組織的發(fā)展過程通常要?dú)v經(jīng)創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期、成熟期、穩(wěn)定期乃至衰退期，若經(jīng)過及時(shí)的戰(zhàn)略調(diào)整和浴火重生的洗禮，則能夠進(jìn)入螺旋式上升發(fā)展的新的循環(huán)軌跡。組織機(jī)構(gòu)與人員除了在成熟期與穩(wěn)定期相對(duì)穩(wěn)定外，其余時(shí)期都是相對(duì)漸進(jìn)變化的，這是組織發(fā)展的內(nèi)在機(jī)制與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的一個(gè)動(dòng)態(tài)過程。那么，處于組織機(jī)構(gòu)變革與人事震蕩時(shí)期的績效管理工作，人力資源管理者應(yīng)該如何著手呢?
組織變革，考核受挫
組織變革時(shí)期，機(jī)構(gòu)不確定，人員流動(dòng)頻繁。從表象特征上看，對(duì)部門的考核工作來說，考核者是誰、考核數(shù)據(jù)資料由哪個(gè)部門收集和出具、如何收集，都不明確。同時(shí)，因部門職能發(fā)生改變，考核辦法與指標(biāo)也需要調(diào)整;對(duì)員工的考核工作來說，因人員變化較大，考核工作執(zhí)行人與被考核對(duì)象都不確定。
從深層次的矛盾來看，一是組織機(jī)構(gòu)調(diào)整會(huì)引起領(lǐng)導(dǎo)者的變化，領(lǐng)導(dǎo)者的思路與行為方式影響著考核工作。特別是對(duì)于那些規(guī)章制度不健全，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力較大的公司更是如此。二是組織機(jī)構(gòu)會(huì)根據(jù)公司戰(zhàn)略的變化而調(diào)整，戰(zhàn)略調(diào)整對(duì)績效考核工作有著決定性影響。目前，很多公司都引進(jìn)了戰(zhàn)略管理、目標(biāo)管理，與之配套作為衡量評(píng)估績效的工具則普遍采用關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)考核。而KPI考核本身就是以公司戰(zhàn)略性目標(biāo)層層分解出的部門指標(biāo)、個(gè)人指標(biāo)為依據(jù)的。公司戰(zhàn)略的調(diào)整變化，必然引起連鎖反應(yīng)，使部門與個(gè)人考核指標(biāo)隨之改變。
所以，在組織變革時(shí)期，績效考核工作常常面臨如下問題：
1.考核權(quán)威性受到質(zhì)疑
有些組織的績效考核體系本身不夠完善，部門考核結(jié)果、員工考核結(jié)果往往需要較為深入地溝通才能被當(dāng)事人所接受。在變革時(shí)期，公司人員變動(dòng)比較大，容易人心惶惶。再加上因考核的主體缺失、變化或者業(yè)務(wù)技能不夠?qū)I(yè)，其準(zhǔn)確性、有效性、權(quán)威性都面臨著較大的挑戰(zhàn)，更會(huì)受到被考核對(duì)象的質(zhì)疑，考核結(jié)果的激勵(lì)效果也就可想而知。
2.考核工作疲于應(yīng)付
由于變革時(shí)期面臨的復(fù)雜形勢(shì)，有些組織雖然已經(jīng)有完善的考核辦法，但在執(zhí)行過程中刪繁就簡(jiǎn)、變形走樣，主要是迫于上級(jí)或其他方面的要求和壓力不得已而為之，績效考核難免出現(xiàn)得過且過，以形式主義應(yīng)付了事的局面。
3.考核工作的組織、銜接不順暢
考核工作一般由人力資源部進(jìn)行組織，各部門共同協(xié)助參與。組織機(jī)構(gòu)變化后，有些部門的職能，參與指標(biāo)監(jiān)控、提供數(shù)據(jù)的人員都會(huì)發(fā)生變化，甚至考核工作的流程也會(huì)與之前有所不同。如不及時(shí)加以明確規(guī)范，當(dāng)考核工作真正開始的時(shí)候，有可能出現(xiàn)處處碰壁，推進(jìn)不下去的情況。
雖然如此，組織機(jī)構(gòu)變革也提供了重新劃分部門、分配職能的機(jī)會(huì)，為打破原有固定思維的束縛，重新設(shè)定績效考核方式、方法，全面提升改進(jìn)績效管理體系帶來了機(jī)會(huì)。
把握原則，隨境而變
1.變革時(shí)期考核的原則
變革需要勇氣，同時(shí)伴隨著陣痛，人力資源部面對(duì)組織出現(xiàn)的變化，要及時(shí)調(diào)整考核工作策略，以免手忙腳亂。在這一時(shí)期，考核工作可以堅(jiān)持原則性與適度的靈活性相結(jié)合，“變”與“不變”相統(tǒng)一。“不變”主要體現(xiàn)在：
第一，程序不能變。組織單位考核的程序要堅(jiān)持PDCA閉環(huán)運(yùn)行的原理，經(jīng)歷考核工作通知、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)匯總、資料收集整理、成績核算、結(jié)果報(bào)批、結(jié)果反饋、績效面談等階段。
第二，時(shí)間不能變。考核工作要如期啟動(dòng)，按時(shí)完成。否則容易無限期地拖延下去，再重新開始阻力會(huì)更大，還會(huì)讓員工感覺公司處于“半癱瘓”狀態(tài)，影響人心，組織渙散。
第三，標(biāo)準(zhǔn)不能變�？己酥笜�(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)在公司經(jīng)營績效未發(fā)生重大變化的情況下，不能降低。
那么“變”又體現(xiàn)在哪些方面呢?
第一，考核工作執(zhí)行人、審核人、簽字負(fù)責(zé)人、反饋對(duì)象都可能發(fā)生變化。
第二，組織機(jī)構(gòu)的職責(zé)、名稱、人員可能發(fā)生變化。
第三，核的具體執(zhí)行在遵守相關(guān)規(guī)定的前提下，可以靈活變通。例如：由于組織機(jī)構(gòu)調(diào)整，部分指標(biāo)在考核標(biāo)準(zhǔn)前后發(fā)生變化無法統(tǒng)計(jì)，各部門分?jǐn)?shù)會(huì)出現(xiàn)滿分達(dá)不到原指標(biāo)設(shè)計(jì)的情況，那么，在確保公平前提下可以考慮對(duì)分?jǐn)?shù)進(jìn)行折合換算。
2.對(duì)組織進(jìn)行考核的工作要點(diǎn)
在組織對(duì)下設(shè)部門進(jìn)行考核時(shí)，可把握如下要點(diǎn)推進(jìn)：
第一， 對(duì)于考核工作已經(jīng)開始，組織尚未完成機(jī)構(gòu)調(diào)整的，可按照原有的績效考核辦法與方案施行。
第二， 對(duì)于在考核期內(nèi)經(jīng)過合并、分拆、新設(shè)立的部門，人力資源部要及時(shí)編制部門職責(zé)，并以文件形式下發(fā)。
第三，新的組織機(jī)構(gòu)設(shè)立完成后，要及時(shí)設(shè)定考核指標(biāo)，制訂考核辦法，以使考核工作與部門調(diào)整相匹配。
第四，在考核期內(nèi)完成組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，但還沒有完成考核辦法修訂的，或者已經(jīng)編制，但是距離考核期太近，不超過30天的，考核可按照原辦法進(jìn)行。
第五，在考核期內(nèi)完成組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，已經(jīng)完成考核指標(biāo)的提取設(shè)定、考核辦法編制，并且已經(jīng)運(yùn)行超過30天的，可按照新考核辦法推進(jìn)。
我們需要重點(diǎn)關(guān)注第四種情況，即新組織機(jī)構(gòu)已經(jīng)成立，但是考核仍然按照舊辦法進(jìn)行。此時(shí)，考核指標(biāo)的監(jiān)測(cè)，資料的收集、整理的人員可能已經(jīng)發(fā)生了變化，原來部門的領(lǐng)導(dǎo)可能已經(jīng)調(diào)整崗位或離職。對(duì)此，我們要怎么處理呢?
一是提前發(fā)出考核工作安排通知，人力資源部與現(xiàn)在部門的責(zé)任人溝通，請(qǐng)其安排、確認(rèn)負(fù)責(zé)具體資料收集、數(shù)據(jù)提供的聯(lián)系人。
二是職能未變化或變動(dòng)后相近的部門，考核數(shù)據(jù)的確認(rèn)、簽字請(qǐng)現(xiàn)在部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。
三是對(duì)于已經(jīng)撤銷的考核執(zhí)行部門，其考核結(jié)果應(yīng)找原部門領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)。
四是如果考核責(zé)任人調(diào)離原部門或離職，則應(yīng)找公司領(lǐng)導(dǎo)班子(一般也是公司考核委員會(huì)成員)中主管相關(guān)工作的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行簽字確認(rèn)。
組織績效考核工作的“當(dāng)事人”這一關(guān)鍵問題解決后，后續(xù)的工作按照規(guī)定流程進(jìn)行。需要注意的是，組織機(jī)構(gòu)確定，或相對(duì)穩(wěn)定后，新考核辦法一定要與公司戰(zhàn)略相適應(yīng)，與公司部門組織機(jī)構(gòu)的運(yùn)行相協(xié)調(diào)。
3.員工績效考核工作的應(yīng)對(duì)之策
員工的績效考核工作隨組織關(guān)系的變化，也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整�？冃Ч芾淼膶�(shí)施主要是各級(jí)管理者的職責(zé)，我們要考慮由于考核者的變化對(duì)員工績效考核工作的影響，探索有效地解決之策。
第一，加強(qiáng)制度體系建設(shè)。員工直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的變化，會(huì)導(dǎo)致掌握員工考核期內(nèi)工作業(yè)績表現(xiàn)的見證人和直接責(zé)任人缺失，有可能因?yàn)楦鞣N人事變動(dòng)而無法聯(lián)系;也有可能職位發(fā)生了變化，不再負(fù)有考核的責(zé)任與權(quán)力。在這種情況下，人力資源部應(yīng)該在公司的人力資源制度體系建設(shè)中，對(duì)相關(guān)情況做出規(guī)定性要求，以避免公司處理類似事務(wù)時(shí)面臨風(fēng)險(xiǎn)與出現(xiàn)紕漏。目前，有些公司的人力資源管理辦法、考核制度中都沒有做出如此細(xì)化的規(guī)定，影響了考核的執(zhí)行與推進(jìn)。
組織機(jī)構(gòu)確定，或相對(duì)穩(wěn)定后，公司要及時(shí)調(diào)整與明確各部門職能，定崗定編，制定崗位說明書。要對(duì)員工的考核辦法進(jìn)行相應(yīng)修訂，據(jù)此對(duì)考核表、考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。以工作業(yè)績、工作行為指標(biāo)為重點(diǎn)進(jìn)行考核的公司，員工考核指標(biāo)的變化會(huì)比較大，人力資源部要組織各用人部門，統(tǒng)籌兼顧、合理編制考核指標(biāo)，并在實(shí)際操作中不斷完善。
第二，確定變動(dòng)時(shí)期員工考核的歸屬部門。目前員工考核周期一般為月度、季度、半年、年度、專項(xiàng)不定期考核等。如果被考核人的直接上級(jí)發(fā)生變化，考核權(quán)的歸屬可由在崗時(shí)間與考核期對(duì)比的“相對(duì)多數(shù)原則”進(jìn)行確定。比如，如果考核者與被考核者的工作關(guān)系穩(wěn)定在考核期內(nèi)時(shí)間超半數(shù)以上，就能夠確定為考核者與被考核者。這種辦法尤其適用于自上而下的直線考核方式，對(duì)于采用360度評(píng)價(jià)或者其他復(fù)合型考評(píng)方法的企業(yè)，也可借鑒這一原則。對(duì)于被考核員工直接上級(jí)任職時(shí)間過短，無法做出客觀評(píng)價(jià)的，可以由人力資源部組織公司考核委員會(huì)對(duì)此員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
第三，為考核公平提供保障措施。對(duì)于因組織機(jī)構(gòu)調(diào)整，引發(fā)人員調(diào)動(dòng)造成的考核成績失真問題，人力資源部應(yīng)提前做好保障措施。一方面在考核工作實(shí)施前，人力資源部可以對(duì)參與考核工作的單位負(fù)責(zé)人、考核工作執(zhí)行人進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)，避免考核中因?qū)υu(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解不同而出現(xiàn)偏差。尤其是對(duì)變動(dòng)后的人員，要讓各級(jí)考核人員樹立起認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，不能對(duì)調(diào)離本部門或新調(diào)入本部門的員工有偏見。另一方面考核前要將各組織、單位需要考核的人員名單進(jìn)行核對(duì)，以避免漏考現(xiàn)象的出現(xiàn)。由于頻繁的人員變動(dòng)，人力資源部一定要將各部門對(duì)需要考核的人員名單確認(rèn)后，再進(jìn)行核對(duì)。
抓住關(guān)鍵，攻堅(jiān)克難
績效考核工作是一個(gè)成熟公司常態(tài)化、例行化的一項(xiàng)重要管理工作。而組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整則是順應(yīng)公司發(fā)展而進(jìn)行的一項(xiàng)專項(xiàng)工作，特別是較大規(guī)模的機(jī)構(gòu)變革不可能頻繁開展。而要克服困難，順利渡過這一時(shí)期，一些關(guān)鍵點(diǎn)是必須做好的。
第一，公司要做好績效管理體系建設(shè)，注重細(xì)節(jié)，考慮到公司發(fā)展可能遇到的特殊情況下的應(yīng)對(duì)措施，與公司的風(fēng)險(xiǎn)管控機(jī)制結(jié)合起來，未雨綢繆。
第二，組織機(jī)構(gòu)基本穩(wěn)定后，要全面審視并重新修改原績效考核管理辦法，配套考核管理體系建設(shè)，以期在下一輪考核工作中有法可依。
第三，績效考核工作能夠做好，全體員工的參與和支持是基礎(chǔ)，而一支確保原則性、執(zhí)行力強(qiáng)、效率高的考核執(zhí)行團(tuán)隊(duì)則是關(guān)鍵。
第四，要保證考核有效推進(jìn)，設(shè)立代表權(quán)威性的考核委員會(huì)或考核薪酬委員會(huì)是必要的。不但可以保障考核的組織機(jī)構(gòu)、執(zhí)行人員無論怎樣變化，基本職能都具備;而且可以監(jiān)督考核是否公平、公正、公開，杜絕暗箱操作。
第五，考核工作要堅(jiān)持原則性與靈活性的統(tǒng)一，確保信息的溝通交流順暢。比如，由于考核者本身會(huì)根據(jù)組織變化發(fā)生調(diào)整變化，但必須堅(jiān)持考核者對(duì)被考核組織、個(gè)人的績效表現(xiàn)有直接了解這一原則。
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