很多企業(yè)人員，特別是管理人員，認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部的事情，自己是義務(wù)勞動(dòng)，在幫HR做事，HR應(yīng)該感恩戴德。殊不知，恰恰相反，是咱們的人力資源在幫其他部門領(lǐng)導(dǎo)更好的去管理團(tuán)隊(duì)和提高部門運(yùn)營(yíng)效率，但為何出現(xiàn)這種角色錯(cuò)位、顛倒現(xiàn)象?有句成功學(xué)的話叫“我是一切的根源”，意在凡事多反思自身不足，同樣，我們?nèi)肆Y源的同事也需要反思下，為何如此?怎樣改變?
績(jī)效考核三大作用——承接戰(zhàn)略目標(biāo)、提升工作績(jī)效、合理評(píng)價(jià)用于正負(fù)激勵(lì)，這三項(xiàng)工作，哪一項(xiàng)不是部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該全力做好的?而我們HR又該扮演什么角色呢?
一、績(jī)效方案制定的積極參與者——當(dāng)事人、面試官角色
績(jī)效方案的制定涉及到公司各級(jí)層級(jí)的參與，特別需要高層的第一推動(dòng)。作為HR，在績(jī)效方案制定上，要么主導(dǎo)——協(xié)調(diào)公司人員參與研討、制定方案;要么配合 ——配合外聘咨詢機(jī)構(gòu)和專家進(jìn)行設(shè)計(jì)。但不管如何，HR都是一個(gè)積極的參與者，包括在前期選擇合適咨詢機(jī)構(gòu)上，更有著重要的職責(zé)，需要扮演下面試官。
二、績(jī)效方案推行的組織協(xié)調(diào)者——隊(duì)長(zhǎng)、講師角色
當(dāng)一個(gè)績(jī)效方案新鮮出爐后，不管質(zhì)量高低，合適于與否，都需要進(jìn)行試運(yùn)行和推行，只有經(jīng)過(guò)市場(chǎng)的檢驗(yàn)，才知道怎么去優(yōu)化，那么，績(jī)效考核的發(fā)起、通知、統(tǒng)籌安排、成績(jī)回收、績(jī)效投訴、整理入檔等事務(wù)性需要我們HR去完成，畢竟任何事情都需要組織機(jī)構(gòu)支撐。并且，還需要針對(duì)績(jī)效工具、操作辦法、績(jī)效目的等進(jìn)行全員培訓(xùn)和宣貫，讓大家理解、接受、熟悉績(jī)效。
三、績(jī)效執(zhí)行的檢查監(jiān)督者——第三方檢查角色
績(jī)效執(zhí)行情況，包括是否按照規(guī)定打分、信息收集是否有誤，表格表單是否完整、考核雙方以及信息提供者有沒(méi)有簽名確認(rèn)等，都需要我們HR去檢查，把關(guān)。
四、績(jī)效方案的持續(xù)優(yōu)化者——顧問(wèn)角色
任何一個(gè)績(jī)效方案，需要時(shí)間和實(shí)踐，需要不斷調(diào)整和優(yōu)化，才能逐漸匹配、發(fā)揮作用，那么，HR需要扮演的一個(gè)重要角色是顧問(wèn)角色，給各個(gè)部門提供咨詢服務(wù)，解答他們的疑惑和問(wèn)題，當(dāng)然，顧問(wèn)是提供思路和工具的，具體的操作和細(xì)節(jié)的把握還得靠部門領(lǐng)導(dǎo)自己去抓，HR永遠(yuǎn)代替不了一線經(jīng)理，也永遠(yuǎn)沒(méi)有一線經(jīng)理更了解他們自己的工作流程和內(nèi)容，但這不能作為我們HR不去了解業(yè)務(wù)流程的理由，為何在很多公司HR不受重視，經(jīng)理們往往一句話——“你不了解我們情況”，將HR拒之門外，甚至忽悠HR，所以，想要提升HR價(jià)值和影響力，我們不僅需要對(duì)公司核心業(yè)務(wù)流程以及關(guān)鍵點(diǎn)要掌握，甚至公司用人方向等戰(zhàn)略層面也能給高層們一些啟示，到那時(shí)，誰(shuí)都會(huì)對(duì)該HR刮目相看的，至少不敢小瞧你，蒙騙你。所以，績(jī)效的優(yōu)化，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值的調(diào)整、目標(biāo)結(jié)果運(yùn)用等各方面的完善，需要我們具備一定的顧問(wèn)功底，引導(dǎo)企業(yè)向正確的方向前進(jìn)。
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