強(qiáng)行“量化”，乃書生之見!
考核幾乎是全世界企業(yè)最頭疼的事情。因此，許多公司組織就采用了完全量化考核的方法，即使不能量化的部分，也通過(guò)打分的形式給量化了。然而，它雖然能有效堵住很多員工的嘴，但能否像“量化論”者所自我標(biāo)榜的那樣無(wú)所不能呢?非也!
有一次聽一位著名跨國(guó)公司的中國(guó)區(qū)總裁講到：在他們公司什么都可以量化，任何一個(gè)部門、任何一個(gè)崗位都可以量化。然而耐人尋味的是，這位總裁在講完此話不到半年便匆匆下崗了。當(dāng)然，跨國(guó)公司講究量化考核是源于西方人長(zhǎng)于分析推理的特點(diǎn)，而量化考核在中國(guó)卻不像那位經(jīng)理人所說(shuō)的那樣包治百病，即使西方企業(yè)也不是百分之百的量化考核。如果一個(gè)企業(yè)組織，全部采用量化考核，走進(jìn)純粹的數(shù)學(xué)世界，就等于退回到了純粹簡(jiǎn)單的機(jī)械運(yùn)動(dòng)狀態(tài)。
作為一個(gè)企業(yè)組織，無(wú)論規(guī)模大小，沒有量化考核肯定不行，純粹的量化考核肯定也不行，無(wú)非是不同的企業(yè)因特點(diǎn)不同其量化考核的內(nèi)容多寡不一。而現(xiàn)實(shí)中有些企業(yè)在運(yùn)作過(guò)程中，一不小心就會(huì)陷入量化考核的誤區(qū)，以為一切都可以量化考核。如何走出誤區(qū)呢?
其實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的考核應(yīng)隨時(shí)隨地進(jìn)行，無(wú)時(shí)無(wú)刻不在考核，而那些臨近年終才興師動(dòng)眾地全員考核只能說(shuō)是勞民傷財(cái)?shù)男问街髁x，是書生氣的考核。
不易量化，就不量化
管理崗位及后勤保障部門是企業(yè)組織中比較難考核的，因?yàn)樗蟛糠止ぷ魇菬o(wú)法量化的。那么對(duì)于不能夠量化的部分如何考核呢?我的經(jīng)驗(yàn)是一聽、二看、三感覺。
聽，悟出弦外之音
聽，確是一門學(xué)問(wèn)�，F(xiàn)實(shí)中有些領(lǐng)導(dǎo)，雖然也聽，但就是不知聽誰(shuí)的，聽什么，怎么聽。
聽誰(shuí)的?
領(lǐng)導(dǎo)要想通過(guò)聽的方式考核某一員工，就應(yīng)當(dāng)事先擬定好所要調(diào)查聽取的人，進(jìn)行多方位的了解，通過(guò)聽取多方面的意見，方能做到兼聽則明。
而現(xiàn)實(shí)中有許多領(lǐng)導(dǎo)不知道該聽誰(shuí)的，根本就沒有計(jì)劃，隨便叫來(lái)一人打聽信息，隨便聽一人之詞來(lái)作為判斷某人干得好壞的依據(jù)。更多的情況是無(wú)意和隨意地聽某人說(shuō)張三如何如何，心里就對(duì)張三產(chǎn)生先入為主的看法。更有糊涂的領(lǐng)導(dǎo)脾氣很大，無(wú)意聽人一說(shuō)，就十二分生氣，把張三叫來(lái)一通臭罵，罵得張三暈頭轉(zhuǎn)向、一頭霧水，罵完后聽張三一說(shuō)又覺得張三有理。于是輪到領(lǐng)導(dǎo)一頭霧水了，于是又不知所措，因?yàn)閺埲烤垢傻萌绾嗡磺宄?/p>
聽什么?
聽什么也要有計(jì)劃，做到心中有數(shù)，也就是說(shuō)帶著具體問(wèn)題去聽，圍繞要聽的問(wèn)題集中精力去聽，始終占據(jù)聽的主動(dòng)權(quán)。不在計(jì)劃之內(nèi)的問(wèn)題聽后可以先記下不做處理，放下以后再說(shuō)。
而現(xiàn)實(shí)工作中有些領(lǐng)導(dǎo)卻往往犯如下錯(cuò)誤：把市場(chǎng)拓展部的張經(jīng)理叫來(lái)，想聽一聽關(guān)于市場(chǎng)拓展工作的進(jìn)行情況，繼而對(duì)張經(jīng)理近期工作做一個(gè)臨時(shí)的考核。可張經(jīng)理負(fù)責(zé)的市場(chǎng)拓展工作近期進(jìn)展不大，于是他就想法子開脫責(zé)任，不說(shuō)自己主觀不努力，完全把責(zé)任推到其它部門不配合上。領(lǐng)導(dǎo)一時(shí)沒有反應(yīng)過(guò)來(lái)，不再追問(wèn)市場(chǎng)拓展問(wèn)題，而是追究其它部門的問(wèn)題。而其它部門并不知道領(lǐng)導(dǎo)最初想要問(wèn)什么，就順著竿繼續(xù)滑，又把問(wèn)題歸結(jié)到其它部門的其它問(wèn)題上，于是領(lǐng)導(dǎo)又追究其它部門的其它問(wèn)題，就這樣連續(xù)追究下去，領(lǐng)導(dǎo)本來(lái)是想了解A問(wèn)題，卻被下屬逐次地帶入B問(wèn)題、C問(wèn)題，乃至E問(wèn)題……最后離題萬(wàn)里，想聽的沒有聽到，沒打算聽的聽了一大籮筐。這就是人們常說(shuō)的：“被他人帶到溝里去了”，“被下屬牽著鼻子走了”。
怎么聽?
俗話講：“鑼鼓聽聲，聽話聽音”，不論是聽本人陳述，或是聽他人評(píng)價(jià)，以及評(píng)價(jià)他人，領(lǐng)導(dǎo)一定要聽出這人是在坦白地講，還是話中有話?是吹噓自己，還是貶低他人?是想請(qǐng)功，還是諉過(guò)?現(xiàn)實(shí)中作為領(lǐng)導(dǎo)不可能苛求下屬非直來(lái)直去不可，但領(lǐng)導(dǎo)完全可以憑自己的判斷聽明白下屬的用意是什么。
看，洞穿假象迷霧
俗話講：“百聽不如一見”，親眼所見遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于聽人匯報(bào)工作。
但是不是見到的就一定是事物的真實(shí)面目呢?尤其管理及后勤服務(wù)部門，領(lǐng)導(dǎo)看到某些人任勞任怨地加班，一派熱火朝天之氣，也許是偶然加了這一次班剛好被領(lǐng)導(dǎo)撞上了，也許是下屬摸透了領(lǐng)導(dǎo)的工作規(guī)律或偏好，專門做樣子給領(lǐng)導(dǎo)看的。因此說(shuō)，眼見的雖然比聽到的真實(shí)，但也并不一定完全是事實(shí)，所以憑眼睛看到的來(lái)作為考核的依據(jù)，也會(huì)有失偏頗。其實(shí)，幾乎每一個(gè)單位都會(huì)有那些專做表面文章給領(lǐng)導(dǎo)看的人，領(lǐng)導(dǎo)只要不在場(chǎng)，這些人又是另外一種工作狀態(tài)。所以領(lǐng)導(dǎo)一定要能夠洞穿假象的迷霧。
感覺，領(lǐng)導(dǎo)的綜合智慧
下屬尤其是直接下屬干得好壞，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)完全能憑感覺就能把握住。感覺要遠(yuǎn)比聽和看真實(shí)得多、可靠得多，也許會(huì)有很多人對(duì)此有看法，而事實(shí)上明白的領(lǐng)導(dǎo)綜合各方面的信息，完全能夠感覺到下屬干得如何。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬有初步清晰的感覺后，再通過(guò)其它方式獲取信息來(lái)求證自己的感覺，從而明白下屬干得如何。
不看表現(xiàn)，看實(shí)效
管理后勤保障部門就是為保證經(jīng)營(yíng)部門和整個(gè)公司組織的有序高效運(yùn)轉(zhuǎn)而提供穩(wěn)定優(yōu)良的平臺(tái)。明確了這一點(diǎn)，一切都好辦。無(wú)論下屬匯報(bào)工作時(shí)講得如何神采飛揚(yáng)，無(wú)論親眼看見下屬多么辛苦和勞累，這些都不能代替事實(shí)上的效率與效果。比如說(shuō)：你部署了一項(xiàng)工作，下屬完成得漂亮超出你的想像，而且在完成過(guò)程中，沒有打擾領(lǐng)導(dǎo)，沒有興師動(dòng)眾，且消耗了較低的成本而又沒有留下后遺癥，那么這樣的下屬就是優(yōu)秀的下屬。相反，一個(gè)負(fù)責(zé)公關(guān)外聯(lián)的部門經(jīng)理，整天給你匯報(bào)工作，向領(lǐng)導(dǎo)討教該如何如何辦，然而公司內(nèi)外卻麻煩不斷。無(wú)論這樣的下屬多么辛苦，給你吹得天花亂墜，神吹自己多么本事，都不足以作為證明他能干的憑據(jù)。此外，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)比較長(zhǎng)時(shí)間不在公司，公司還沒有出現(xiàn)亂七八糟的事情，那么負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的人一定是位能干的人;相反，領(lǐng)導(dǎo)出差還沒3天，各種工作電話就緊跟而來(lái)，大有天塌下來(lái)之勢(shì)，把領(lǐng)導(dǎo)奉若解決一切問(wèn)題的關(guān)鍵核心人物，那么這樣的下屬就不稱職。所以，對(duì)管理后勤保障部門工作的評(píng)定更多的是領(lǐng)導(dǎo)的一種感覺，一種能讓主管領(lǐng)導(dǎo)閑下來(lái)，心里能踏實(shí)下來(lái)，而工作進(jìn)行又能有條不紊的感覺。
工作中我的體會(huì)是：心態(tài)浮躁的領(lǐng)導(dǎo)自己對(duì)自己都沒有感覺，更不會(huì)對(duì)下屬有實(shí)質(zhì)性的感覺。不了解基本信息、沒有綜合分析能力、不自信的領(lǐng)導(dǎo)是不可能對(duì)下屬有踏實(shí)清晰的感覺的。所以說(shuō)，感覺是體現(xiàn)一名領(lǐng)導(dǎo)智慧高低的重要指標(biāo)。
欺上瞞下，自食其果
當(dāng)然，也有些下屬隱瞞事實(shí)真相，把問(wèn)題掩蓋起來(lái)，而粉飾太平，給領(lǐng)導(dǎo)一種錯(cuò)誤的信息。對(duì)此，領(lǐng)導(dǎo)要相信一點(diǎn)，紙是包不住火的，下屬隱瞞了一件事情，很快就會(huì)有各路與此不協(xié)調(diào)的信息反饋回來(lái)，況且，當(dāng)一個(gè)人說(shuō)了謊的時(shí)候，他將用至少10倍的謊言來(lái)掩飾第一次的謊言。其實(shí)他也根本掩蓋不了，這也是我做領(lǐng)導(dǎo)工作的經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)槭澜缟蟼鬟f最快的就是信息，尤其是與事實(shí)不協(xié)調(diào)的信息，這就是人們常說(shuō)的“好事不出門，壞事傳千里”。尤其有些比較霸道的部門負(fù)責(zé)人由于各種原因故意排斥異己，人為堵塞和截?cái)嘈畔⑼ǖ溃南脒@樣一來(lái)就把信息給過(guò)濾了，而事實(shí)上越是這樣，其過(guò)濾掉的不愿?jìng)鞒龅男畔⒃绞莻鬟f得快，并且添油加醋地傳出來(lái)。
大企業(yè)同樣不可全量化
迷信量化，意味著失職
有人也許會(huì)說(shuō)：憑感覺來(lái)考量下屬的方法適合于小企業(yè)，而不適合大企業(yè)。這種看法不正確。感覺在任何場(chǎng)合都適用，如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)完全陷入僅靠數(shù)字來(lái)評(píng)價(jià)下屬工作的好壞，那么這個(gè)企業(yè)組織就會(huì)變成簡(jiǎn)單的機(jī)械運(yùn)動(dòng)，不僅毫無(wú)生機(jī)，而且組織的行為將會(huì)扭曲，下屬就會(huì)為數(shù)字而奮斗。當(dāng)一個(gè)組織所有的部門都陷入此種運(yùn)動(dòng)時(shí)，那是很可怕的。如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)僅憑量化的數(shù)字來(lái)考核下屬，就意味著放棄了領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)控權(quán)力，放棄了領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并糾偏的職能作用，很多事情都會(huì)誤入歧途。因?yàn)檫@個(gè)世界無(wú)時(shí)無(wú)刻不在變化，企業(yè)組織內(nèi)外無(wú)時(shí)無(wú)刻都處在變化之中，作為領(lǐng)導(dǎo)必須時(shí)刻把握組織前進(jìn)的方向，不斷地糾偏糾錯(cuò)。
真正心中有數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)，是不用刻意地去聽下屬匯報(bào)和虛張聲勢(shì)的大檢查、大考核的，憑日積月累的感覺就足可以判斷下屬干得好壞，數(shù)字只是求證和補(bǔ)充，甚至只是一個(gè)說(shuō)詞而已。
考核不可向下越級(jí)
當(dāng)然，還會(huì)有人認(rèn)為這樣憑感覺考核只能考核少數(shù)人，而對(duì)于數(shù)千人乃至數(shù)萬(wàn)人的跨國(guó)大企業(yè)該如何操作呢?是不是就不適合了呢?當(dāng)然不是。考核下屬，主要是考核你的直接下屬，至于你下屬的下屬，就該由你的直接下屬考核。如果作為一名領(lǐng)導(dǎo)，想把你的下屬的下屬也都給直接考核了，還要你的直接下屬干什么?那叫向下越級(jí)。更何況你對(duì)你的下屬的下屬的感覺往往是有偏差的，事實(shí)上也是不可能考核好的�？傊�，你可以撤換你的直接下屬，但你不能剝奪直接下屬正常的工作權(quán)力。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的直接下屬最理想的范圍是5～8人，超過(guò)10人就有可能出現(xiàn)比較大的感覺偏差。
考核經(jīng)營(yíng)，量化也是局部
對(duì)于經(jīng)營(yíng)崗位的人員考核比較容易量化，但也不能簡(jiǎn)單的純量化考核。經(jīng)營(yíng)崗位的員工考核應(yīng)分兩部分：一是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的考核，這是容易量化的部分;二是非經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的考核，即在完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的過(guò)程中，是否給其它經(jīng)營(yíng)部門帶來(lái)了不利的影響?是否考慮到公司的持續(xù)性發(fā)展問(wèn)題?是否給公司的品牌和聲譽(yù)帶來(lái)一定的影響?而這些量化起來(lái)很難或根本不可能量化。所以，經(jīng)營(yíng)部門完成了經(jīng)營(yíng)指標(biāo)只能作為其考核的一項(xiàng)指標(biāo)，而不能是全部。