首先，張律師提供了這樣一則案例：
某企業(yè)員工擔(dān)任市場總監(jiān)一職，因生病請假期間不能正常開展工作，被降職留薪。該員工并無異議;數(shù)月后，公司考慮其實(shí)際勞動付出明顯低于勞動所得。故企業(yè)以不能勝任本職工作為由進(jìn)行降薪。該員工提出恢復(fù)原職及其薪資，是否能得到法律支持?
張律師解釋說，根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同。
而該企業(yè)在沒有任何標(biāo)準(zhǔn)、也沒有任何考核的情況下便單方降低了該員工的職位和薪資，這種做法顯然是缺乏依據(jù)的，故企業(yè)敗訴。
張律師進(jìn)一步解釋說，首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)有一套行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)體系，績效考核與“不能勝任”工作緊密相連，考核標(biāo)準(zhǔn)的存在是認(rèn)定“不能勝任工作”的前提與基礎(chǔ)。對員工進(jìn)行績效考核，就應(yīng)當(dāng)事先制定相應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)并告知員工，否則令企業(yè)面臨更多的法律風(fēng)險(xiǎn)，不利于勞動關(guān)系的長期和諧穩(wěn)定。
同時(shí)，其解除勞動合同的履行程序上存在問題。只有經(jīng)過第一次考核后勞動者被證明未達(dá)到考核目標(biāo)，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，且第二次經(jīng)考核被證明仍不能勝任工作，方可合法解除勞動關(guān)系。
完善績效管理制度，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用
從上述案例可以看出，績效考核是人力資源管理的核心，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的基礎(chǔ)。績效考核是工資獎(jiǎng)金發(fā)放、職位晉升、工作反饋、勞動關(guān)系變更等工作的基礎(chǔ)和重要依據(jù)。那么，制定科學(xué)的績效考核方法，并充分發(fā)揮考核結(jié)果的作用，才能形成良好的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
張律師指出，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)建立行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)�？冃�(biāo)準(zhǔn)由于涉及勞動者的切身利益，所以在制定時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善績效考核公示制度，經(jīng)過民主公示程序，尊重全體職工和工會的意見，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在實(shí)施過程中，一個(gè)完善的績效考核體系，遵循考核標(biāo)準(zhǔn)的公平性、考核方法與標(biāo)準(zhǔn)的一致性、考核結(jié)果的客觀性和公開性等原則。通過主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評、360度考評等多種方式，進(jìn)行客觀合理的評價(jià)，并對考核結(jié)果進(jìn)行有效地溝通反饋，進(jìn)行績效目標(biāo)的提升，進(jìn)一步完善績效標(biāo)準(zhǔn)，形成良性循環(huán)的績效管理體系，從而完善合理合法的競爭與淘汰機(jī)制，在規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，促進(jìn)現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制的真正建立。