企業(yè)考核的目的很簡(jiǎn)單，就是要知道下屬干得好壞，如果領(lǐng)導(dǎo)考核的目的不是為了知道下屬干得好壞，而是另有目的——比如有的領(lǐng)導(dǎo)為了整人而考核，那么考核不僅失去了它最根本的作用，而且也是很危險(xiǎn)的。既然考核目的就是要知道下屬干得好壞，那么一切就變得容易理解和操作。
管理崗位及后勤保障部門是企業(yè)組織中比較難考核的，因?yàn)楣芾韻徫患昂笄诒Ｕ蠉徫�，有些工作可以量化，而大部分工作是無(wú)法量化的。那么對(duì)于不能夠量化的部分如何考核呢?
聽(tīng)。聽(tīng)誰(shuí)的，聽(tīng)什么，怎么聽(tīng)?
聽(tīng)，確實(shí)是一門學(xué)問(wèn)�，F(xiàn)實(shí)中有些領(lǐng)導(dǎo)，雖然也聽(tīng)，但就是不知聽(tīng)誰(shuí)的，聽(tīng)什么，怎么聽(tīng)。
聽(tīng)誰(shuí)的?領(lǐng)導(dǎo)要想通過(guò)聽(tīng)的方式考核某一員工，就應(yīng)當(dāng)事先擬定好所要調(diào)查聽(tīng)取的人，進(jìn)行多方位的了解，聽(tīng)取多方面的意見(jiàn)，如他的同級(jí)、上級(jí)、下級(jí)、相關(guān)聯(lián)崗位的同事以及關(guān)聯(lián)度不密切的同事、平時(shí)關(guān)系密切的同事和關(guān)系一般甚至有過(guò)節(jié)的同事、與企業(yè)組織業(yè)務(wù)相關(guān)的外部人員的意見(jiàn)等�？傊ㄟ^(guò)聽(tīng)取多方面的意見(jiàn)，方能做到兼聽(tīng)則明，否則就會(huì)陷入偏聽(tīng)則暗的境地。
聽(tīng)什么?聽(tīng)什么也要有計(jì)劃，做到心中有數(shù)，也就是說(shuō)帶著具體問(wèn)題去聽(tīng)，圍繞要聽(tīng)的問(wèn)題集中精力去聽(tīng)，始終占據(jù)聽(tīng)的主動(dòng)權(quán)，不要被不在計(jì)劃之內(nèi)的問(wèn)題干擾。不在計(jì)劃之內(nèi)的問(wèn)題聽(tīng)后可以先記下不做處理，放下以后再說(shuō)。
管理后勤保障部門就是保證經(jīng)營(yíng)部門和整個(gè)公司組織的有序高效運(yùn)轉(zhuǎn)，為公司正常的運(yùn)轉(zhuǎn)提供穩(wěn)定優(yōu)良的平臺(tái)，為公司創(chuàng)造一個(gè)優(yōu)良的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。明確了這一點(diǎn)，一切都好辦。無(wú)論下屬匯報(bào)工作時(shí)講得神采飛揚(yáng)，無(wú)論是親眼看見(jiàn)下屬多么辛苦和勞累，但這些都不可能代替事實(shí)上的工作質(zhì)量和工作效率。
比如說(shuō)，部署了一項(xiàng)工作，下屬完成任務(wù)超出你的想象，更漂亮和出色，而且在完成過(guò)程中，沒(méi)有干擾領(lǐng)導(dǎo)，沒(méi)有因完成一項(xiàng)工作而興師動(dòng)眾，且要比預(yù)想的費(fèi)用成本和時(shí)間成本低，完成后也沒(méi)有產(chǎn)生其他較多的組織內(nèi)外負(fù)面的影響。而且下屬能經(jīng)常這樣地完成領(lǐng)導(dǎo)和組織部署的任務(wù)，那么這樣的下屬就是優(yōu)秀的下屬。又比如，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)長(zhǎng)時(shí)間不在公司，公司還沒(méi)有出現(xiàn)亂七八糟的事情，且平穩(wěn)有序地運(yùn)轉(zhuǎn)，那么負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的人一定是位能干的人。相反，領(lǐng)導(dǎo)出差不到2天，各種工作電話緊跟而來(lái)，大有天塌下來(lái)之勢(shì)，好像離開(kāi)了領(lǐng)導(dǎo)一切都無(wú)法運(yùn)轉(zhuǎn)似的，把領(lǐng)導(dǎo)奉若解決一切問(wèn)題的關(guān)鍵核心人物，其實(shí)，這樣的下屬就屬于不稱職的那一類。
防止下屬隱瞞事實(shí)真相
當(dāng)然，也有些下屬隱瞞事實(shí)真相，把問(wèn)題掩蓋起來(lái)，而粉飾太平，給領(lǐng)導(dǎo)一種錯(cuò)誤的信息，這樣的下屬也不是沒(méi)有。對(duì)此，領(lǐng)導(dǎo)也不要懷疑自己的判斷，因?yàn)�，紙是包不住火的，下屬隱瞞了一件事情，很快就會(huì)有各種與此不協(xié)調(diào)的信息反饋回來(lái)，無(wú)論下屬隱瞞得多么巧妙都掩蓋不了信息的傳遞。況且，當(dāng)一個(gè)人說(shuō)了謊的時(shí)候，他將至少用10倍的謊言來(lái)掩飾第一次的謊言，所以不要擔(dān)心下屬隱瞞事實(shí)的真相，其實(shí)他根本掩蓋不了。
如果發(fā)現(xiàn)下屬惡意隱瞞事實(shí)真相，就應(yīng)提前敲敲警鐘，不應(yīng)等著看下屬出錯(cuò)、出丑，如果領(lǐng)導(dǎo)有心讓下屬出丑，那是領(lǐng)導(dǎo)心術(shù)不正。如果敲了警鐘，下屬還不以為然，那就要采取措施果斷處理，目的不是簡(jiǎn)單地讓下屬改正錯(cuò)誤，而是防止其他人效仿，形成欺上瞞下之風(fēng)。如果領(lǐng)導(dǎo)不能發(fā)現(xiàn)下屬隱瞞事實(shí)真相，那是領(lǐng)導(dǎo)的無(wú)能，換句話說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)不稱職，因?yàn)檫B下屬長(zhǎng)期說(shuō)謊都不能察覺(jué)的話，那說(shuō)明你不善于做領(lǐng)導(dǎo)崗位的工作，也許你做其他工作會(huì)更合適。
日積月累的感覺(jué)考核，遠(yuǎn)勝于簡(jiǎn)單機(jī)械的量化考核
有人也許說(shuō)憑感覺(jué)來(lái)考核下屬的方法適合于小企業(yè)，而不適合大企業(yè)。這種看法不正確。感覺(jué)在任何場(chǎng)合都適應(yīng)，如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)完全陷入僅靠數(shù)字來(lái)評(píng)價(jià)下屬的工作好壞，那么這個(gè)企業(yè)組織就會(huì)變成簡(jiǎn)單的機(jī)械運(yùn)動(dòng)，不僅毫無(wú)生機(jī)，而且組織的行為將會(huì)被扭曲，下屬就會(huì)為數(shù)字而戰(zhàn)，甚至出現(xiàn)為數(shù)字而造數(shù)字。一個(gè)組織所有的部門都陷入此種活動(dòng)，那是很可怕的，這就是許多企業(yè)由于搞經(jīng)營(yíng)承包不顧后果的短期行為頻繁發(fā)生的原因。
真正心中有數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)，不用刻意地去聽(tīng)下屬匯報(bào)和虛張聲勢(shì)的大檢查和年終全員大考核，憑日積月累的感覺(jué)就足可以判斷下屬干得好壞，數(shù)字只是作為評(píng)價(jià)下屬干得好壞的求證和補(bǔ)充材料以及堵人之口的說(shuō)詞而已。那些完全用簡(jiǎn)單的機(jī)械數(shù)字來(lái)考核下屬的領(lǐng)導(dǎo)，要么是不務(wù)正業(yè)者，心思沒(méi)有用在工作中;要么是經(jīng)常不與下屬溝通，不了解下屬;要么是對(duì)自己把握全局沒(méi)有信心;要么自己確實(shí)是笨人一個(gè)，沒(méi)有洞悉下屬的能力。
領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的考核(包括聽(tīng)、看、感覺(jué))是隨時(shí)隨地進(jìn)行，無(wú)時(shí)無(wú)刻不在考核，那些臨近年終興師動(dòng)眾的全員考核只能說(shuō)是勞民傷財(cái)?shù)男问街髁x，是書(shū)生氣的教條式的考核�？己艘欢ㄊ窃谄綍r(shí)日積月累的，獎(jiǎng)勵(lì)在一年之中的任何時(shí)候都行，年終獎(jiǎng)勵(lì)只不過(guò)圖個(gè)過(guò)年喜慶走一形式罷了。
考核也不要向下越級(jí)
當(dāng)然，還會(huì)有人認(rèn)為這樣憑感覺(jué)考核只能考核少數(shù)人，而對(duì)于數(shù)千人乃至數(shù)萬(wàn)人的跨國(guó)性大企業(yè)該如何操作呢?是不是就不適應(yīng)了呢?當(dāng)然不是，考核下屬，主要是考核你的直接下屬，至于你下屬的下屬，就由你的直接下屬去考核。上級(jí)越級(jí)向下和下級(jí)越級(jí)向上在日常的組織行為當(dāng)中都是非常規(guī)行為，是打亂組織體系規(guī)則的一種做法，上級(jí)越級(jí)向下做事(包括人們常說(shuō)的越級(jí)指揮、代替做事——事必躬親型)是對(duì)直接下級(jí)的不信任，是對(duì)直接下級(jí)工作的一種剝奪。你可以撤換你的直接下屬，但你不能剝奪直接下屬正常的工作權(quán)力。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的直接下屬最理想的范圍是5~8人，超過(guò)10人就有可能出現(xiàn)比較大的感覺(jué)偏差。這樣一級(jí)對(duì)應(yīng)一級(jí)，形成完善的組織考核系統(tǒng)，考核何難之有!
掀開(kāi)量化考核的遮羞布，看到了什么?
考核幾乎是世界范圍內(nèi)企業(yè)組織最復(fù)雜的問(wèn)題，因?yàn)楦鶕?jù)考核結(jié)果要進(jìn)行獎(jiǎng)懲，包括職務(wù)晉降、薪水的升降、獎(jiǎng)懲的多寡等等，早晉一級(jí)就會(huì)搶占人生的先機(jī)，春風(fēng)得意馬蹄疾的感覺(jué)就會(huì)伴隨成長(zhǎng)，遲到一級(jí)，就會(huì)有一步趕不上，步步趕不上的人生失意落魄之感。因此說(shuō)考核關(guān)系到每一名員工的最切身利益以及可能的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，所以考核幾乎是世界范圍內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最難以做到人人滿意的事情。所以，許多公司的主管領(lǐng)導(dǎo)，尤其負(fù)責(zé)考核工作的人事部門的工作人員，為了避免考核給自身帶來(lái)麻煩，就采用了完全量化考核的方法，即事先聲明按一定的組織規(guī)則進(jìn)行量化指標(biāo)考核，即使不能量化的部分，也通過(guò)打分的形式給量化了�？己说慕Y(jié)果出來(lái)后誰(shuí)也不能埋怨，埋怨也沒(méi)有用，因?yàn)閿?shù)字和有言在先的規(guī)則在那里擺著。這似乎是合情合理，天經(jīng)地義，其實(shí)這其中的隱情(無(wú)奈、自私、宿命等)是很難說(shuō)得清楚的。
一位世界著名公司的中國(guó)區(qū)總裁講道：在他們公司什么都可以量化，任何一個(gè)部門、任何一個(gè)崗位都可以量化、包括做任何一件工作都可以量化。正當(dāng)筆者試著理解甚至局部嘗試這番有關(guān)量化考核的高論時(shí)，這位總裁卻被大洋彼岸的美國(guó)老板給匆匆攆下崗了，時(shí)間還不足半年。這促使人們思索并開(kāi)始認(rèn)真審視量化考核，因?yàn)�，�?dāng)時(shí)那位總裁先生講得非常斬釘截鐵，使得許多老板心靈不由震顫。