一、中層干部遇到的苦惱和解決的辦法
王甫洲公司從2003年正式掛牌至今，已實(shí)施績效管理工作五年。公司結(jié)合與董事會簽訂的資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任書的工作目標(biāo)執(zhí)行情況，不斷修訂和完善績效管理體系，從多種方式上加大考核力度，在一定程度上提高了員工工作的積極性和責(zé)任心。但實(shí)施績效考核半年后，部分部門負(fù)責(zé)人越來越將績效評估視為一種麻煩――薪酬管理的負(fù)擔(dān)，績效管理變得形式化，從而逐漸失去了考核熱情。機(jī)械地分解目標(biāo)、安排員工月度工作任務(wù)、機(jī)械地打分、再報(bào)人資部門存檔。部門負(fù)責(zé)人只重視結(jié)果，不看過程，而在真正評估時(shí)，又得考慮員工業(yè)績“平衡”問題�？冃Э己顺闪艘粋�(gè)與員工薪酬掛鉤的管理任務(wù)，績效管理淪為下指標(biāo)、考核和發(fā)獎金的代名詞。
出現(xiàn)上述現(xiàn)象的原因是：管理人員與員工的溝通不夠。部門負(fù)責(zé)人沒利用溝通，讓員工自己管理自己，沒讓員工對所肩負(fù)的績效考核的責(zé)任有明確的概念。管理雙方都缺乏績效責(zé)任分享意識，員工被動地、無責(zé)任意識地工作，是影響績效的根本原因。負(fù)責(zé)人只有明白績效考核對員工、對自己所負(fù)有的責(zé)任與影響時(shí)，才會對績效考核報(bào)以熱情，才會有如下溝通過程：首先，負(fù)責(zé)人應(yīng)讓員工管理自己的工作，如設(shè)定目標(biāo)、跟進(jìn)工作結(jié)果、確定改善機(jī)會、真正認(rèn)識到自己的技能哪里存在問題，負(fù)責(zé)人在績效期望的基礎(chǔ)上提出目標(biāo)，并在需要的時(shí)候提供協(xié)助。這樣，員工個(gè)人會對管理自己的績效更為負(fù)責(zé)，這在時(shí)間、工作內(nèi)容上避免績效考核成為部門負(fù)責(zé)人的負(fù)擔(dān)，使他們能夠擠出更多的時(shí)間做教練。其次，目標(biāo)設(shè)定后，員工與負(fù)責(zé)人應(yīng)共同收集真實(shí)的績效信息。頻繁的績效溝通中，員工依賴于管理人員幫助他們成功，這意味著需部門負(fù)責(zé)人了解員工的現(xiàn)實(shí)工作狀態(tài)與情境，指出低效的行為，并指導(dǎo)他們采取哪些方法提升效率。如果部門負(fù)責(zé)人與員工缺乏高質(zhì)量的績效溝通，員工在整個(gè)考核過程都處于被動地位，沒有得到提升與發(fā)展，這樣的績效考核是很難得到部門負(fù)責(zé)人與員工的支持。當(dāng)然，對部門負(fù)責(zé)人實(shí)施績效責(zé)任的培訓(xùn)是提高管理最重要步驟，部門負(fù)責(zé)人必須清楚：績效管理不只是看結(jié)果，還要注重在評估過程中和員工溝通，幫助他們解決問題。
二、高層領(lǐng)導(dǎo)在績效溝通中的作用
高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)考慮在企業(yè)內(nèi)部塑造一種上下級無縫溝通的文化氛圍。首先，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)身體力行，養(yǎng)成主動溝通的習(xí)慣。作為企業(yè)文化的建設(shè)者和傳播者，他們的一言一行都將直接影響下級的行為和對文化的認(rèn)同。以本公司為例：總經(jīng)理每周至少抽出一個(gè)工作日的時(shí)間到生產(chǎn)一線查看生產(chǎn)經(jīng)營情況，發(fā)現(xiàn)管理中的漏洞，慰問前方工人;職能部門負(fù)責(zé)人定期深入基層，進(jìn)行調(diào)查走訪，而總經(jīng)理經(jīng)常找一些中層和基層負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，這對適時(shí)地傳播企業(yè)的文化是非常有效的。
同時(shí)，高層領(lǐng)導(dǎo)的定期借鑒制度對于無縫溝通企業(yè)文化的形成也能起到很好的促進(jìn)作用。作為高層管理人員，定期安排一個(gè)固定的時(shí)間，單獨(dú)會見一下那些來自公司基層的員工，可以是表現(xiàn)突出的，也可以是問題員工，傾聽他們的意見和建議，不僅使您更具親和力，而且讓您更多的了解基層的真實(shí)情況，使組織減少官僚作風(fēng)，保持溝通的順暢。
三、下屬與上級的績效溝通辦法
1、要擁有良好的向上溝通的主觀意識。作為下屬要時(shí)刻保持主動與領(lǐng)導(dǎo)溝通的意識，領(lǐng)導(dǎo)工作往往比較繁忙，無法顧及面面俱到，保持主動與領(lǐng)導(dǎo)溝通的意識十分重要，不要僅埋頭于工作而忽視與上級的主動溝通，還要有效展示自我，讓你的能力和努力得到上級的高度肯定，方能獲得領(lǐng)導(dǎo)器重而得到更多的機(jī)會和空間。
2、要尊重領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)能做到今天的位置，大多是其自己努力的結(jié)果，但領(lǐng)導(dǎo)不可能事事都能作出“圣君名主”之決斷，領(lǐng)導(dǎo)時(shí)有失誤，在某些方面可能還不如你，千萬不要因此而有居高臨下之感而滋生傲氣，只能給工作徒增阻力，要有效表達(dá)反對意見，懂得智慧說“不”!
3、尋找對路的溝通方法與渠道。如何有效利用日報(bào)等常規(guī)溝通工具向上達(dá)成有效溝通的效果是每一個(gè)被管理者要認(rèn)真思考和對待的問題。被管理者要善于研究上級領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)性與做事風(fēng)格，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)性尋找到一種有效且簡潔的溝通方式是溝通成功的關(guān)鍵。當(dāng)溝通渠道被外因所阻隔要及時(shí)建立起新的溝通渠道，時(shí)刻讓領(lǐng)導(dǎo)知道你在做什么?做到什么程度?遇到什么困難?需要什么幫助?一定要讓你的領(lǐng)導(dǎo)知道，不要期盼你遇到問題的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)都能未卜先知且能及時(shí)伸出援助之手，有效的溝通是達(dá)成成功的唯一途徑!
4、有效的溝通技巧。溝通要先學(xué)會傾聽，對領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)要加以領(lǐng)悟與揣摩，在表達(dá)自己意見時(shí)要讓上級感到這是他自己的意見，巧妙借領(lǐng)導(dǎo)的口陳述自己的觀點(diǎn)，贏得認(rèn)同與好感，讓溝通成為工作有效的潤滑劑而不是誤會的開端。要掌握好的時(shí)機(jī)，不一定非要在正式場合與上班時(shí)間，也不要僅限于工作方面上的溝通，偶爾溝通其他的方面的事情也能有效增進(jìn)你與領(lǐng)導(dǎo)的默契。日常工作中有時(shí)候由于溝通方式或時(shí)機(jī)等不當(dāng)，造成與領(lǐng)導(dǎo)溝通出現(xiàn)危機(jī)，讓領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生誤會與不信任時(shí)，要及時(shí)尋找合適的時(shí)機(jī)積極主動的給予解釋清楚，從而化解領(lǐng)導(dǎo)的“心結(jié)”。要換位思考，如果我是領(lǐng)導(dǎo)我該如何處理此事而尋求對上級領(lǐng)導(dǎo)處理方法的理解。
當(dāng)然，各級人員都需要交流，而交流的最主要形式是面談，作為績效管理的部門，總結(jié)這幾年的工作，談?wù)勅绾巫龊每冃嬲劊?/strong>
(1)績效面談要達(dá)到兩個(gè)目標(biāo)：一是把反饋給員工績效情況;二是上下級共同確定下一步要達(dá)到的績效目標(biāo)。
(2)言語性溝通技巧。對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷。如：主管在評價(jià)員工的工作態(tài)度時(shí)，不應(yīng)直截了當(dāng)?shù)馗嬷浣Y(jié)果(優(yōu)、良、中、一般、差等)，而應(yīng)描述關(guān)鍵性事件，如員工沒及時(shí)將需要配合完成的工作結(jié)果反饋給其他部門。
評價(jià)結(jié)果應(yīng)具體而不籠統(tǒng)。評價(jià)結(jié)果過于籠統(tǒng)，會使員工懷疑主管對他們所從事的工作缺乏了解，將會降低評價(jià)結(jié)果的可信性。評價(jià)時(shí)既要指出進(jìn)步又要指出不足。建議先對員工進(jìn)行表揚(yáng)，使員工不至過于緊張，接下來批評員工的績效，最后再表揚(yáng)員工，使他們能愉快的離開。評價(jià)時(shí)應(yīng)避免使用極端化的字眼。極端化字眼用于對否定結(jié)果的描述中，一方面員工認(rèn)為主管進(jìn)行的績效評價(jià)缺乏公平性與合理性，從而增加不滿情緒;另一方面，員工會感到心灰意冷，并懷疑自己的能力，對建立未來計(jì)劃缺乏信心。
在面談中要建立未來的績效目標(biāo)，采取單純勸說方式(主管告訴員工應(yīng)怎樣做)和說――聽方式(主管告訴員工長處和弱點(diǎn)，讓員工自己說怎樣做)都不能取得良好的效果。應(yīng)當(dāng)采用主管與員工雙方共同討論的模式，讓員工高度參與。
(3)面部表情、體態(tài)語言等非言語溝通是面談中另一個(gè)不容忽視的環(huán)節(jié)，這些對上下級雙方都具有某種意義，但雙方理解的意義有時(shí)會出現(xiàn)偏差。
從事人力資源管理的人員應(yīng)該都聽過這句格言：不在于你說什么，而在于你怎么說;不在于你做什么，而在于你怎么做。好的績效溝通對績效管理成果的取得具有現(xiàn)實(shí)意義，而績效溝通的方法和技巧因人因時(shí)因地而定，多總結(jié)多積累，方能達(dá)成有效的溝通效果，成為管理的高人。