司根據(jù)利潤業(yè)績提取一定的績效獎金按部門績效系數(shù)( 部門績效系數(shù)如何確定，將另撰文闡述)發(fā)放到部門，再由部門按員工績效系數(shù)發(fā)放給員工。
這樣的好處是：
1、培養(yǎng)員工與公司業(yè)績“共命運”的意識，讓員工感覺到“只有公司利潤好了，我才能得到這個獎金，這是通過努力額外得到的，績效不好則沒有”;
2、若公司沒利潤或虧損，則不存在這塊績效獎金，節(jié)約了成本，避免績效工資淪為“保健因素”，散失激勵作用。
同時另外設(shè)立優(yōu)秀部門績效獎，只獎勵給績效得分為優(yōu)的部門，再由部門在內(nèi)部按績效系數(shù)分配或只獎勵給優(yōu)秀員工。業(yè)績差的部門和個人則得不到這部分，打破績效獎金“大鍋飯”現(xiàn)象，鼓勵員工關(guān)注團隊(部門)業(yè)績。該獎項也可根據(jù)公司業(yè)績狀況選擇設(shè)立。
為避免績部門績效差，但個別員工表現(xiàn)優(yōu)秀卻得不到激勵的現(xiàn)象，可另外設(shè)立優(yōu)秀員工獎，該獎項對于績效優(yōu)秀的部門員工同樣適用。
這種把員工績效與公司利潤直接掛鉤，多層激勵的方式，既避免了員工只關(guān)心自己績效系數(shù)和績效工資基數(shù)的缺點，使員工和公司成為“利益共同體”，也避免了“羊毛出在羊身上”的嫌疑。有較好的激勵效果。供企業(yè)和同道參考。
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