績效評估過程存在著各種各樣的潛在的危機和問題。尤其是評估人常常會犯以下幾種錯誤：

　　(1) 寬厚錯誤，身為主管或部門經(jīng)理的評估人，有的可能無意識地夸大評估，通常給自己的下屬打高分，這就出現(xiàn)了正向?qū)捄皴e誤。也有的可能無意識地低估績效，這就出現(xiàn)了負向?qū)捄皴e誤。

　　(2) 暈輪效應(yīng)，評估人對于一個特點的評估過度影響了對其他特點的評估，出現(xiàn)了暈輪效應(yīng)。

　　(3) 相似性錯誤，一些評估人無意識地對那些特質(zhì)和特點與自己相似的人更有利，因而使評估結(jié)果出現(xiàn)偏差，這就是評估人常犯的相似性錯誤。

　　(4) 政治傾向，一些評估者把評估過程視為一種政治機會，因此公然根據(jù)自己的喜好來獎勵或懲罰員工。

　　針對上面常犯的錯誤，雖然不能擔保一定會得出精確的績效評估，但下面一些建議有幫助于使這一過程更為客觀和公正。

　　(1) 重視行為而非特質(zhì)，許多特質(zhì)常被認為與良好的績效有關(guān)，但實際上關(guān)系不大或者根本無關(guān)。諸如忠誠、主動、勇氣、可靠和自我表達等特質(zhì)，都具有直覺上的吸引力，但問題在于，在這些特質(zhì)上得到高評價的個體，其工作績效一定比那些在這些特質(zhì)上得到低評價的個體高嗎?這個問題很難回答。特質(zhì)評價的另一個缺點在其判斷本身。什么是忠誠?什么樣的員工可靠?你認為的忠誠的內(nèi)容與我的看法可能完全不同。這也導(dǎo)致在特質(zhì)評估方面，評估者的內(nèi)部一致性很低。

　　(2) 通過日記記錄工作行為，日記可以幫助評估人更好地組織記憶中的信息。工作日記方法能夠減少評估中的寬厚誤差和暈輪誤差，因為這種評估方法獎勵評估人把注意力集中在與績效有關(guān)的行為上，而不是員工的特質(zhì)上。

　　(3) 使用多個評估人，評估人數(shù)增加時，獲得更準確信息的可能性也會增加。如果一位員工有10名主管，其中9位認為他很出色，只有1名認為他能力很差，那么我們可以對那個較差的評估打個折扣。因此讓員工經(jīng)常在組織內(nèi)部流動，以獲得多個評估人的多種評價，則更可能獲得有效而可靠的評估結(jié)果。

　　(4) 有選擇地評價，評估人只應(yīng)在自己熟悉的領(lǐng)域內(nèi)進行評估。如果評估人能在恰當?shù)膷徫簧显u價那些自己熟悉的維度，就會提高評估人之間的一致性，提高評價過程的有效性。

　　(5) 培訓(xùn)評估人，如果你找不到優(yōu)秀的評估人，那么一個備選方案就是由你來造就他們，通過培訓(xùn)評估人來提高評估效果。

　　(6) 給員工提供豁免程序，在評估中使用豁免程序的概念，可以提高員工受到公平對待的認知。大量證據(jù)表明，評估系統(tǒng)常常違背了員工的豁免程序：它給他們提供的績效反饋并不充分，在評估過程中幾乎不讓他們參與，并且在績效評估當中可能有意地引入一些偏見。但是當豁免程序成為評估系統(tǒng)的一部分時，員工會對評估過程反應(yīng)更為積極，得到的評估結(jié)果更為精確，另外，員工還對于留在組織中工作表達更高的意向。