談到績效考核，大多HR一般會說出一大串的考核詞匯，MBO,KPI, BSC, 360度 ,EVA如此等等。但這些泊來品的考核詞匯的適應(yīng)性我相信相當(dāng)一部分HR根本就從未考慮過，說的嚴(yán)重一點(diǎn)，在一些葉公好龍老板的高度期望下，國內(nèi)HR們，尤其是中小企業(yè)HR也照葫蘆畫瓢般現(xiàn)炒現(xiàn)賣，其結(jié)果可想而知，不是“東施效顰”就是“邯鄲學(xué)步”。HR的結(jié)局不是被做冷板凳就是被下課。

　　一代圣賢大教育家孔子說過對學(xué)生要因材施教。同理在企業(yè)管理方面，HR們也不能拿來主義，一味照搬照抄國外的考核形式。今年流行KPI，就馬上搞KPI考核，明年流行360度，立馬換上360度，后年流行BSC，立即換成BSC, 全然不顧企業(yè)的實(shí)際情況。搞得績效考核成了“四不像”。記得某個(gè)中型企業(yè)的部門經(jīng)理跟我講，該企業(yè)的HR就是個(gè)會來事的麻煩制造者。吃力不討好，這個(gè)詞來形容此刻應(yīng)該比較貼切。

　　古話說得好：橘生淮南則為橘 生于淮北則為枳�？梢娙魏问挛锏某砷L離不開一定的生長環(huán)境。如果我們老板或HR只顧跟風(fēng)趕時(shí)髦，而不根據(jù)自己公司實(shí)際的情況，盲目甚至饑不擇食的搞些跟公司不合拍的績效考核，其結(jié)果只有一條路：失敗。曾經(jīng)何時(shí)，豐田零庫存管理風(fēng)靡一時(shí)，但基本是流于形式，其真正的管理精髓卻都是浮于表面。

　　我們常說管理是科學(xué)，那么績效考核作為管理一部分，當(dāng)然要講究規(guī)律和適應(yīng)性。大的框架可以借鑒，但具體到公司的實(shí)際，我們必須因地制宜，不要搞大躍進(jìn)，切忌形式主義和走過場的跟風(fēng)，比如一般的中小企業(yè)，KPI或MBO(目標(biāo)管理)足可解決企業(yè)的流程不清，職責(zé)不明，制度不依，辦事無門的老大難問題。個(gè)人主張不要把績效考核神秘化，但最起碼要尊重科學(xué)，尊重規(guī)律。否則，什么形式的考核都是“空中樓閣”。