績(jī)效管理是對(duì)員工的行為和產(chǎn)出的管理，它在現(xiàn)有的人力資源管理的框架下，在強(qiáng)化人本思想和可操作性基礎(chǔ)上，以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)，通過定期的績(jī)效考核，對(duì)員工的行為與產(chǎn)出做客觀、公正、綜合的評(píng)價(jià)。而績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，是對(duì)績(jī)效管理前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)，遠(yuǎn)非績(jī)效管理的全部，單單盯住績(jī)效考核，而不顧及績(jī)效管理無異于“一葉障目，不見泰山”。
我們的早期歷史當(dāng)中就有績(jī)效思想。例如，《書·舜典》中有這樣幾句話"三載考績(jī)，三考，黜陟幽明"，意思是每三年對(duì)官員進(jìn)行一次績(jī)效考核，根據(jù)三次考核的結(jié)果決定對(duì)善者、智者進(jìn)行晉升，對(duì)惡者、愚者進(jìn)行降職，即"黜退其幽者，升進(jìn)其明者".可惜的是，我們的績(jī)效管理僅僅存在于靜態(tài)考核的層次之上，而沒有發(fā)展成動(dòng)態(tài)的績(jī)效管理。
所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。提升企業(yè)績(jī)效，要從總體戰(zhàn)略規(guī)劃開始，對(duì)企業(yè)所處各類市場(chǎng)、各類業(yè)務(wù)詳細(xì)規(guī)劃，涉及組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，部門職責(zé)和責(zé)任邊界的劃分，信息流、資金流、物流等流程的合理順暢，企業(yè)文化氛圍的營(yíng)造，組織行為的規(guī)范，人力資源規(guī)劃、薪酬和績(jī)效考核設(shè)計(jì)等諸多內(nèi)容。
近年來，績(jī)效考核方法引入國(guó)內(nèi)之后，真正創(chuàng)新的少，照搬照抄的多，結(jié)合企業(yè)實(shí)際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎(jiǎng)金的多，為了激勵(lì)鼓勵(lì)員工的少，離不開專家指導(dǎo)的多，企業(yè)能獨(dú)立操作的少……導(dǎo)致績(jī)效管理成了HR們的雞肋——“食之無味，棄之可惜”。
目前，績(jī)效管理在中國(guó)已經(jīng)成為了一種潮流，許多中國(guó)本土企業(yè)，也紛紛意識(shí)到了績(jī)效管理的重要性。雖然部分企業(yè)的管理者還在被"上(績(jī)效)，還是不上"所困惑，但是，我們看到海爾、聯(lián)想等企業(yè)成功地引入績(jī)效管理的理念和實(shí)踐，建立了績(jī)效管理系統(tǒng)，它們從中收獲了豐碩的果實(shí)。
其實(shí)，無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用，進(jìn)行績(jī)效管理都是非常必要的�？�(jī)效管理對(duì)于處于成熟期企業(yè)而言尤其重要，沒有有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的績(jī)效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，最終將被市場(chǎng)淘汰。
績(jī)效考核原本應(yīng)該與具體工作的員工息息相關(guān)，結(jié)果卻成了企業(yè)少數(shù)“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒有復(fù)雜的公式就不能進(jìn)行績(jī)效考核，似乎離開了希臘字母就無法表述計(jì)算依據(jù)。一句話，脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺，導(dǎo)致今天國(guó)內(nèi)的企業(yè)不是考核過度，就是考核不足，不是過左，就是過右。
績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展非常重要，有效的績(jī)效管理能激發(fā)員工的工作潛能、使組織運(yùn)轉(zhuǎn)通暢、促進(jìn)組織長(zhǎng)短期目標(biāo)的完成;無效的績(jī)效管理會(huì)帶來很多問題：例如缺乏績(jī)效溝通輔導(dǎo)和績(jī)效反饋的績(jī)效管理可能帶來考核者和被考核者的對(duì)立情緒，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)合作熱情，降低組織績(jī)效;和企業(yè)發(fā)展階段以及管理現(xiàn)狀不相適應(yīng)的考核方法不僅不能提高組織的績(jī)效，可能會(huì)成為各級(jí)管理者的負(fù)擔(dān)，浪費(fèi)大量時(shí)間和資源;不公平的考核結(jié)果影響管理者的可信度，挫傷員工的積極性。
因此有效的績(jī)效管理解決問題，促使績(jī)效提升，糟糕的績(jī)效管理產(chǎn)生問題，降低組織績(jī)效。在現(xiàn)實(shí)中，前面所提到的幾種績(jī)效管理模式都有廣泛的應(yīng)用，對(duì)企業(yè)績(jī)效提升都會(huì)起到一定的促進(jìn)作用，但總的來說，這幾種績(jī)效管理模式都有其適用的條件，要和企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)，如果使用不當(dāng)會(huì)帶來嚴(yán)重問題。
很多公司把日�？己伺c嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度結(jié)合起來，這樣做的結(jié)果勢(shì)必導(dǎo)致管理工作的短期化和員工行為利益化，更破壞了組織與團(tuán)隊(duì)的和諧關(guān)系，索尼公司曾經(jīng)因“績(jī)效主義”而一度走向衰敗就是典型例證。為了實(shí)行績(jī)效管理，索尼公司成立了專門機(jī)構(gòu)，制定了非常詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)對(duì)每個(gè)人的評(píng)價(jià)確定報(bào)酬。這種一切以工作績(jī)效為導(dǎo)向的管理，使索尼公司內(nèi)追求眼前利益的風(fēng)氣蔓延，職工逐漸失去工作熱情，公司失去活力。
面對(duì)當(dāng)年索尼公司的衰敗趨勢(shì)，索尼的前常務(wù)董事天外伺郎說：“績(jī)效主義企圖把人的能力量化，以此做出客觀、公正的評(píng)價(jià)。但我認(rèn)為事實(shí)上做不到。它的最大弊端是搞壞了公司內(nèi)的氣氛。上司不把部下當(dāng)有感情的人看待，而是一切都看指標(biāo)、用評(píng)價(jià)的目光審視部下。”所以他認(rèn)為“是績(jī)效主義害了索尼”。
目前我國(guó)改革開放已經(jīng)進(jìn)入第30個(gè)年頭，中國(guó)企業(yè)管理效率和管理水平都得到極大的提高，以績(jī)效管理為核心的人力資源管理普遍得到各個(gè)企業(yè)的重視，一些先進(jìn)管理思想和方法不斷融合到企業(yè)的管理實(shí)踐中，很多優(yōu)秀企業(yè)不斷對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行探索和實(shí)踐，積累了適合企業(yè)發(fā)展要求的績(jī)效管理工具和方法，績(jī)效管理對(duì)組織和個(gè)人績(jī)效提升起到了重要的作用。
隨著管理實(shí)踐的發(fā)展，任人唯親、任人唯權(quán)、任人唯錢等觀念在現(xiàn)代企業(yè)管理中日益受到抵制，任人唯能的觀念日益受到歡迎，我們將管理過程中這種以能力為本位的理念稱作能力人假設(shè)。以能力人假設(shè)為基礎(chǔ)的管理認(rèn)為管理者的任務(wù)就是要充分發(fā)掘人的潛能，不斷提升人的能力。個(gè)人能力的高低最終體現(xiàn)在工作績(jī)效上，我們稱之為績(jī)效管理。
提及績(jī)效管理，許多人會(huì)說，績(jī)效就是依靠成績(jī)和效果來評(píng)定一個(gè)人工作的好壞程度，然后據(jù)此來提升或者降低他的工資、職位等。其實(shí)，這是目前績(jī)效管理的一個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū)，現(xiàn)代西方管理中的"績(jī)效管理"遠(yuǎn)不止"考評(píng)"這一功能�？�(jī)效管理不同于企業(yè)一般的績(jī)效評(píng)估，不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，而是管理者和員工就工作目標(biāo)與如何高效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過程。同時(shí)，胡一夫老師總結(jié)了績(jī)效管理的關(guān)鍵要素如下：
1、工作標(biāo)準(zhǔn)健全、精細(xì)。
2、績(jī)效管理需要溝通與反饋。
3、正確引導(dǎo)員工理解績(jī)效管理。
4、注意績(jī)效管理內(nèi)容與形式的統(tǒng)一。
除了以上的績(jī)效管理關(guān)鍵要素，做好績(jī)效管理的關(guān)鍵是要公平、公正，要體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶的原則，“勤者有其酬，懶者有其罰”，這考驗(yàn)著我們的領(lǐng)導(dǎo)能力，同時(shí)也體現(xiàn)著一個(gè)“德”字，管理上必須要過這個(gè)關(guān)。去年考核我們把握住了公平、公正，按照原則做，不為面子、人情所左右，管理者帶了好頭。
現(xiàn)在，許多企業(yè)，甚至是政府機(jī)關(guān)都在實(shí)行績(jī)效管理。但對(duì)于考核，很多管理者有這樣一個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為考核出績(jī)效。他們的思維邏輯是，因?yàn)閱T工有懶惰、討巧、逃避工作的思想，所以必須舉起考核這個(gè)"大棒"，出臺(tái)一些嚴(yán)厲的考核政策，員工做不好就動(dòng)用懲罰措施，這樣員工就有了畏懼感，就會(huì)努力工作，員工的績(jī)效就能提高。真的是這樣嗎?
給每個(gè)員工后面放個(gè)老虎，他們就能都成為劉翔嗎?顯然不能。因?yàn)椴还苣悴扇×耸裁创胧绻麊T工的能力得不到提高，工作中得不到有效的指導(dǎo)和幫助，充其量，這種考核措施只能使員工“動(dòng)”起來，至于動(dòng)起來的結(jié)果，則不言而喻。在績(jī)效管理的過程中，我們常常會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)比較有趣的現(xiàn)象，那就是每年歲末都會(huì)有許多人忙著填寫表格。
而當(dāng)這個(gè)時(shí)間過去之后，企業(yè)又完全回到了現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，幾乎很少有管理者去主動(dòng)關(guān)心與績(jī)效有關(guān)的事情，績(jī)效管理的各種文件也被束之高閣。在很多直線管理者的眼中，填寫人力資源部組織制定的績(jī)效管理表格就是績(jī)效管理的全部，他們認(rèn)為只要把那些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡、業(yè)績(jī)檔案管理卡、業(yè)績(jī)反饋卡、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表等表格填滿就行——這就是我們?cè)诳?jī)效管理當(dāng)中應(yīng)當(dāng)診治的"表格依賴癥".
最后，各位企業(yè)管理者注意——企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施過程中必然要遇到很多困難和阻力，這是一個(gè)不斷改進(jìn)完善的動(dòng)態(tài)過程，受點(diǎn)非議是正常的，我們不要過于擔(dān)心，每個(gè)員工心中都有一桿稱，我們要相信員工，學(xué)會(huì)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷完善激勵(lì)機(jī)制。績(jī)效管理體系的制定也同樣是動(dòng)態(tài)的，不可能一蹴而就，只能通過不斷地改進(jìn)、創(chuàng)新，不斷發(fā)展完善最終趨于完美，真實(shí)反映被考核者的工作情況，成為被考核者的“畫像”!
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