如何保證管理考核的公正性，是很多企業(yè)十分撓頭的一個(gè)問(wèn)題，特別是對(duì)那些崗位工作條件不完全相同的人應(yīng)該如何客觀的考評(píng)更讓一些人力資源總監(jiān)大傷腦筋。對(duì)于生產(chǎn)條件可以控制的操作工，可以直接考核其生產(chǎn)效率，對(duì)那些不是很關(guān)鍵的崗位可以從簡(jiǎn)考核以控制成本。可是，對(duì)那些特別重要、工作環(huán)境又不可控的各分公司銷(xiāo)售總經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)應(yīng)該如何準(zhǔn)確的考核呢?如何使這些人都能滿(mǎn)意呢?
大家不妨想一個(gè)投擲骰子的例子，每個(gè)面出現(xiàn)的可能性都一樣，如果有五個(gè)人員可以被派到五個(gè)不同的地區(qū)，在確定各個(gè)地區(qū)考核方法的基礎(chǔ)上，如果能讓大家通過(guò)抓鬮的方式確定自己的地區(qū)，就可以解決考核方面面臨的“公平問(wèn)題”。這個(gè)做法正是借助了管理學(xué)所成的抽簽效應(yīng)。
抽簽效應(yīng)帶給企業(yè)管理者什么樣的啟示呢?在難以把握尺度的時(shí)候，不妨采用抽簽的方式，這或許是最為公平的方式。抽簽的方式給大家相同的可能性選中相關(guān)的方案，這樣可以避免很多暗箱操作，使推行公司的考核方案成為可能。試想，如果不采用抽簽的方式，而是選擇通過(guò)認(rèn)為確定分工的辦法，那在考核期間肯定有人認(rèn)為某個(gè)區(qū)域先天條件好，考核方案不公平。
伯特咨詢(xún)研究顯示，在某些特定的情況下，抽簽機(jī)制使考核者做到了基本上的公正，使方案的推行成為可能。這說(shuō)明只有管理者做到公平的對(duì)待所有員工，才能樹(shù)立起威信，才能培養(yǎng)組織的凝聚力。如果有意偏袒某一方，必然打破利益乎衡的格局，使組織產(chǎn)生嚴(yán)重的內(nèi)耗�？芍^：“有得有失必有牽扯，無(wú)心無(wú)意則無(wú)偏頗”。只有管理者或者監(jiān)督者的利益相對(duì)于考核者獨(dú)立，使其能客觀的對(duì)待每一個(gè)下屬，才能在公司內(nèi)部形成好的運(yùn)行機(jī)制。
最后，建立對(duì)管理者特別是考核規(guī)則擬定者的監(jiān)督機(jī)制，是考核公平的有力保障。這其中最寶貴的經(jīng)驗(yàn)就是保持這些規(guī)則擬定者的利益與被考核者的利益獨(dú)立，只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)規(guī)則擬訂環(huán)節(jié)上的獨(dú)立。目前，很多企業(yè)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的考核方案往往是由咨詢(xún)公司做出具體的方案，這最大限度的保證了公平，這種經(jīng)驗(yàn)值得企業(yè)汲取。
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