在我加入英國(guó)《金融時(shí)報(bào)》約有一年的時(shí)候，一名剛剛加入這家報(bào)業(yè)公司的年輕女孩邀請(qǐng)我一起出去喝一杯。我?guī)缀踹�沒來得及啜上一口酸味白葡萄酒，她就已經(jīng)宣布自己對(duì)于撰寫平淡的公司新聞故事感到徹底厭倦，并詢問我是否也有同感。不，我回答道，我覺得這是一件很有趣的事。
“我真的很羨慕你，”她一邊說一邊用她又大又圓的眼睛看著我。我在自己的座位上坐好，等著聽她夸贊我是一名多么出色的財(cái)經(jīng)記者。誰知她卻說道：“你似乎對(duì)這樣子混著感到很開心。我希望自己也能像你一樣，但我做不到——一直以來我都要求自己取得超越常人的成就。”
當(dāng)時(shí)作為一名缺乏信心、同時(shí)又極有抱負(fù)的25歲青年，我對(duì)自己被歸入“瞎忙活型”(bumbler)的行列感到很不開心。她那虛假的羨慕也沒能將我騙過。如今我卻發(fā)現(xiàn)，她提到了一個(gè)幾乎從未有人承認(rèn)過的一般事實(shí)：“瞎忙活”的員工在工作中更容易感到愉快，或許他們確實(shí)是值得羨慕的對(duì)象。
我近期收到的一份最新研究報(bào)告顯示，表現(xiàn)最差的員工常常是那些在工作當(dāng)中最投入的人。這一結(jié)果嚴(yán)重偏離了認(rèn)為業(yè)績(jī)表現(xiàn)應(yīng)與員工投入程度成正比的標(biāo)準(zhǔn)看法：表現(xiàn)優(yōu)異的員工本應(yīng)是在工作中充滿動(dòng)力的人，或者是多才多藝的啦啦隊(duì)長(zhǎng)型員工，而表現(xiàn)落后的員工則被認(rèn)為是一群笨拙的人，他們常常心懷不滿并且脾氣很壞。
但咨詢公司Leadership IQ提供的資料顯示，在接受調(diào)查的近半數(shù)公司中，能力最弱的員工在三項(xiàng)有關(guān)投入程度的指標(biāo)上表現(xiàn)得遠(yuǎn)比抱負(fù)極高的員工要好得多。他們更有可能“100%地投入工作”，更愿意將自己的公司介紹給其他人，并且他們更傾向于認(rèn)為自己的老板對(duì)待員工的方式是公平的。
Leadership IQ得出的結(jié)論是，這是管理不當(dāng)所造成的令人擔(dān)憂的后果之一。在這類公司內(nèi)部，能力不行的人沒有被告知他們難擔(dān)重任，而是被放任著瞎忙活，同時(shí)還自我感覺良好。由此產(chǎn)生的結(jié)果是，其他更有能力、也更努力工作的員工對(duì)這類同事心生厭惡，并最終變得憤世嫉俗，對(duì)工作不再全心投入，對(duì)公司心懷不滿，并且傾向于一有機(jī)會(huì)就立刻走人。
這份有關(guān)“低效能員工更開心綜合癥”的調(diào)查或許部分反映了真實(shí)情況。但當(dāng)我回想這些年來自己共事過的所有人，我認(rèn)為，還有一些更加基本的原因?qū)е铝藷o可救藥的笨蛋感到心滿意足、而一心追求成功的人則感到苦惱。首先，能力較差的人或許對(duì)于能夠找到一份工作已經(jīng)深感幸運(yùn)，而對(duì)于追求卓越的人來說，幾乎任何工作都讓他們感到失望。(之前約我喝酒的那位同事在離開英國(guó)《金融時(shí)報(bào)》之后已在好幾個(gè)工作崗位上歷經(jīng)升遷。)由于期望值較低，能力較低的員工不太傾向于批評(píng)自己的雇主，同時(shí)也不會(huì)自認(rèn)為比老板聰明。這類員工也不會(huì)因?yàn)樽约簺]有得到更有意思的工作任務(wù)而感到生氣。
事情甚至可能比以上的分析還要簡(jiǎn)單：混日子的員工屬于B型人格，他們天生就比其他人更容易快樂。近期的一項(xiàng)學(xué)術(shù)研究顯示，充滿抱負(fù)的A型人格者通常更為成功，而做事遲鈍的B型人格者則活得更加開心，壽命也更長(zhǎng)久。其他研究已經(jīng)表明，生活中的“滿足者”——他們?yōu)檫_(dá)到預(yù)想結(jié)果只會(huì)采取盡可能少的努力——對(duì)于工作的滿意程度通常比“追求成就最大化者”更高，后一類人傾向于把事情做到盡善盡美，因而總是不可避免地對(duì)結(jié)果感到失望。
但不管能力較低者究竟是出于什么原因過得更加愉快，在我所接觸過的幾乎所有公司里，這類員工都大量存在，這一事實(shí)推翻了現(xiàn)代管理學(xué)實(shí)踐的兩大原則。
首先，這一事實(shí)表明所有關(guān)于員工敬業(yè)度的理論都屬無稽之談。能力較高型員工對(duì)工作的投入態(tài)度很有價(jià)值——或者說，如果此類員工將留在公司的話(而他們通常不會(huì)這么做)，這種投入將會(huì)很有價(jià)值。而能力最低的員工對(duì)工作的投入則什么價(jià)值也沒有，因?yàn)樵谧罾硐氲臓顟B(tài)下你會(huì)希望他們對(duì)工作極不投入以至于偷偷溜去了其他地方。如果業(yè)績(jī)表現(xiàn)中等偏下的員工在工作中感到愉快，那這對(duì)于他們而言是一件好事，但這絕對(duì)算不上是管理層的首要目標(biāo)，除非讓員工開心能促使他們更加努力地工作。
這項(xiàng)調(diào)查結(jié)果更加讓人感到不安的一點(diǎn)在于，它表明試圖對(duì)人進(jìn)行管理幾乎沒有任何意義。如果表現(xiàn)較差的員工過得愉快的部分原因在于管理層對(duì)他們?nèi)鍪植活�，那么這一方法完全可以應(yīng)用在全體員工身上。如果所有員工都被放任自生自滅，那么事業(yè)心強(qiáng)的人大可放手追求成功，而能力較低的人則可繼續(xù)混日子。管理層由此可以省下大量精力，而每一個(gè)人也能比之前過得更加快活。
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