年度考核結果如何讓團隊和員工服氣，是個涉及企業(yè)“人心向背”的問題。筆者認為，企業(yè)可在建立規(guī)范嚴謹的考核程序和進行有效溝通兩個核心層面上做好工作。

　　必須建立規(guī)范嚴謹的考核程序。首先是建立良好的績效考核氛圍，要全面深入做好績效考核宣傳培訓和輔導工作，讓員工理解績效考核的真正價值和真正目的。

　　其次要建立公正透明的考核評價機制。企業(yè)召開考核會議時，主要針對偏差進行客觀分析和評價，公正打分和公開亮分，讓員工感受到考核成績是管理層集體民主決策結果，不存在被個別領導“穿小鞋”等因素。

　　第三要充分尊重并認真研究員工的反饋意見。在考核流程設計上，被考核人員可以針對年度考核進行自評，同時自行分析考核差距及原因。正式考核時，也要給團隊和員工充分解釋和澄清的權利。對于考核結果有重大分歧的，企業(yè)要建立績效調節(jié)仲裁委員會。

　　必須與被考核者進行有效的績效溝通。首先，企業(yè)高層管理者要審時度勢對績效考核指標作出及時的調整和完善，不能以“一刀切”的思維來設定指標。其次，在與被考核者充分、坦誠溝通時，要注意這些問題：績效考核是以認真分析被考核者的問題為主，而不是以懲處為目的，避免給員工貼評價標簽，如 “責任感太低”、“能力不夠”這樣的評價語。切忌把被考核者和其他員工對比，對比會打擊員工積極性。訪談者要多聽少說，使被考核者能充分表達意見。對于員工合理化意見要及時落實，對通過績效反饋收集的意見要進行系統總結。

　　此外，年底考核是“算總賬”，但其實工作應該做到前面——年初設定績效目標時，應就考核的工作重點任務、工作目標、衡量標準達成一致。企業(yè)要切實做好績效過程監(jiān)控，并且把控好考核的頻率，把年度考核和季度(月度)績效考核關聯起來。這樣，年底考核時，員工的預期與考核結果偏差就會很小，員工才會順利接受。