考核指標(biāo)一成不變，不同部門千篇一律
有一些企業(yè)在進(jìn)行考核時，不同季度、不同月份、不同部門的考核指標(biāo)應(yīng)該是不一樣的。因?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和重要工作計(jì)劃不一樣，可發(fā)現(xiàn)在設(shè)定考核目標(biāo)時，都一樣，年年如此，月月如此，這樣的考核有效嗎?
自己考自己
績效考核一定是客觀的，真實(shí)有效的，最好是由第三方來進(jìn)行考核評價，而很多企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，常出現(xiàn)財(cái)務(wù)人員考自己，管理人員自己考自己，這樣的考核評價有意思嗎?
拿考核結(jié)果說事，扣工資、扣獎金、打擊員工士氣
績效考核不只是為了發(fā)工資發(fā)獎金，應(yīng)該將重心放在績效改進(jìn)和績效面談分析上，同時要根據(jù)績效結(jié)果，進(jìn)行有效的人力資源管理改進(jìn)，比如做工作崗位分析調(diào)整、員工能力培訓(xùn)、員工心理輔導(dǎo)等，而不是做有損員工士氣的事情。
只考核公司中層和基層，高層領(lǐng)導(dǎo)不需要考核
這樣做其實(shí)有損中、基層管理者和員工的工作積極性，同時組織績效目標(biāo)不能做到上下一致，也使高層領(lǐng)導(dǎo)的工作績效處于失控狀態(tài)，助長官僚主義。
重績效考核，輕績效過程管理
許多企業(yè)把績效考核作為重點(diǎn)，關(guān)注結(jié)果。卻忽略績效實(shí)現(xiàn)的過程，忽略績效溝通、績效輔導(dǎo)、績效過程監(jiān)控，殊不知績效的實(shí)現(xiàn)是通過有效的過程來保障的，績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，有效績效計(jì)劃、績效溝通、績效輔導(dǎo)、績效監(jiān)督才是推動績效成功的法寶。
考核面面俱到，抓不住重點(diǎn)，流于形式
企業(yè)在不同發(fā)展階段，其考核的重點(diǎn)和KPI權(quán)重是不一樣的。同時，企業(yè)經(jīng)營策略、經(jīng)營環(huán)境、競爭對手策略調(diào)整等因素都導(dǎo)致考核的重點(diǎn)是不一樣的�？己瞬粌H僅是衡量，更是找問題，解決問題，還有預(yù)防的功效。為了考核而考核，不如不考。
目標(biāo)設(shè)置過高或過低
對目標(biāo)設(shè)定和達(dá)成沒有清晰的認(rèn)識和有效分析，目標(biāo)設(shè)定太高，最后員工都沒有信心去完成了，管你如何考?無所謂。還有一種情形是目標(biāo)設(shè)定過低，象征性地進(jìn)行考核，同不考是一個模樣，這樣勞營民傷財(cái)，浪費(fèi)精力。
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