什么行為在企業(yè)中是得到肯定的，這種行為對(duì)企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)具有什么作用?什么行為是需要否定的，這種行為對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響何在?這就是企業(yè)文化的功能，即企業(yè)的核心價(jià)值觀是什么。那么在這種價(jià)值觀的影響下，績效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)上就會(huì)體現(xiàn)出這種價(jià)值導(dǎo)向。
不同的價(jià)值導(dǎo)向會(huì)帶來績效考核指標(biāo)設(shè)定的不同，例如以企業(yè)客戶為導(dǎo)向的戰(zhàn)略與以市場(chǎng)為導(dǎo)向的戰(zhàn)略就會(huì)產(chǎn)生差異。因此，從這個(gè)角度說，績效考核首先是從企業(yè)文化出發(fā)，明確企業(yè)的核心價(jià)值觀是什么。
文化的核心就是：企業(yè)要有一個(gè)遠(yuǎn)景目標(biāo)，有一個(gè)核心價(jià)值觀。有的企業(yè)采取的是滿足客戶戰(zhàn)略，有的企業(yè)采取的是低成本戰(zhàn)略，思想上出發(fā)點(diǎn)不一樣，績效管理指標(biāo)就有所區(qū)別。怎么讓考核成為文化?是不是就是為了考而考，還是為了實(shí)現(xiàn)短期利益，說到底，如果績效管理不能為企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略服務(wù)，就談不上績效文化。
績效考核的一個(gè)指標(biāo)就是銷售額和利潤率，那么就要加強(qiáng)企業(yè)管理、企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)管理。如果戰(zhàn)略不明晰，結(jié)構(gòu)不清晰，流程不清晰，績效管理就無從談起。只有把不清晰的明朗化，完善崗位說明書，才可以去談績效管理，績效管理搞好了，才有可能談績效文化。
績效文化其實(shí)是一部分人的價(jià)值觀，大多數(shù)是代表企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的意思。他們認(rèn)為員工在工作時(shí)間內(nèi)，保質(zhì)保量完成工作任務(wù)就是好的，在此基礎(chǔ)上員工可以往上往下，文化在企業(yè)內(nèi)部是一個(gè)核心氛圍。
績效管理不僅是技術(shù)問題，現(xiàn)在企業(yè)較多關(guān)注的是考核的方法，比如平衡計(jì)分卡等，但績效考核中重要的是文化的影響，具有什么樣的文化，就會(huì)選擇相應(yīng)的考核方法、流程和指標(biāo)，而這些考核的方法、流程和指標(biāo)反過來又影響到員工對(duì)文化的認(rèn)識(shí)。
績效文化最終的目的是提高員工的素質(zhì)，是以文化的方式提高人員素質(zhì)。態(tài)度決定一切，能不能達(dá)成默契，和什么人談文化，控制到什么程度，這是領(lǐng)導(dǎo)需要考慮的事情。員工素質(zhì)提高了，就會(huì)知道什么是重要的，什么是不重要的，企業(yè)的文化差別就在這里。
績效管理也好，績效文化也罷，原本的目的和最終的結(jié)果都是最大限度地為企業(yè)經(jīng)營和管理服務(wù)，脫離了這一點(diǎn)就是跑題。
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