績效考核，正是對于“勞”和“罪”的客觀評價，沒有考核，就無法辦好賞、罰這樣的“國家大事”。既然有賞有罰，自然不會令人人滿意，因此，我們必須承認(rèn)，績效管理本身就是一種“制造矛盾”的管理方法。假設(shè)考核者與被考核者對于工作目標(biāo)無論從意識上還是行為上都達(dá)到了一致，那就沒有必要進(jìn)行考核;正是由于管理層與執(zhí)行層、考核者與被考核者對于績效目標(biāo)、執(zhí)行意義、利益效價等存在認(rèn)識的不同，才需要績效考核這一管理工具的存在。
從某種意義上說，績效考核就是管理當(dāng)局為了實現(xiàn)既定的目標(biāo)而開展的、針對執(zhí)行者或執(zhí)行組織的設(shè)定目標(biāo)、分解目標(biāo)、評價目標(biāo)完成情況并進(jìn)行動態(tài)矯正的管理過程，是以完成組織目標(biāo)為核心前提的管理活動。我們不可否認(rèn)、也不應(yīng)忽視個人(團(tuán)隊)自利性的存在，然而，績效管理的邏輯是：當(dāng)組織利益與個人或團(tuán)隊利益發(fā)生沖突的時候，應(yīng)首先關(guān)注和保證組織利益，因為組織利益是個人利益的前提。這一邏輯事實上已經(jīng)把組織、個人放到了天平的兩個托盤上，兩者之間存在利益沖突、組織氛圍發(fā)生改變幾乎是必然結(jié)果。
然而，對于上述結(jié)果的反應(yīng)則截然不同：有人說，由于實施了績效管理，企業(yè)的效率提高了，“大鍋飯”的改變了，績效導(dǎo)向的組織氛圍樹立起來了，真好!而有人則認(rèn)為，績效考核導(dǎo)致大家只盯住考核結(jié)果，破壞了和諧的人際關(guān)系，消磨了組織的活力和創(chuàng)造性，致使人際關(guān)系板結(jié)、對立，如天外伺郎所說，績效主義害了企業(yè)!
究竟孰是孰非?不宜枉下結(jié)論，畢竟業(yè)務(wù)模式不同、發(fā)展階段不同、歷史背景不同，一概而論不是一種科學(xué)態(tài)度，但以下現(xiàn)象我們不能忽視：對于處于行業(yè)價值鏈低端的、勞動密集型的、成本敏感型的企業(yè)，采用了嚴(yán)格考核手段，就能獲得比競爭對手更多一分的、寶貴的利潤;對于成熟期的企業(yè)，采用了嚴(yán)格的考核手段，就能打破一團(tuán)和氣，激活團(tuán)隊，形成業(yè)績導(dǎo)向的企業(yè)氛圍;對于快速成長期的企業(yè)，采用了給予戰(zhàn)略的考核模式，就能避免短期導(dǎo)向，引導(dǎo)企業(yè)走向持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展……
任何管理手段的使用，都是以犧牲某些群體、某些時點(diǎn)、某些局部的利益為代價的，績效管理也不例外。作為準(zhǔn)備導(dǎo)入績效管理的企業(yè)，一定要慎重地評估可能帶來的影響，對此有充分的認(rèn)識與準(zhǔn)備。尤其是在績效考核手段的選擇上，必須慎之又慎，簡單照搬其他企業(yè)的考核方案，如同駕駛手工仿制的汽車，形似而神不似，不但起不到效果，反而可能無端傷害到企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。從我們統(tǒng)計的數(shù)字來看，因為績效考核導(dǎo)致負(fù)面影響的企業(yè)，往往都是由于技術(shù)、方法的選擇不當(dāng)造成的。
(五)績效考核是否要盡可能量化。
績效考核要盡可能量化，不能量化的指標(biāo)就不要考核，因為結(jié)果無法準(zhǔn)確衡量……在我的咨詢和培訓(xùn)實踐中，經(jīng)常聽到企業(yè)的管理者們這樣說，看來這一觀點(diǎn)的影響確實深遠(yuǎn)。
然而，傳統(tǒng)的認(rèn)識未必是正確的認(rèn)識，舉一個極端點(diǎn)的例子-總裁辦公室主任的考核，如果考慮量化的因素，那么：辦公成本控制、公文無差錯、派車及時性、服務(wù)滿意度等應(yīng)當(dāng)是他的考核指標(biāo)，因為這些都可以精確量化。然而，這個崗位工作職責(zé)的第一條赫然是：“組織制定公司年度工作計劃。”這一條是否需要考核?考核吧，計劃的制定確實沒有非常量化的評價指標(biāo);不考吧，又是他崗位職責(zé)中最重要的一條，到底應(yīng)當(dāng)怎么辦?正確的答案是：當(dāng)期的、重要的工作目標(biāo)就應(yīng)當(dāng)考核，不管它是否能夠精確量化。
對于績效考核的量化，還有的企業(yè)走向了另外一個誤區(qū)，就是一定要用××比、××率等來進(jìn)行評估，為此，人為地生搬硬造了不少的“率”，務(wù)求把每一個考核指標(biāo)或目標(biāo)的評估標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化，甚至為了一個考核指標(biāo)，寫半頁紙的說明文件。
上述對于績效考核量化操作的追求，其實都偏離了績效考核的目的。簡單地說，績效考核的目的有四：一是明確每個被評價主體的任務(wù)與目標(biāo);二是通過一系列的支持、督導(dǎo)，確保任務(wù)的完成;三是對任務(wù)、目標(biāo)的完成情況進(jìn)行客觀評價;四是提高被考核主體的任務(wù)完成能力。四個目的正好構(gòu)成一個PDCA循環(huán)，其中，唯有第三環(huán)節(jié)對量化的要求較高。為了達(dá)到精確評價，而使得績效考核體系和目標(biāo)的設(shè)計非常復(fù)雜，實在是得不償失。要知道，無論我們?nèi)绾尉_，都不可能實現(xiàn)在不同崗位之間的完全公平，這是不爭的事實，把大量的精力用在量化上，形象的比喻就是：面對一個蛋糕，全力研究如何使得蛋糕分得更科學(xué)，而不是研究蛋糕如何做大!“和尚分粥”的故事很值得我們思考：故事中，和尚每天有一人值日分粥，用了許多辦法都沒解決粥的均勻問題，經(jīng)常為此紛爭。為了確保公平，方丈沒有去設(shè)計更精確的量具，而是命分粥和尚最后一個取粥。為了確保自己的利益不受損，值日和尚都會盡最大努力把粥分勻，問題由此而解。
績效考核也是如此。我們要致力的是建立機(jī)制，讓大家努力達(dá)成目標(biāo)，并努力做到“有效率的公平”，而不是引導(dǎo)大家把視線放在如何提高考核精度上，要知道，績效管理的精度達(dá)到一定程度之后，再提升的管理成本將呈級數(shù)增長，不是一般企業(yè)所能承受。
(六)績效考核方法的選擇是否有章可循。
毫無疑問，績效考核技術(shù)與方法的選擇是有技巧的，選擇不當(dāng)?shù)目己朔椒�，不但達(dá)不到考核的目的，反而會傷害到原有的管理體系，傷害到員工的感情與組織氛圍。集多年的經(jīng)驗，筆者認(rèn)為，選擇績效管理方法，應(yīng)綜合考慮企業(yè)所在行業(yè)的成熟度和企業(yè)成熟度兩個主要指標(biāo)，如圖所示：
對于成熟度較低的行業(yè)，企業(yè)主要應(yīng)采取戰(zhàn)略性績效管理，通過戰(zhàn)略的引導(dǎo)實現(xiàn)正確定位和有效擴(kuò)張;對于成熟度較高的行業(yè)，企業(yè)主要應(yīng)采用精細(xì)化績效管理，通過精細(xì)化的管理進(jìn)入行業(yè)，并實現(xiàn)生存和發(fā)展。其中：
戰(zhàn)略性績效考核方法目前主要是關(guān)鍵成功因素法和平衡計分卡方法，這類考核的特點(diǎn)是必須從企業(yè)的整體出發(fā)，進(jìn)行戰(zhàn)略或成功因素的研究，在此基礎(chǔ)上再進(jìn)行目標(biāo)分解和指標(biāo)設(shè)計。這類方法的特點(diǎn)是抓大放小，關(guān)注重點(diǎn)而忽略細(xì)節(jié)，對于成長期和轉(zhuǎn)型期的企業(yè)尤其適用。
精細(xì)化績效考核方法包括基于流程、基于作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、基于項目三種方式，分別適用于不同類型的企業(yè)，如：化工類企業(yè)，流程特點(diǎn)突出，對于流程關(guān)鍵控制點(diǎn)的考核更為合適;工程類企業(yè)，多以項目為管理單元，項目式考核更為有效;生產(chǎn)制造企業(yè)，注重業(yè)務(wù)操作，基于崗位作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的精細(xì)化考核十分適用。
只有在對企業(yè)的管理狀況、歷史背景、行業(yè)特點(diǎn)等進(jìn)行全面分析的基礎(chǔ)上，才有可能提出有針對性的、可操作的、有實效的績效考核方案。我們所了解的大量對于績效考核的負(fù)面評價，通過分析，在相當(dāng)程度上都是采用的方法不得當(dāng)導(dǎo)致的。人常說，績效考核是指揮棒，指到哪里打到哪里，恰恰也因為如此，由于指揮棒的誤操作，也最容易導(dǎo)致組織目標(biāo)的混亂。這種情況在銷售系統(tǒng)的考核中最為明顯，考任務(wù)、考回款、考利潤，結(jié)果截然不同，其他工作也是一樣。
同時，選擇績效考核的方法還要看信息化環(huán)境及考核成本，考核的效果是以消耗管理資源為代價的，在沒有信息系統(tǒng)支持、以前沒有考核經(jīng)驗、人員平均管理素質(zhì)較低的情況下，考核宜從簡單開始，宜先試點(diǎn)再鋪開，不求轟轟烈烈，但求富有實效。
關(guān)于績效管理的問題很多，但最核心的當(dāng)屬以上六大命題，沒有對以上問題的認(rèn)真思考、深刻理解、靈活解析，就談不到真正意義上的績效管理。中國有中國的特色，中國企業(yè)有中國企業(yè)的特色，中國員工有中國員工的特色，在快速發(fā)展的中國經(jīng)濟(jì)的土壤中，績效管理有其廣泛的適用性和持久的生命力，富有中國特色的、符合科學(xué)發(fā)展觀的績效管理理念、技術(shù)和方法必將伴隨中國企業(yè)的成長而走向全球的管理學(xué)講堂。