員工聽到績效就產(chǎn)生煩感，公司高管聯(lián)合抵觸，董事長對績效理解不深，公司沒有形成績效文化……

　　LA公司一家擁有十多年歷史的房地產(chǎn)企業(yè)，多年的發(fā)展，秉承“創(chuàng)新品質(zhì)生活體系”理念，堅(jiān)持不懈的追求創(chuàng)新品質(zhì)，先后成功打造了多個(gè)精品社區(qū)，獲得多項(xiàng)殊榮。目前，在全國設(shè)有分支和辦事機(jī)構(gòu)，形成了全方位的地產(chǎn)運(yùn)營體系。

　　房地產(chǎn)行業(yè)外部環(huán)境復(fù)雜多變，行業(yè)面臨著重新洗牌，但LA公司整體績效水平低下，管理系統(tǒng)不足影響公司經(jīng)營，更難以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。董事長通過在商學(xué)院的學(xué)習(xí)，意識(shí)到企業(yè)現(xiàn)狀必須要通過績效管理系統(tǒng)來改善和提升，目的就是有效地推動(dòng)工作，高績效地完成目標(biāo)任務(wù)。

　　在此之前，公司內(nèi)部推行過績效管理，目的是想通過績效考核推動(dòng)工作的完成，但由于公司從上而下對績效管理認(rèn)識(shí)不足，最直接的表現(xiàn)就是每個(gè)月對所有人員的績效工資都做不同程度的扣減。但有關(guān)績效工資的發(fā)放沒有明確的說法。所以，一提起績效考核，員工都有不同程度的煩感。

　　項(xiàng)目啟動(dòng)了，問題隨之而來。幾個(gè)副總裁都以不同形式表現(xiàn)出對這件事情的異議，甚至有人直接找到了董事長太太來阻止這件事情。其中常務(wù)副總裁的看法是：現(xiàn)在已經(jīng)夠忙了，沒有搞績效考核，大家也能有條不紊地開展工作，在這個(gè)最繁忙的時(shí)候搞無異于給大家增加很多麻煩。董事長有三分之二的時(shí)間在國外，因而項(xiàng)目在內(nèi)部的推動(dòng)主要還是依賴幾個(gè)高管。

　　問題擺在面前，僅僅為完成一堆文檔不是，為企業(yè)提供咨詢服務(wù)的目的。

　　鷹騰咨詢：績效是一個(gè)管理的有效工具，是科學(xué)更是藝術(shù)!績效管理要解決是如何讓公司所有人認(rèn)同并自覺地績效管理工具。

　　針對這一情況，認(rèn)為該項(xiàng)目的核心：提高公司中高層對績效文化的理解、績效管理的理解和使用。

　　首先，Yintl團(tuán)隊(duì)對公司的組織及人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)的診斷，診斷結(jié)果讓公司中高層客觀地認(rèn)識(shí)到存在的問題，并在鷹騰顧問團(tuán)隊(duì)的指導(dǎo)下明確了改進(jìn)的方向;通過對職位進(jìn)行優(yōu)化，使公司明確了崗位設(shè)置原則，規(guī)范了崗位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn);在方案具體階段，在組織績效與員工個(gè)體績效評價(jià)層面，項(xiàng)目組將平衡計(jì)分卡與目標(biāo)管理、利益相關(guān)者、KPI考核等方法結(jié)合在一起，模擬推導(dǎo)出公司、部門、關(guān)鍵員工級(jí)的績效指標(biāo)。輔導(dǎo)設(shè)計(jì)了“以平衡計(jì)分卡為核心工具的戰(zhàn)略績效管理運(yùn)作體系”，將公司戰(zhàn)略監(jiān)控、績效與薪酬、任職資格和人員晉升等掛鉤，以支持戰(zhàn)略績效管理體系順利實(shí)施。最后，輔導(dǎo)集團(tuán)各部門實(shí)施。編制績效方案操作指導(dǎo)書，進(jìn)行方案培訓(xùn)、模擬、實(shí)施與調(diào)整，確保各級(jí)管理人員對此次績效管理方案“知-會(huì)-用”。

　　在整個(gè)過程中，將各種咨詢技術(shù)和管理培訓(xùn)結(jié)合在一起，提升管理技術(shù)的同時(shí)，注重績效文化氛圍的培養(yǎng)，與客戶攜手推進(jìn)。因而，通過項(xiàng)目實(shí)施，全員參與，提高全員對績效管理的認(rèn)識(shí)，并形成了積極的績效文化氛圍;帶動(dòng)公司員高層管理者管理理念的更新，轉(zhuǎn)變舊有觀念，同時(shí)使公司中高層管理者的管理技術(shù)得到一定程度的提升，提高了公司整體的執(zhí)行力。

　　項(xiàng)目分階段幾個(gè)月，我們并沒有想為了盡快完成項(xiàng)目而敷衍了事，而是精細(xì)地對按照計(jì)劃執(zhí)行了每一個(gè)步驟。