綜觀企業(yè)績效考核的風(fēng)云變幻，銜接企業(yè)使用績效考核的實際過程，只有科學(xué)的“績效考核目標(biāo)計劃、成本控制、急、暢、準(zhǔn)的信息流、新穎的管理理念、精銳的人才應(yīng)用”才是現(xiàn)代企業(yè)管理競爭的強力后盾。
企業(yè)如何擺脫績效考核的“對弈”
績效考核不單單等同于績效打分或績效獎罰，科學(xué)的績效考核銜接正確的操作思路才有助于企業(yè)擺脫員工與企業(yè)之間的對弈。
企業(yè)在績效考核時往往會陷入一個對弈的怪圈：被考核者為了獲得更高的績效評價會千方百計地粉飾自己的工作成績，回避工作中出現(xiàn)的種種問題，而考核者則會想盡辦法挖掘員工在績效考核當(dāng)中隱瞞的問題，很多情況下考核都不歡而散。這樣的考核，不僅不能夠幫助企業(yè)改變原有的管理模式、解決問題，為企業(yè)在以后的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)管理中鋪平道路，反而會造成考核者與被考核者之間的不信任，使績效考核形同鏡中花水中月。
作為企業(yè)要想改變考核與被考核之間的對弈;
第一步：認(rèn)清考核目的，改善運營不良;
作為企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)明確績效考核的最終目的是“實現(xiàn)運營不良改善”。目前，許多企業(yè)績效考核的最大的問題是，雇員對“績效考核”在概念上存在著普遍性的錯誤理解。就連績效考核提昌者也只是少數(shù)人才能真正認(rèn)識到什么才是正確的績效考核，其余大部分人員都將績效考核等同于績效打分或績效獎罰，這是一個很嚴(yán)重的誤區(qū)。而更為嚴(yán)重的是，過分關(guān)注打分或獎罰使得績效考核衍生出明顯的利益導(dǎo)向，員工關(guān)注于考核后能拿到多少工資，打出來的分?jǐn)?shù)會令自己損失多少利益。這樣就使得績效考核失去了其最終目的——績效改善，淪落為上下級討價還價的手段，甚至出現(xiàn)了為了取得高分在目標(biāo)權(quán)重設(shè)置上做手腳的現(xiàn)象，使績效考核變成了一紙空文。
事實上，績效考核的目的決不僅僅是劃分獎金，它是一種全方位的企業(yè)運營管理工具，其目的有以下幾點：
一、明確績效考核的目的，考核不是為了獎罰，是為了更好的運營管理工作，進(jìn)行預(yù)防、排查、改善不良、提升員工作的工作效率。
二、明確企業(yè)對于員工的期望，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任。
三、為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵政策的實施提供依據(jù)。
四、增強員工對公司的認(rèn)同感和歸屬感，有效地調(diào)動員工工作積極性。
五、提高管理者的綜合能力與員工的工作能力。
因此，設(shè)置公平合理的目標(biāo)權(quán)重是績效考核的基礎(chǔ)。
第二步：抓大放小，突出重點;
很多企業(yè)績效考核的過程十分的繁瑣，事無巨細(xì)都在考核范圍之內(nèi)，考核目標(biāo)少則七八十項，甚至上百項，考核者和被考核者都十分疲憊，考核工作亦失去了重點。采用KPI則可以很好的解決這一問題。KPI指的是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，其最大特點是抓大放小，突出重點，并強調(diào)人為性。
在KPI考核體系當(dāng)中，不僅舍棄了一些細(xì)枝末節(jié)的非關(guān)鍵性指標(biāo)，同時，也把很多關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行了量化，主觀性打分的指標(biāo)大大減少，客觀性的量化指標(biāo)比例上升，用簡單的表格描述不同崗位當(dāng)前需要面對的主要任務(wù)，體現(xiàn)出管理中“突出重點，強調(diào)人為性”的原則。
基于KPI來進(jìn)行績效考核的改進(jìn)，不僅抓住了重點問題進(jìn)行分析，縮短打分的時間，而且將考核者與被考核者的注意力從績效打分轉(zhuǎn)移到績效溝通上來。
除了設(shè)置KPI指標(biāo)，合理設(shè)置考核頻率也是提高績效考核有效性的手段。從原理上來說，考核頻率越頻繁，則考核效果越好，但是在實際操作中，過多的績效考核會占用管理者大量的時間，甚至?xí)霈F(xiàn)考核面談中“沒啥可談”的情況。一般而言，中級層雇員考核事項少，工作變化多，適宜月度考核;高層管理者的工作任務(wù)跨度大，考核項目多，適宜進(jìn)行季度考核。當(dāng)然，實際操作中，也要考慮行業(yè)狀況和崗位特點，例如房地產(chǎn)企業(yè)的任務(wù)跨度大，適合較長的考核周期(較低的考核頻率)，零售行業(yè)業(yè)績變化大，有些崗位可以采用周考核。還有一些行業(yè)甚至可以采用非等分時間的考核，例如空調(diào)銷售企業(yè)，一年當(dāng)中可以分為幾個銷售季節(jié)，長可至三個月，短可以到幾周，按照這樣的銷售季節(jié)進(jìn)行考核，更為合理。