要切實充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，需要把握好以下幾點。
一、轉(zhuǎn)變觀念、認(rèn)識統(tǒng)一
實行績效工資，轉(zhuǎn)變觀念要先行。長期以來，在分配領(lǐng)域習(xí)慣于“大鍋飯”、搞平均主義，似乎這樣比較公平，便于操作，也不易產(chǎn)生矛盾。但這種做法的結(jié)果，就是干與不干一個樣，干好干壞一個樣，不利于調(diào)動教師工作的積極性，不利于促進教師的成長，也不利于促進教育事業(yè)的發(fā)展。對那些事業(yè)心強，在教書育人工作中作出突出貢獻和業(yè)績的優(yōu)秀教師很不公平。所以，實行績效工資，這種具有活力的機制，是對分配平均化的有力沖擊、是對優(yōu)秀人才的最大激勵。
學(xué)校要使教師深刻領(lǐng)會義務(wù)教育學(xué)校實行績效工資的重要意義，充分理解上級部門為提高教師地位待遇進行的不懈努力，達到思想認(rèn)識上的統(tǒng)一，切實增強大局意識、責(zé)任意識、職業(yè)道德觀念，將政府和黨的重視和關(guān)懷轉(zhuǎn)化為積極做好教育工作的強大動力，愛崗敬業(yè)，努力進取，勤奮工作，自覺履行人民教師的職責(zé)，自覺肩負(fù)起教書育人的神圣使命。
二、發(fā)揚民主，全員參與
績效工資是與人事制度密切結(jié)合的一種工資制度，因為涉及到教師自身利益，學(xué)校要真正樹立起尊重教師、依靠教師的思想觀念，讓教師參與到績效考核和分配辦法的制定、實施等各個環(huán)節(jié)。
讓教師了解績效工資的構(gòu)成。義務(wù)教育學(xué)校的績效工資分基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分，基礎(chǔ)性占績效工資總量的70%，獎勵性占績效工資總量的30%，在核定的總量內(nèi)由學(xué)校在績效考核的基礎(chǔ)上自主分配�；A(chǔ)性績效工資包括生活性補貼和崗位津貼，主要體現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素。
充分聽取教師的意見。要把聽取意見的過程作為統(tǒng)一思想的過程，作為探索完善科學(xué)的分配機制的過程，作為確保順利實施的政策解釋和宣傳的過程。使全校教師人人知曉、深刻理解、共同參與、認(rèn)真討論，群策群力。從教師中來到教師中去，體現(xiàn)了全體教師的共同意志。經(jīng)過了教代會討論通過的決策，才更加公平、合理和透明。不僅維護了教師自身利益，也有利于學(xué)�？冃Э己撕头峙浞椒ǖ耐晟坪晚樌麑嵤�，從而有力地推動學(xué)校整體工作良好運行。
三、完善程序，科學(xué)合理
績效工資是教師工資構(gòu)成中非常重要的組成部分，主要體現(xiàn)激勵功能，所以逐步建立和完善有效的分配激勵機制是實行績效工資的關(guān)鍵所在，是發(fā)揮績效工資激勵導(dǎo)向作用的重要基礎(chǔ)。
(一)制定科學(xué)合理的績效考核和獎勵性績效工資分配方法
績效工資獎勵性部分是學(xué)校內(nèi)部搞活分配，體現(xiàn)激勵機制的重點，應(yīng)制訂科學(xué)、合理的績效考核和獎勵性績效工資分配方法，這一塊處理不好，最容易引起內(nèi)部矛盾，影響教師的積極性，從而違背績效工資獎勵性的初衷。
教師績效考核是教師人事管理制度的重要內(nèi)容，是加強教師隊伍建設(shè)、促進學(xué)校管理水平提高的重要手段，也是義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的內(nèi)在要求和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。教師績效考核與分配特別是與獎勵性績效工資分配緊密相連，績效考核工作不到位，績效工資實施就難以真正落實到位;績效考核不科學(xué)，就難以保障績效工資分配的公平、公正。績效考核要有利于引導(dǎo)教師樹立高尚師德，關(guān)愛每一名學(xué)生;有利于引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)，促進教師專業(yè)發(fā)展;有利于引導(dǎo)教師教書育人、在教育教學(xué)崗位上作出工作實績�？冃Э己艘浞煮w現(xiàn)激勵性和約束性的有機統(tǒng)一，以正確發(fā)揮對教師激勵導(dǎo)向作用。科學(xué)、有效的績效考核對于引導(dǎo)教師全面發(fā)展、提升教師隊伍整體素質(zhì)具有關(guān)鍵的導(dǎo)向作用。
在具體操作中，學(xué)校要結(jié)合本校的實際情況，要尊重教師主體地位，注重教師履行崗位職責(zé)的實際表現(xiàn)和貢獻，堅持實事求是、民主公開、科學(xué)合理、程序規(guī)范、講求實效、力戒繁瑣。教師工作的有些任務(wù)難以量化，有些效果不能夠馬上顯現(xiàn)，關(guān)鍵是合理設(shè)置考核載體，制定完善的考核細(xì)則，堅持定量考核與定性評價相結(jié)合、形成性評價和階段性評價相結(jié)合，通過簡便易行的方式把教師工作數(shù)量和質(zhì)量體現(xiàn)出來，確�？茖W(xué)性和可操作性。
在績效考核和分配中，要注意幾個問題：
1.師德考核占首位
績效考核和績效工資分配辦法要防止過于量化的傾向，堅決避免造成教師斤斤計較個人利益的現(xiàn)象。越是搞活分配，越要更加充分地提倡和鼓勵教師樹立崇高的職業(yè)精神。社會對教育要求越來越高、對教師期望值越來越大，教育越來越受到家長和社會的廣泛關(guān)注。師德建設(shè)成為教師隊伍建設(shè)的一項重要內(nèi)容，師德水平是社會對教育工作滿意與否的一個重要標(biāo)尺，相應(yīng)師德考核也成為績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。強調(diào)師德為先，績效考核師德考核占首位。所以，學(xué)校、教師要深入學(xué)習(xí)各項有關(guān)教育法律法規(guī)、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，引領(lǐng)教師自覺踐行師德規(guī)范，把職業(yè)道德規(guī)范轉(zhuǎn)化為規(guī)范的職業(yè)行為，進一步增強歷史使命感和社會責(zé)任感，愛國守法，行為世范，愛崗敬業(yè)，教書育人，堅決不做有悖教師道德的事。對于那些違背師德的教師，績效考核堅決一票否決。這也是績效考核和績效工資分配的導(dǎo)向所在。
2.遵循主管部門的指導(dǎo)意見
嚴(yán)格按照有關(guān)文件精神和主管部門指導(dǎo)意見來操作。指導(dǎo)意見是本區(qū)域教育主管部門經(jīng)過廣泛調(diào)研、廣泛聽取意見，綜合了多方面的因素制定的宏觀調(diào)控意見，比較有力地調(diào)劑校際之間、學(xué)科之間、校級干部、管理與工勤人員的分配的穩(wěn)定與均衡。比如，某區(qū)教育主管部門對校級干部獎勵性績效工資有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，雖然校長的工作量、工作壓力和工作責(zé)任大于任何的其它教育教學(xué)崗位，但作為學(xué)校的法人代表，不能因為是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，就拿最高的績效工資額。副校級干部獎勵性績效工資在統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，可以照常拿課時費，激勵副校級干部不能丟了教學(xué)老本行。這些都是鼓勵校級領(lǐng)導(dǎo)回歸本學(xué)科教學(xué)，帶頭講紀(jì)律、講奉獻，促進學(xué)校形成良好的氛圍和風(fēng)氣。
3.多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬
堅持向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜，向工作量較大、業(yè)績優(yōu)秀的教師和班主任傾斜，切實體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，要讓最優(yōu)秀的教師、貢獻最大的教師拿到校內(nèi)最高的獎勵性績效工資。